Metode de masurare a inteligentei emotionale

METODE DE MASURARE A INTELIGENTEI EMOTIONALE

1 TIPURI DE METODE

Exista mai multe metode de masurare a Inteligentei Emotionale. Modalitatile de masurare a propriei inteligente emotionale sunt instrumente create pentru a ajuta oamenii sa isi inteleaga mai bine emotiile, punctele tari si cele slabe.

Pentru a putea evalua mai corect testele de masurare a inteligentei emotionale trebuie avute in vedere doua lucruri:

1)     cum defineste testul IE?

2)     ce metoda de testare foloseste?

Referitor la prima intrebare pot exista mai multe raspunsuri: inteligenta emotionala poate fi privita ca o colectie de sentimente personale, ca un set de competente fara legatura sau ca un set unic de abilitati mentale.

Raspunsurile la a doua intrebare pot fi:

2.1.1    METODA AUTO-EVALUARII

Anumite teste folosesc metoda auto-evaluarii. Aceasta metoda este cea mai folosita in masurarea sentimentelor personale. Acestea includ: caldura, empatie, ingrijorare s.a.

Un exemplu de test de personalitate bazat pe auto-evaluare:

Deseori imi fac griji fara nici un motiv

Adorm greu noaptea

Ma simt deseori deprimat

Testele de auto-evaluare se folosesc de zeci de ani si sunt foarte utile. Insa, ca metoda de evaluare a inteligentei emotionale au cateva minusuri, cum ar fi: este destul de ciudat sa iti pui intrebari legate de propria inteligenta, precum: sunt foarte destept, stiu sa rezolv foarte bine probleme, am un vocabular bogat.

Acest tip de test ar putea fi foarte bun daca ai dori sa afli ce gandesti despre inteligenta ta si ar putea reflecta foarte bine imaginea pe care o ai despre tine, dar nu poate fi folosit pentru a masura abilitatile.

2.1.2    TESTE DE ABILITATE

Aceste tipuri de teste sunt probabil cele mai potrivite pentru masurarea inteligentei emotionale a unei persoane.

Cum se poate determina daca o persoana are sau nu abilitatile necesare postului vizat? Prin masurarea directa a acestor abilitati. Daca doresti sa afli daca o persoana stie sa utilizeze calculatorul, il testezi dandu-i sa efectueze o aplicatie pe calculator. Un test de abilitate nu intreaba persoana respectiva sau un evaluator extern cat de bine stie sa lucreze la calculator, ci pune efectiv subiectul la treaba.

Modelul dezvoltat de Mayer si Salovey al abilitatilor inteligentei emotionale defineste IE ca un set de competente sau abilitati. Aceste abilitati pot fi masurate ca orice alta competenta. Un test de masurare a abilitatilor legate de inteligenta emotionala poate cuprinde intrebari de genul:

Cand un manager da unui angajat un feedback negativ neasteptat in fata celorlalti membri din echipa, cum se va simti, cel mai probabil angajatul respectiv:

Furios

Suparat

Acceptabil

Fericit?

Care este raspunsul corect in astfel de cazuri? Exista un raspuns corect?

Exista trei metode de evaluare folosite in cazul unui astfel de test de abilitate: consens, expert si grup tinta.

Metoda expert consta in folosirea raspunsurilor unor experti in domeniul sentimentelor. Ei definesc pur si simplu "raspunsul corect", bazandu-se pe propria analiza referitoare la intrebarile cuprinse in chestionar si la raspunsurile posibile.

Metoda grupului tinta se refera la interogarea unor persoane care se confrunta cu o situatie specifica in legatura cu ceea ce simt. De exemplu, in cazul unui test de abilitate care consta in analizarea expresiilor faciale, cel care conduce testul ia o poza a unei anumite persoane si ii chestioneaza pe subiecti in legatura cu sentimentele pe care le au fata de acea expresie (folosind o scala detaliata de evaluare a emotiilor).

Cea mai potrivita metoda de evaluare in cazul unui test de masurare a abilitatilor in ceea ce priveste inteligenta emotionala este metoda consensului. Daca oamenii cad de acord ca o anumita expresie faciala sugereaza teama, atunci aceasta va ramane ca exprimand frica. Consensul este posibil pentru ca emotiile cuprind informatii foarte importante, informatii care au chiar valoare de supravietuire. Dupa cum indicau cercetarile lui Darwin, exista chiar un consens al expresiilor emotionale intre diferite specii, care ne permite sa recunoastem corect sentimente de teama in cazul unui animal sau a unui om.

In urma cercetarilor efectuate de catre Mayer, Caruso si Salovey in 1999 a rezultat faptul ca aceste trei metode  - expert, grup tinta, consens - cad de acord la modul general una cu cealalta. Asta inseamna ca exista raspunsuri care sunt mai corecte decat altele in cazul unor astfel de teste de abilitate.

Testele de abilitati legate de inteligenta emotionala sunt noi. Ele aduc informatii importante legate de competente personale care nu au mai fost definite sau masurate pana acum.

2.1.3    ALTE TIPURI DE TESTE

Daca inteligenta emotionala este in legatura cu "abilitatile personale" ale oamenilor, atunci este normal sa solicitam informatii de la cei din jurul nostru referitor la ce gandesc despre noi.

O forma a acestei metode, denumita si Evaluarea Observatorilor este prezentata in cele ce urmeaza:

Observatorilor, care pot fi, de exemplu, membrii din echipa, li se da cate un formular care cuprinde intrebari despre persoana evaluata. Cateva exemple ce pot aparea pe chestionar:

Este capabil sa "citeasca" oamenii din jurul sau?

Isi controleaza eficient emoitiile?

Ia in considerare sentimentele celorlalti?

Aceste tipuri de teste se bazeaza pe observarile proprii ale membrilor echipei si cuprind si resentimentele existente. O anume persoana poate avea anumite diferende cu cel evaluat si, prin urmare, il poate nota slab la toate capitolele. Sau, daca observatorul este sub directa ta subordonare ar putea avea dificultati in a-ti aprecia negativ stilul de conducere. In afara de asta, este putin probabil ca cineva sa accepte evaluarea propriei inteligente de catre cei din jurul sau.

Cercetari recente au dovedit faptul ca evaluatorii sunt subiectivi in judecarea abilitatilor mentale ale altor persoane. De obicei aceste abilitati sunt private si neobservabile. Mai mult, o strategie foarte inteligenta poate parea o prostie pentru persoane mai putin instruite sau care nu reusesc sa o inteleaga in totalitate.

2 scara multifactorialA DE MASURARE A inteligenTei emoTionale (smie^tm)

Daca doresti sa masori abilitatile emotionale ale unei persoane, privite a fi capacitatea de a constientiza si controla sentimentele, atunci trebuie folosit un test de abilitati.

SMIE este un bun exemplu de astfel de test. Alte teste folosesc auto-evaluarea (ceea ce crezi despre tine insuti) sau evaluarea din partea observatorilor (feedback de 360 grade, sau cat de destept te considera ceilalti).

Modelul abilitatilor inteligentei emotionale dezvoltat de Mayer si Salovey este nou si unicat. Mai mult decit atat, el defineste un set de abilitati, competente care ofera profesionistilor in resurse umane, managerilor si oricarei alte persoane interesate in domeniu un instrument explicit pentru definirea, masurarea si dezvoltarea abilitatilor emotionale.

Inteligenta emotionala reprezinta un set de competente care pot fi masurate. Instrumentul de masura ce este prezentat mai jos se bazeaza pe abilitati si poate fi adaptat in functie de situatie. Instrumentul se cheama Scala Multifactoriala de masurare a Inteligentei Emotionale (SMIE^TM) si se poate adapta in functie de cerintele individuale sau ale organizatiei.

Acest instrument a fost creat de catre David Caruso si Charles J. Wolfe.

Dr. David Caruso este un psiholog ale carui lucrari cuprind cursuri de pregatire pentru manageri, de dezvoltare organizationala si de cercetare. Este fondatorul companiei Work.Life Strategies si vicepresedinte al Harris-McCully Associates, o companie de consultanta din New York, printre clientii careia se numara: Merrill Lynch, Chase Manhattan, Credit Lyonnais, Estee Lauder, GFT, Winstar Communications si Christie's.

El este specialistul in Inteligenta Emotionala, in trecut lucrand chiar cu cei care au dezvoltat initial conceptul: John Mayer si Peter Salovey.

Charles (Chuck) J. Wolfe este presedintele Charles J. Wolfe Associates, o companie de consultanta in management, lucrul in echipa si dezvoltare organizationala pentru mai mult de 100 de clienti din Statele Unite. El a fost si speaker la conferinta pe Inteligenta Emotionala tinuta in Londra in luna mai a anului 2000.

Printre clientii sai se numara: Fidelity, Merrill Lynch, GE, New York Times, Sheraton Hotels, Xerox, Viacom, Exxon, The Hartford, Aetna, Fleet Bank, Kaiser Permanente, Yale New Haven Hospital.

Anterior, Charles Wolfe a lucrat ca director al departamentului de dezvoltare a managementului in cadrul companiei de asigurari Hartford Insurance, director al departamentului de Training si Dezvoltare Organizationala in cadrul companiei Exxon, si ca cercetator asociat al Programului pentru dezvoltarea managementului derulat de Harvard Business School.

Viziunea celor doi este de a oferi cele mai noi si mai bune produse si servicii in domeniul inteligentei emotionale, bazate, in principal pe modelul Mayer Salovey si include impartasirea a ceea ce au invatat prin studiile proprii si experienta practica.

Una dintre cele mai importante aspecte ale modelului Mayer Salovey este faptul ca se bazeaza pe abilitati si ca orice persoana, de orice varsta isi poate imbunatati scorul si poate invata cum sa fie mai inteligent emotional.

Scala Multifactoriala de masurare a Inteligentei Emotionale (SMIE^TM) este un test de abilitate conceput pentru masurarea urmatoarelor patru ramuri ale modelului de abilitati ale inteligentei emotionale descris de Mayer si Salovey:

• Identificarea Emotiilor - abilitatea de a recunoaste cum te simti tu si cei din jurul tau.
• Folosirea Emotiilor - abilitatea de a genera emotii, si apoi motive pentru aceste emotii.

Intelegerea Emotiilor - abilitatea de a intelege emotiile complexe precum si "lanturile" emotionale, cum evolueaza emotiile de la un stadiu la altul.

• Controlul emotiilor - abilitate ce iti permite sa lucrezi cu emotiile atat interne cat si ale altor persoane.

Sistemul SMIE^TM a fost  realizat de doi dintre co-dezvoltatorii teoriei inteligentei emotionale - Dr. John D. Mayer si Peter Salovey. Mayer si Salovey au coordonat cercetarile despre inteligenta emotionala din anii 1980 si au fost cei care au stabilit directia in acest domeniu. Acestora li s-a alaturat un psiholog, Dr David R. Caruso, care a contribuit la dezvoltarea SMIE^TM.

Jack Mayer, profesor la Universitatea din New Hampshire si Peter Salovey de la Yale, cei care au creat initial modelul Mayer-Salovey al Inteligentei Emotionale, au facut echipa cu David Caruso pentru a da nastere la testul SMIE.

David si Charles Wolfe au folosit SMIE in practica, iar acum s-au asociat pentru a-l transforma intr-o forma comerciala. Cumparatori avizati, precum profesionisti de servicii externe sau specialisti interni vor dori sa utilizeze SMIE pentru activitati precum programe de pregatire pe leadership, lucrul in echipa, dezvoltarea carierei, management si dezvoltarea personalului, managementul schimbarii sau planificarea succesiunii.

Mai jos este exemplificat un model de test SMIE. Acest test necesita 20-35 minute pentru a fi completat si evalueaza abilitatile in ceea ce priveste inteligenta emotionala per total cat si pe cele patru ramuri specifice, dupa cum au fost definite de Mayer si Salovey: Identificarea, Utilizarea, Intelegerea si Controlul emotiilor.

Identificarea emotiilor - partea I

Instructiuni:

In cadrul acestei parti, veti vedea o fata. Priviti-o cu atentie si indicati ce sentiment exprima. Veti indica emotiile pe care credeti ca fiecare din fetele prezentate le exprima, folosind termenii de mai jos. Puteti folosi orice punctaj din grila de mai jos pentru fiecare figura.

Identificarea emotiilor - partea I Tabel 7.

Identificarea emotiilor - partea a II-a

Instructiuni:

In aceasta parte veti citi o intamplare si veti indica ce emotii credeti ca avea persoana care povesteste. Povestirea provine de la o fetita de 11 ani:

"Nu vreau sa cant la vioara! Tatal meu spunea ca trebuie, dar apoi m-a rugat sa fac altceva. Asta din cauza ca urasc sa exersez. Voi face celalalt lucru pe care mi l-a spus tata, ca sa pot sa aman exercitiile la vioara.  Fratele meu canta la pian, dar parintii nu-i cer si lui sa exerseze, asa cum trebuie eu sa fac."

Identificarea emotiilor partea a II-a Tabel 8.

Instructiuni:

Pentru aceasta parte va trebui sa creati o emotie usoara pe care o veti folosi apoi la rezolvarea problemelor. Scopul este sa NU generati emotii puternice. Vi se va cere sa va imaginati un eveniment din viitor care va va face sa va simtiti intr-un anume fel. Apoi, in timp ce va simtiti astfel, dati o nota sentimentului. Daca intampinati dificultati la notare, atunci raspundeti doar la intrebari cum ati fi raspuns daca chiar ati fi simtit asa. Acum imaginati-va un eveniment care sa va faca sa va simtiti incitat. Imaginati-va acest eveniment pana cind incepeti sa va simtiti un pic gelos. Descrieti-va sentimentele pentru fiecare din urmatoarele:

Folosirea emotiilor Tabel 9.

Intelegerea emotiilor - partea I

Instructiuni:

Anumite emotii complexe sunt compuse din doua sau mai multe emotii simple. In aceasta parte, veti fi rugat sa indicati ce emotii simple formeaza o emotie complexa. Exemplu: Tristetea, combina, cel mai probabil care din cele patru seturi de doua emotii? (Alegeti un singur raspuns)

1. Furie si surpriza

Teama si furie

3. Dezamagire si acceptare

4. Resentimente si buna dispozitie

Intelegerea emotiilor - partea a II-a

Instructiuni:

Veti citi o scurta povestire despre doua persoane. Apoi, vi se va cere sa indicati cum credeti ca s-au simtit cele doua persoane. Exemplu: John ii spune prietenei sale de mult timp, Mary, ca o iubeste. Indicati cat de probabil este ca John sa constientizeze aceste emotii.

Cum se simte John?

Intelegerea emotiilor - partea a II-aTabel 10.

Cum se simte Mary?

Intelegerea emotiilor - partea a II-aTabel 11.

Instructiuni:

Veti citi o situatie in care este vorba de o alta persoana si anumite actiuni posibile. Sarcina este de a indica cat de eficienta ar fi fiecare actiune pentru a veni in intampinarea emotiilor prezente. Exemplu: Unul dintre prietenii tai te suna si iti spune ca a primit o oferta de lucru foarte avantajoasa. Ce faci intr-o astfel de situatie?

Controlul emotiilor  Tabel 1

3 CERCETARI DE REFERINTA ASUPRA INTELIGENTEI EMOTIONALE

Interesul tot mai ridicat manifestat fata de rolul conceptului de inteligenta emotionala in managementul organizatiilor a rezultat in realizarea unor teste considerate de referinta. Acestea au la baza, in special, initiativa unor cunoscuti specialisti americani, insa si dorinta unor mari companii de a evalua acest concept in cadrul propriilor organizatii.

In ceea urmeaza, vom incerca sa cuprindem metodele de testare utilizate in realizarea acestor cercetari, precum si concluziile la care s-a ajuns in urma lor.

3.1 COMPETENTELE EMOTIONALE SI PERFECTIUNEA LEADERSHIP-ULUI LA JOHNSON&JOHNSON

In urma unui articol aparut in Harward Business Review in anul 1998, sub numele de "What Makes a Leader?" scris de catre Daniel Goleman, conceptul de inteligenta emotionala atrage atentia managementului companiei Johnson&Johnson's Consumer Companies (JJCC). Articolul sublinia importanta inteligentei emotionale asupra leadership-ului, citand cateva studii intreprinse asupra diferentelor dintre marii lideri si cei de un nivel mediu. Goleman spunea ca, din punctul lui de vedere, auto-cunoasterea reprezinta fundamentul competentelor emotionale, adica capacitatea unei persoane de a-si cunoaste propriile puncte slabe si tari, precum si perfecta intelegere a factorilor sau situatiilor care determina anumite emotii. Inzestrat cu o astfel de abilitate, individul isi poate stapani mult mai bine emotiile si comportamentul, fiind mult mai capabil in a se relationa la alti oameni sau in cadrul unor sisteme.

Una dintre valorile companiei fiind educarea leadership-ului, conducerea JJCC decide realizarea unor cercetari care aveau ca obiectiv importanta inteligentei emotionale in diferitele nivele de conducere ale organizatiei. Cercetarile sunt extinse pe filiale ale companiei din 37 de tari, cuprinzand un numar de 1400 de angajati.

Studiul a fost compus din 183 de intrebari care imbinau modelul competentelor de leadership ale JJCC (Standards for Leadership - SOL) si inventarul competentelor emotionale (Emotional Competence Inventory - ECI) ale lui Daniel Goleman si Richard Boyatzis (descrise in Tabelul ).  SOL continea un set de competente manageriale si de leadership, bazate pe viziunea companiei JJCC si care imbinau filozofia organizatiei cu privire la responsabilitate, integritate si etica: orientarea spre rezultate, promovarea ideilor noi, grija fata de clienti, dezvoltarea celor din jurul tau, construirea unor parteneriate stabile, sustinerea schimbarii, conducerea dupa valorile si viziunea organizatiei.

358 de manageri au fost selectati aleator din sanul filialelor JJCC, dintre care: 55% barbati, 45% femei. Selectia pe regiuni a avut urmatoarea distributie: 40% din America de Nord, 25% din Europa, 20% din Asia si Africa, 15% din America Latina. Conditiile erau ca participantii sa fi detinut minim doi ani o pozitie de conducere in companie si sa vorbeasca fluent limba engleza.

Rezultatele cercetarilor au avut ca baza de pornire mai multe topici: inteligenta emotionala si stilul performant de a conduce, inteligenta emotionala si liderii cu potential ridicat, inteligenta emotionala si sexul, inteligenta emotionala si diferentele pe regiuni, inteligenta emotionala si diferitele arii functionale. Iata ce concluzii au reiesit in urma studiului:

Inteligenta emotionala si stilul performant de a conduce

Studiul a relevat faptul ca exista o legatura puternica intre liderii performanti si competentele emotionale, ceea ce sustine ideea cercetatorilor ca abilitatile sociale, emotionale si relationale (inteligenta emotionala) sunt factori ai leadership-ului performant. Iata care sunt competentele cel mai bine subliniate de rezultatul studiului, competente care definesc cei mai buni conducatori: increderea de sine, ambitia, dezvoltarea celorlalti, adaptabilitate, influenta si leadership.

Inteligenta emotionala si liderii cu potential ridicat

Concluziile pe aceasta topica au fost extrase din studiul intreprins asupra indivizilor care detineau ca responsabilitate principala efectuarea de rapoarte asupra angajatilor sau asigurarea unei succesiuni in firma. Acestia au fost cei mai in masura sa ofere rezultate concludente, prin prisma ocupatiei specifice de observare si identificare a potentialului in angajati.

S-a ajuns la concluzia ca liderii cu potential ridicat (High Potential Leaders) sunt caracterizati in principal de 13 dintre cele 25 de competente descrise in ECI, mai ales de cele din cadranele: auto-cunoastere, auto-reglare si abilitati sociale (vezi Tabelul ).

Inteligenta emotionala si sexul

Desi diferentele identificate in cazul performantei si a potentialului sunt mult mai multe, cateva dintre concluziile extrase pe aceasta topica ar merita amintite. Din punctul de vedere al colegilor, evaluarea releva ca principalele diferente intre cele doua sexe sunt identificate in cadrul urmatoarelor competente emotionale: constiinta de sine, constinciozitate, dezvoltarea celorlalti, asertivitate si comunicare.

Privit din punctul de vedere al superiorilor, principalele diferente ale subalternilor de sexe diferite au fost identificate in cadrul adaptabilitatii si asertivitatii, punctajul cel mai mare fiind primit de catre femei.

Cercetarile relativ la diferentierea performantelor in conducere pe cele doua sexe sugereaza ca acestea exista intr-o masura foarte mica (Landau 1996; Eagly, Karau & Makhijani 1992, 1995; Ragins 1991). In acelasi timp, alte studii au relevat faptul ca din punctul de vedere al subordonatilor aceste diferente sunt la fel de mici. Privite din acest punct de vedere, rezultatul studiilor efectuate de JJCC nu fac altceva decat sa sutina concluziile anterioare.

Cu toate acestea, un studiu realizat de catre Eagly & Johnson in anul 1990 arata faptul ca felul de a conduce difera intr-o anumita masura la femei si barbati. Astfel, femeile ar avea mult mai bine dezvoltate abilitatile sociale in ceea ce este descris de catre autori ca "interesul pentru oamenii din jur". Femeile tind sa fie descrise ca mult mai prietenoase, placute si sensibile. Din nou, studiul de la JJCC confirma acest lucru, punctajul cel mai mare la multe dintre competentele sociale si interpersonale fiind mult mai ridicat in cazul femeilor.

Inteligenta emotionala si diferentele pe regiuni

Privitor la aceasta topica, rezultatele nu au fost concludente.

Inteligenta emotionala si diferitele arii functionale

Ca si in cazul topicii anterioare, rezultatele nu au fost concludente, in principal datorita faptului ca numarul de persoane chestionate nu a fost suficient pentru fiecare dintre ariile functionale.

Trebuie retinute cateva aspecte ale impactului acestui studiu asupra companiei Johnson&Johnson's Consumer Companies, aceasta operand cateva modificari asupra politicilor de recrutare a personalului si a performantelor in management:

• Modelul de leadership al companiei (SOL) a fost modificat pentru a contine si competentele emotionale care lipseau pana in acel moment. Acest lucru a avut o importanta considerabila in politica organizatiei avand in vedere ca acest instrument, impreuna cu Viziunea si Valorile companiei reprezentau fundamentul proceselor de recrutare si dezvoltare.
• Un model nou de test de tipul feedback de 360 de grade a fost conceput, acesta fiind pus la dispozitia tuturor angajatilor pentru a-si putea evalua nivelul performantelor si pentru a putea primi sfaturi pentru imbunatatirea acestora.
• S-a inceput dezvoltarea unor programe de dezvoltare si educare in toate filialele din lume ale JJCC, avand ca obiectiv familiarizarea angajatilor cu conceptul de inteligenta emotionala.
• Eforturile pentru sustinerea si dezvoltarea acestui concept au devenit una dintre prioritatile echipelor de conducere ale organizatiei.

3.2 INTELIGENTA EMOTIONALA IN DEZVOLTAREA CARIEREI

Inteligenta emotionala joaca un rol important in multe domenii din viata noastra. O recenta carte despre cele mai bune oportunitati de dezvoltare a carierei examineaza detaliat abilitatile si aptitudinile necesare succesului viitor in cariera. CareerSmarts: Jobs With a Future (Ballantine, 1997),  scrisa de expertul in cariera Martin Yate, vorbeste despre rolul inteligentei emotionale in planificarea carierei si chiar analizeaza nivelurile de inteligenta emotionala necesare pentru fiecare stadiu al carierei.

Anumite posturi nu necesita un inalt grad de inteligenta emotionala. Aceste tipuri de cariera se concentreaza in principal asupra unor responsabilitati care pot fi indeplinite individual sau prin lucrul cu ceilalti prin metode fixe, stabilite si structurate dinainte. Asta nu inseamna, insa, ca daca ai un inalt nivel de inteligenta emotionala, nu vei reusi in astfel de pozitii. De fapt, chiar inteligenta emotionala poate fi chiar elementul care te diferentiaza de ceilalti colegi si te ajuta in obtinerea succesului.

Anumite posturi necesita contacte multiple cu alte persoane sau necesita implicarea in lucrul in echipe informale. Altele solicita din partea ocupantului capacitatea de fi empatic, de a-i intelege pe ceilalti. Daca nu ai un inalt nivel al inteligentei emotionale, atunci poti considera astfel de posturi ca fiind dificile sau, chiar nesatisfacatoare.

In tabelul de mai jos este exemplificata corespondenta dintre anumite posturi specifice si nivelul de inteligenta emotionala necesara, pe o scala de la 1 la 5.

Adaptat dupa: CareerSmarts, Jobs With a Future (Ballantine, 1997) de Martin J. Yate. Copyright, 1997, Martin J. Yate.