Misiuni, valori si etica

Cuprins

2 Valorile, societatea si organizatiile

3 Misiunea si valorile organizatiei

4 Etica de grup si cea individuala

5 Cum se trateaza problemele etice

Rezumat

In aceasta sectiune analizam modul in care valorile si etica organizationala si personala afecteaza managementul. Este un aspect important, din doua motive. In primul rand, ca angajat, trebuie sa intelegeti cum se potrivesc valorile si etica dvs. cu cele ale organizatiei. In al doilea rand, ca manager, aveti responsabilitatea de a asigura respectarea misiunii, valorilor si eticii organizatiei dvs.

Sectiunea incepe cu analizarea diferitelor niveluri de valori care coexista in interiorul organizatiilor. Apoi, urmareste modul in care organizatiile isi formuleaza misiunea si in care incearca sa-si indeplineasca telurile si respectandu-si valorile in operatiunile lor. Vom discuta despre propriile valori ale angajatilor si le vom corela cu cele ale organizatiei lor. In sfarsit, vom vedea cum ati putea dvs., ca manager, sa rezolvati problemele etice de la locul de munca.

Puncte cheie

In organizatii se aplica valori la diferite niveluri: ale Societatii, ale Organizatiei, ale Grupurilor, ale Individului.

Misiunea organizatiei trebuie sa intruchipeze telurile si valorile acesteia.

Avantajele declaratiilor de misiune sunt: o concentrare colectiva asupra scopului organizatiei; comunicarea acestui scop catre ceilalti; asigurarea de criterii in luarea deciziilor; asigurarea unui reper pentru evaluare.

Declaratiile de misiune trebuie sa raspunda la cinci intrebari: de ce, ce, cine, unde si cum?

Miller a sugerat cinci principii pentru cultivarea comportamentului etic:

- stabilirea unei politici scrise;

- stabilirea unui exemplu personal;

- instruirea cu ajutorul studiilor de caz;

- recompensarea performantei etice;

- incurajarea responsabilitatii sociale.

Thomas si Ely au identificat trei moduri de abordare a managementului diversitatii:

- prin discriminare si echitate;

- prin acces si legitimitate;

- prin invatare si eficacitate.

Momentul si modul in care trebuie tras semnalul de alarma ii pot pune managerului probleme etice.

Baddeley si James propun doua dimensiuni de analiza:

- dimensiunea perceptiei politice - de la totala ignorare a politicii organizationale, la intelegerea ei deplina;

- dimensiunea integritatii - de la urmarirea exclusiva a propriului interes, la integritatea deplina.

si, in consecinta, patru tipuri comportamentale ale managerului:

- inept;

- inocent

- descurcaret;

- intelept.

Valorile, societatea si organizatiile

sistemul normativ -Inca din copilarie, ne petrecem viata invatand valorile familiei, comunitatii si societatii in care traim.

Valorile sunt anumite norme existente in societate ,in general, ca si la locul de munca.Ele reprezinta diferite credinte , bine inradacinate , despre ce este rau sau bine,important sau neimportant .Intr-un context profesional ,valorile nu sunt,de regula,explicite,desi uneori,sunt incluse in declaratia de misiune.

Valorile organizationale sunt influentate de valorile detinute in mediul largit in care actioneaza organizatia, dar si de valorile oamenilor care lucreaza in ea si ale clientilor.

Aceste valori se aplica la niveluri diferite, care pot fi sintetizate in acronimul SOGI:

Societate -diversele traditii istorice, religioase, etnice si de alte genuri

Organizatie -fondatorii si/sau personalul angajat ulterior pot imprima valorile si obiectivele lor distincte organizatiei, acelea pe care managerii trebuie sa le respecte si chiar sa le impuna. Obiectivele distincte ale organizatiei sunt modelate intr-o oarecare masura de valori.

Grup- La nivel de grup, in cadrul unei organizatii, o echipa de oameni dintr-o anumita unitate dezvolta adesea propriile valori de lucru si feluri de a se comporta si de a comunica intre ei

Individ.- La nivel individual, valorile si convingerile noastre personale se asociaza - sau sunt in conflict - cu cele ale grupului, organizatiei si societatii.

In organizatii, interactiunea dintre aceste seturi diferite de valori reflecta adesea puterea relativa a diferitelor niveluri.

la fiecare din nivelurile SOGI se pot aplica diferite seturi de valori. Adesea, managerii sunt confruntati cu interactiuni si contradictii complexe si confuze.

oamenii implicati in discutii despre valori au tendinta de a spune despre oponentii lor ca nu au dreptate, ca-si urmaresc propriile interese, In realitate, s-ar putea sa aiba doar un alt punct de vedere , determinat de alt set de valori.

Grupurile sociale se organizeaza sub forma de tari, comunitati si culturi, in moduri foarte diverse. Societatile industriale moderne sunt complexe si includ comunitati cu valori complet diferite, care traiesc si muncesc impreuna.Cea mai evidenta situatie de acest gen este cea a managerilor care lucreaza in organizatii multinationale. Ei trebuie sa intre in contact cu diferite standarde etice de comportament.

Totusi, si in interiorul unei organizatii exista probleme similare. Multe organizatii contin grupuri de angajati care provin din anumite cartiere sau grupuri etnice; puterea si valorile lor pot fi perpetuate prin procese neformale de recrutare.

Misiunea si valorile organizatiei

Folosim o serie de cuvinte pentru a descrie ce vrem sa obtinem: teluri, intentii, obiective, tinte, valori, misiune, scopuri. Pentru o organizatie care are o orientare clara, diferitele declaratii de intentie se reunesc intr-o ierarhie logica, de tipul celei prezentate in Figura 1. In varful ierarhiei se afla cuvintele care ne spun de ce exista organizatia noastra; sub ele se afla declaratii generale privind ce incercam sa facem; pe masura ce mergem in jos in ierarhie, gasim din ce in ce mai multe declaratii specifice despre cum vom face lucrurile. Putem face si invers. Putem urca spre varful ierarhiei: atingerea tintelor inseamna indeplinirea obiectivelor, ceea ce inseamna realizarea telurilor; ceea ce contribuie, in cele din urma, la implinirea misiunii noastre, care ne exprima valorile Nu exista conventii clare privind semnificatiile termenilor si relatiile dintre ei

Figura 1 Piramida scopurilor

Declaratia de misiune a unei organizatii

Avantajele declaratiilor de misiune sunt: o concentrare colectiva asupra scopului organizatiei; comunicarea acestui scop catre ceilalti; asigurarea de criterii in luarea deciziilor; asigurarea unui reper pentru evaluare.

cuprinde descrierea modalitatilor  prin care doreste aceasta sa-si coordoneze activitatile si a sistemului de valori sau crezuri. Declaratia de misiune trebuie sa descrie cu claritate filozofia unei organizatii,sa-i defineasca tipul si sa-i scoata in evidenta metodele de lucru potrivite

Este un bun document deoarece comunica in mod clar rezultatele asteptate de organizatie de la echipa de conducere ,manageri si angajati Declaratiile de misiune au un rol important, in special cand este vorba de revizuirea strategiei de viitor. (Hudson, 1999,)

O declaratie de misiune trebuie sa raspunda la cinci intrebari:

De ce exista organizatia?

Care sunt telurile sale?

Pentru cine exista ea?

Unde opereaza - pe plan international/national/local?

Cum trebuie sa-si urmeze telurile?

In formularea declaratiilor de misiune este importanta implicarea personalului in faza de pregatire a lor, ducand astfel la cresterea apartenentei la valorile si scopurile pe care le contin. Ele isi aduc contributia in urmatoarele moduri:

Procesul de redactare a unei declaratii de misiune este util, in sine, intrucat

implica identificarea motivelor fundamentale pentru care exista o organizatie. El se concentreaza asupra intentiilor viitoare ale organizatiei.

O declaratie poate sprijini comunicarea intre organizatie si principalii detinatori de interese, explicand furnizorilor, colaboratorilor si publicului care este scopul organizatiei.

Ea ajuta la luarea deciziilor intr-o organizatie. Ori de cate ori trebuie sa se faca o alegere, optiunile pot fi evaluate, tinand cont de declaratia de misiune, pentru a garanta ca deciziile contribuie la indeplinirea telurilor organizatiei.

ofera un reper fata de care se poate evalua organizatia (sau o parte din ea). Din declaratia de misiune se pot extrage obiectivele esentiale si se pot determina caile de masurare a realizarii fiecarui obiectiv.

Etica nu trebuie sa mascheze adevarurile centrale ale afacerii Mazur (1999) pune problema comportamentului la nivel corporativ si a standardelor etice care afecteaza organizatiile in sectoarele privat, public si voluntar

a fi bine vazut este un lucru din ce in ce mai profitabil si se poate realiza prin:

o      acte filantropice :donatii la fonduri de caritate,

o      marketing cauzal,publicarea unui cod de practica etica

Problema - si este una care ar putea fi descrisa ca fundamental nociva in marketing - este ca, de prea multe ori, exista o discrepanta intre ceea ce spun companiile si ceea ce fac.

Referitor la auditul etic cercetarile intreprinse de Institutul pentru Etica Afacerilor din Marea Britanie au ajuns la concluzia ca dintre companiile care au raspuns, 5% comandasera deja un audit social/etic, in timp ce 67% intrau in categoria celor 'neinteresati'.

Clientilor le place sa cumpere cu constiinta lor, nu numai cu portofelul. Dar ceea ce vor cu adevarat este valoare in schimbul banilor si sentimentul ca firma este cinstita.

Etica de grup si cea individuala

Probleme la locul de munca

o      O problema care poate produce confuzii este masura in care organizatia se asteapta ca angajatii sa adere la anumite seturi de valori cind acestia se angajeaza in cadrul ei

o      alta problema ,care poate aparea este cea a frontierelor: unde trebuie trasa linia intre problemele de natura privata si cele publice? Un exemplu in acest sens sunt 'legaturile amoroase' intre colegii de birou

Miller a sugerat cinci principii pentru cultivarea comportamentului etic:

o      Stabilirea unei politici etice scrise -stabilirea comportamentelor acceptabile

o      Fiti un exemplu; Politicile organizatiei trebuie sa reflecta cu acuratete modul in care se munceste efectiv Daca subordonatii si colegii dvs. vad ca managerul lor nu respecta regulile sau codurile de practica, nu se simt nici ei indemnati sa se conformeze

o      Folositi studiile de caz in cadrul instruirii. La sedintele echipei sau la instruiri discutati scenarii care ridica dileme la locul de munca.

o      Recompensati performanta etica. Daca descoperiti ca un angajat a oprit un produs de calitate inferioara sau a restituit clientului banii platiti in plus, comportamentul lui trebuie rasplatit. Bineinteles, corolarul este ca nu trebuie sa se tolereze actiunile lipsita de etica. Acest tip de disciplina poate fi neplacut, dar este necesar daca doriti sa munciti intr-un mediu etic.

o      Incurajati responsabilitatea sociala. Aici se pot include unele activitati, cum ar fi :colectarea de fonduri in scopuri caritabile sau sustinerea unei cauze legate de mediul inconjurator.

abordare de tipul celei sugerate de Miller implica o problema: astfel de politici nu pot fi implementate izolat fata de presiunile existente asupra organizatiei. In realitate, majoritatea managerilor trebuie sa stabileasca un echilibru intre o serie de probleme concurente. Inevitabil, vor exista erori de rationament si s-ar putea ca o decizie 'corecta' clara si transanta sa nu fie posibila in fiecare cazdupa ce fetele lor au fost colorate in alb pe fotografiile dintr-o brosura de vanzari.

Thomas si Ely au identificat trei moduri de abordare a managementului diversitatii

Discriminare si echitate.

Abordarea 'discriminare si echitate' porneste de la ipoteza implicita ca 'toti suntem egali' sau 'toti aspiram sa fim egali'. Diversitatea se concentreaza de obicei asupra sanselor egale, tratamentului echitabil, recrutarii personalului si respectarii oricaror cerinte legislative privind sansele egale. Progresul se masoara mai curand prin aprecierea modului in care compania isi atinge telurile de recrutare si retinere a personalului, decat prin analiza gradului in care conditiile din companie permit angajatilor sa obtina avantaje personale si perspectiva de a-si face treaba mai eficient. S-ar putea spune ca personalul se diversifica, dar nu si munca.

Avantajul este ca tind sa creasca diversitatea demografica si adesea reusesc sa promoveze un tratament echitabil.

Principalele dezavantaje ale acestei abordari constau in faptul ca, insistand  pe ideea ca fiecare trebuie sa beneficieze de tratament egal , angajatii sunt presati sa admita ca nu conteaza diferentele care sunt de fapt sunt importante dintre ei. Acest tip de organizatie poate fi descris ca fiind neinfluentat de culoare sau sex.

Acces si legitimitate

Aceasta abordare presupune acceptarea si incurajarea deosebirile specifice.

Aceasta abordare este motivata de perspectiva unei cote de piata si a avantajului comercial. Angajatii pot intelege si sustine cu usurinta o astfel de consideratie.

Dezavantajul este ca unele organizatii tind sa puna mare accent pe rolul deosebirilor culturale, dar fara sa mai analizeze modul in care acestea afecteaza felul in care se lucreaza. Ele ii imping pe angajatii cu aptitudini de nisa, in diferite sectoare foarte inguste, fara sa incerce sa-i integreze in fluxul general de lucru. Astfel, organizatiile care adopta acest mod de abordare ii limiteaza pe angajatii afro-caraibieni din vanzari la vanzarile catre comunitatile cu aceeasi origine, divizia de marketing franceza va fi condusa de personal francez si asa mai departe.

Invatare si eficacitate

Aceste organizatii recunosc ca, adesea, deciziile si optiunile pe care le fac angajatii la locul de munca au la baza mostenirea lor culturala. Ele incorporeaza valorile angajatilor in fluxul lor principal de activitate, aducand noi perspective pentru piete, produse, strategii, practici de afaceri si chiar culturi.

Aceasta abordare bazata pe invatare si eficacitate, pentru administrarea problemelor de diversitate, isi propune sa cuprinda avantajele celorlalte doua abordari. Avand modelul bine implementat, membrii unei organizatii pot pretinde sa fie toti in aceeasi echipa impreuna, cu deosebirile dintre ei, nu in ciuda lor.

In practica, aceasta abordare poate fi prea idealista pentru a fi vreodata realizata integral: managerii se pot identifica mai usor cu solutia de ultim moment pentru procesul cuvenit sau cu imperativul pietei.

Multe organizatii trec de la o abordare la alta sau aplica  o combinatie din toate cele trei.

Momentul si modul in care trebuie tras semnalul de alarma ii pot pune managerului probleme etice. "tragerea semnalului"-demascarea faptelor incorecte din organizatieIn esenta, semnalul de alarma nu trebuie tras ,numai dupa ce, o situatie devine foarte serioasa. Ar fi mai bine ca aceasta situatie sa fie prevenita, ca sa nu se ajunga la ea, prin stabilirea unor standarde corespunzatoare privind comportamentul la locul de munca

Lista de control pentru politica firmei Caseta 1

Aceasta lista de control a fost recomandata organismelor publice de catre Comitetul Nolan si Comisia de Audit a Marii Britanii si cuprinde mai multe puncte care urmaresc:stabilirea contextului,manifestarea unei atitudini deschise fata de ingrijorarile oamenilor,si metode de tratare a ingrijorarilor oamenilor

Aceasta abordare implica faptul ca toate problemele pot fi solutionate prin actiune individuala. In practica, exista limitari referitoare la ceea ce poti face actionand pe cont propriu. Societatile ca entitati ,au culturi politice si economice, in care anumite tipuri de comportament sunt vazute ca  fiind mai mult sau mai putin acceptabile. In calitate de manager, trebuie sa faceti o evaluare a lucrurilor pe care le puteti schimba, a lucrurilor pe care nu le puteti schimba si - asa cum spune o veche zicala - 'rugati-va sa va dati seama de diferenta'.

Cum se trateaza problemele etice

Pentru a aborda managementul bazat pe etica asta in mod eficace, Lawton(1998) sugereaza ca trebuie sa intelegeti:

Contextul in care operati. Ce este legal? Care sunt valorile societatii? Ce loc ocupa organizatia dvs.? Ce se asteapta de la organizatia dvs.?

Organizatia formala Care sunt regulile formale de comportament? Cum se trateaza problema raspunderii? Care sunt responsabilitatile dvs. si ale grupului dvs.? Care sunt valorile esentiale ale organizatiei?

Organizatia neformala Ce subgrupe de valori exista, in special  cele ale grupurilor profesionale? In ce consta puterea in organizatie? Exista diferite practici manageriale in diferite parti ale organizatiei? Ce influenta au cultura si traditiile?

O dificultate majora o reprezinta modul in care pot fi intelese contradictiile aparente si mesajele combinate. Adesea, limbajul folosit poate crea confuzie si neintelegeri in cadrul procesului. Rationamentele privind ce este bine si corect depind de punctul de referinta a celui ce face observatia respectiva Lawton(1998) subliniaza nevoia de perceptie politica, prin care intelege capacitatea individului de a evalua modul in care se exercita puterea in organizatie.

Baddeley si James (1990) sugereaza un model de stabilire a unui echilibru intre buna perceptie politica si propria integritate a managerilor Propun doua dimensiuni de evaluare pentru manageri :

dimensiunea perceptiei politice - se refera la cat de bine reusesc managerii sa inteleaga modul in care functioneaza puterea in organizatia lor si merge  de la totala ignorare a politicii organizationale, la intelegerea ei deplina;

dimensiunea integritatii - masoara integritatea: la capatul din stanga al scalei se afla managerii interesati doar de propria lor avansare si a de nimic altceva (cu siguranta nu de progresul organizatiei); la capatul din dreapta al scalei se afla managerii care functioneaza cu maximum de integritate.de la urmarirea exclusiva a propriului interes, la integritatea deplina.

Obiectivul lor a fost sa demonstreze ca integritatea in management nu inseamna neaparat neangajarea  in manevre politice in organizationale. De fapt, ei sugereaza ca niste manageri intelepti trebuie sa poata intelege modul in care functioneaza organizatia lor, cine si ce are de facut, cine si ce putere detine si ce fel de cultura exista.

Si, in consecinta au identificat patru tipuri comportamentale ale managerului:

inept ignorant din punct de vedere politic si lipsit de integritate;

inocent ignorant din punct de vedere politic, dar pe deplin integru;

descurcaret perspicace din punct de vedere politic, dar lipsit de integritate;

intelept perspicace din punct de vedere politic si pe deplin integru.

Figura 2 Un model de comportament intr-un cadru politic (Sursa: bazata pe Baddeley si James, 1990)

Probabil ca majoritatea oamenilor opereaza in fiecare din cadrane intr-o anumita etapa a vietii lor profesionale: etichetele nu trebuie sa fie considerate ca tipuri fixe de personalitate.

Termenii de 'buna perceptie politica' si 'integritate' sunt, ei insisi, deschisi interpretarii, dar observatia pe care o fac Baddeley si James este importanta. Manevrarea si negocierea prin intermediul deosebirilor de opinii, putere si personalitate in organizatii sunt componente legitime ale managementului. Ceea ce conteaza este mobilul si integritatea care se afla in spatele acestora.