Salariul - contravaloarea muncii prestate - calitatea de salariat, tipuri de salarizare

SALARIUL - CONTRAVALOAREA MUNCII PRESTATE

Pentru contributia la realizarea muncii ca factor de productie, posesorul sau primeste o suma de banii, o remuneratie numita salariu.

Salariul reprezinta :

• cost , o componenta a consumului total de factori de productie pentru obtinerea unui anumit bun economic;
• venitul celor care au contribuit prin munca depusa la obtinerea rezultatelor respective;

Din aceasta situatie ,in care salariul este pe de o parte cost, iar pe de alta parte venit , se desprinde concluzia ca el depinde de munca, dar si de rezultatele obtinute.

Salariul este o marime permanent supusa unor procese contradictorii de diferentiere si de apropiere - egalizare de la o persoana la alta.

Diferentierea are la baza mai intai calitatile, aptitudinile foarte diferite de la individ la individ ale salariatilor la care se adauga caracterul muncii: -grea sau usoara; de zi sau de noapte; mediu toxic sau nu etc.;

Diferentele de salariu fundamentale pe asemenea aspecte de regula, nu sunt contestate nici de salariati si nici de firmele la care acestia sunt angajati.

Apropierea - "egalizarea" salariilor poate surveni numai in masura in care elementele de diferentiere dispar sau se restrang.

Treptat, s-a conturat concluzia ca atat marimea salariului, cat si diferentele dintre salarii trebuie astfel stabilite incat sa pastreze vie incitatia la munca si aspiratia la ridicarea pregatirii, ca determinate pentru obtinerea unui salariu mai mare, ca urmarea cresterii productivitati muncii.

Din punct de vedere al salariatului, suma de bani pe care o primeste atunci cand munceste constituie salariul nominal .

Dupa retinerea impozitului pe salariu si a altor taxe legale, ceea ce ramane este salariul nominal net. Aceasta este de fapt suma de bani pe care o primeste efectiv lucratorul salariat pentru munca prestata .

De o importanta deosebita in economie este salariul minim garantat legal. Acesta este salariul fixat pe cale legala pentru a garanta salariatilor din categoriile defavorizate, cu venit nominal care sa corespunda minimului de subzistenta.

1.1. CALITATEA DE SALARIAT

Calitatea de salariat este conditionata de existenta capacitatii de munca.

Persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani, data de la care poate incheia, in nume propriu, contractul individual de munca.

Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani. Obiectul contractului individual de munca trebuie sa il constituie activitatile potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele profesionale, sa nu pericliteze sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. Contractul se incheie cu acordul expres al parintilor sau al reprezentantilor legali[1]

Nu pot dobandi calitatea de salariat persoanele sub varsta de 15 ani, Codul Muncii interzicand in mod expres incadrarea in munca a acestora.

Fata de aceasta dispozitie expresa a Codului Muncii, contractul de ucenicie la locul de munca, care este un contract individual de munca de tip particular, nu poate fi incheiat cu persoane care nu au implinit varsta minima de 15 ani, contractul de ucenicie la locul de munca implicand, din partea ucenicului, prestarea unei munci.

Este interzisa incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca.

Protectia salariatilor minori este asigurata de Codul Muncii prin interzicerea incadrarii lor in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase. Aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

1.2 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Continutul minimal al contractului individual de munca

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu[2]

In Codul Muncii sunt prevazute clauze generale ce pot fi cuprinse intr-un contract individual de munca, ce urmeaza a fi adaptate la specificul activitatii desfasurate.

Astfel, aceste clauze sunt:

- locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

- identitatea partilor;

- sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

- functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului;

- riscurile specifice postului;

- data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

- in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

- durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

- conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

- salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

- durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

- indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

- durata perioadei de proba.

Codul Muncii recunoaste partilor la contractul individual de munca dreptul de a negocia si cuprinde alte clauze specifice, definind, inclusiv in continut, dar fara caracter limitativ: clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate, clauza de confidentialitate.

Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

Principalele drepturi ale salariatilor

Salariatii au, in principal, urmatoarele drepturi[3]

- dreptul la salarizare pentru munca depusa;

- dreptul la repaos zilnic si saptamanal;

- dreptul la concediu de odihna anual;

- dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

- dreptul la demnitate in munca;

- dreptul la securitate si sanatate in munca;

- dreptul la acces la formarea profesionala;

- dreptul la informare si consultare;

- dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;

- dreptul la protectie in caz de concediere;

- dreptul la negociere colectiva si individuala;

- dreptul de a participa la actiuni colective;

- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Situatii de incetare a contractului de munca

Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata, pe cale de exceptie Codul prevazand situatiile cand se poate incheia contract individual de munca pe durata determinata[4]

Daca in cazul contractului individual de munca pe durata determinata opereaza in principiu incetarea la termen, in desfasurarea contractului individual de munca pe durata nedeterminata intervin situatii de incetare temporara sau definitiva, situatii utile de prezentat, deoarece in cazul aparitiei lor inceteaza si dreptul la salarizare pentru munca depusa.

Incetare temporara a contractului individual de munca

Incetarea temporara a contractului individual de munca intervine in cazul suspendarii contractului, Codul Muncii prevazand situatiile suspendarii:

- de drept;

- prin acordul partilor;

- prin actul unilateral al uneia dintre parti.

Suspendarea contractului are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator[5]

Potrivit Codului Muncii, suspendarea de drept opereaza in urmatoarele situatii[6]

- concediu de maternitate;

- concediu pentru incapacitate temporara de munca;

- carantina;

- efectuarea serviciului militar obligatoriu;

- exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;

-indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

- forta majora;

-in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de Procedura Penala;

- in alte cazuri expres prevazute de lege.

Suspendarea prin acordul partilor opereaza in urmatoarele situatii:

- concediu fara plata pentru studii;

- concediu fara plata pentru interese personale.

Suspendarea din initiativa salariatului opereaza in urmatoarele situatii[7]

- concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

- concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

- concediu paternal;

- concediu pentru formare profesionala;

- exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

- participarea la greva.

Suspendarea din initiativa angajatorului opereaza in urmatoarele situatii[8]

- pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;

- ca sanctiune disciplinara;

- in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;

- In cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

- pe durata detasarii.

Incetare definitiva a contractului de munca

Incetarea definitiva a contractului de munca se poate realiza in urmatoarele cazuri[9]

- de drept;

- ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

- ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

Incetarea de drept a contractului individual de munca opereaza in urmatoarele situatii[10]

- la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica;

- la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii;

- ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta;

-la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

- ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

Lucrare: Motivatia si satisfctia in munca -premisele reusitei si succesului profesional Lucrare: Procesul asigurarea calitatii - tratarea produsului neconform

- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

- ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii defnitive a hotararii judecatoresti;

- de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

- ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

- la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

- retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

Contractul individual de munca inceteaza ca urmare a vointei unilaterale a angajatorului in cazul concedierii, care poate fi dispusa pentru:

- motive care tin de persoana salariatului[11]sau motive care nu tin de persoana salariatului.

1.3. TIPURI DE SALARIZARE

Flexibilitatea prevederilor Codului Muncii, care prevede, in principal, ca salariul se negociaza intre angajator si salariat la incheierea contractului individual de munca permite angajatorului sa adopte, la stabilirea modului de salarizare, forme diferite precum:

- salarizarea in acord, cu formele sale de acord direct, global, indirect sau progresiv;

- salarizarea in regie;

- salarizarea pe baza de tarife sau cote procentuale valorice.

Salarizarea in acord sau cu bucata se stabileste pe principiul inmultirii tarifului pe unitatea de produs sau pe lucrare cu numarul produselor sau al lucrarilor realizate.

In functie de conditiile concrete de organizare a muncii si de interesul stimularii mai puternice a unor laturi cantitative sau calitative ale activitatii, se pot aplica, urmatoarele variante ale acordului:

- acord direct - retributia realizata de muncitori, stabilita pe baza de tarife pe unitatea de produs sau pe lucrare este direct proportionala cu cantitatea de produse, lucrari sau alte unitati fizice executate;

- acord global - aplicabil la nivel de activ industrial care isi asuma, in cazul functionarii societatii comerciale pe centre de profit, obligatia executarii intr-un anumit termen a unui produs complet, a unui obiect fizic sau a unei productii stabilite in unitati fizice, pentru care primeste suma globala determinata in raport cu manopera necesara pentru executarea acestor sarcini;

- acord indirect - aplicabil personalului care deserveste nemijlocit mai multi lucratori retribuiti in acord (ale caror realizari sunt conditionate de felul cum sunt deserviti); primeste retributia proportional cu nivelul mediu de indeplinire a normelor realizate de lucratorii respectivi;

- acord progresiv - de la un anumit nivel de realizare a sarcinilor dinainte stabilit, tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se poate majora in anumite proportii.

Salarizarea in regie sau dupa timp reprezinta acea metoda de salarizare in conformitate cu care retributia tarifara stabilita pe ora, zi sau luna se acorda personalului pentru timpul efectiv lucrat la realizarea integrala a sarcinilor de serviciu.

Salarizarea pe baza de tarife sau cote procentuale valorice consta in retribuirea pe baza de tarife sau cote procentuale din valoarea achizitiilor, desfacerilor sau prestarilor de servicii, cand veniturile cuvenite se calculeaza asemanator acordului direct proportional cu nivelul de realizare a sarcinilor stabilite pentru fiecare lucrator.

Salariul minim garantat

Potrivit Codului Muncii, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor[12]

In cazul in care programul normal de munca este mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este

prezent la lucru in cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.

1.3.1. PREVEDERILE CODULUI MUNCII PRIVIND SALARIZAREA

Dispozitii generale privind salarizarea

Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.

Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.

Salariul este suma de bani pe care o primeste o persoana pentru munca depusa intr-o

perioada de timp determinata (saptamana, luna).

La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.

Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.

Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora.

Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.

Plata salariului

Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.

Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil.

Plata in natura a unei parti din salariu este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de munca sau in contractul individual de munca.

Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune - interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu exista nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, in conditiile dreptului comun[13]

Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.

Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.

Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila[14]

In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:

- obligatiile de intretinere, conform Codului Familiei; contributiile si impozitele datorate catre stat, daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite, acoperirea altor datorii.

Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.

Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie in termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate[15]

Termenul de prescriptie de 3 ani este intrerupt in cazul in care intervine o recunoastere

din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului.

1.3.2. INFLUENTA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCA ASUPRA SALARIZARII

Codul Muncii reglementeaza doua tipuri de contracte de munca, contractul individual si contractul colectiv.

La randul sau, contractul colectiv de munca se incheie la nivel de unitate, fiind obligatoriu in cazul in care angajatorul are incadrati cel putin 21 de salariati.

Contractele colective de munca se pot incheia si la nivel de grupuri de angajatori, la nivel de ramura de activitate sau la nivel national.

Codul Muncii, pentru contractul colectiv de munca incheiat la nivel de grup de angajatori, prevede obligativitatea respectarii clauzelor din acesta, drept clauze minimale ale contractelor colective de munca incheiate de catre fiecare angajator, membru al grupului la nivelul unitatii sale.

Prevederile contractului colectiv de ramura de activitate produc efecte pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca.

In cazul contractului colectiv de munca la nivel national, clauzele sale produc efecte pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din tara.

1.3.3. MODALITATI DE SALARIZARE

Potrivit legii, salariul cuprinde: salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara. In aceasta situatie, la stabilirea drepturilor

salariale prezinta importanta timpul de munca.

Timpul de munca

Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare[16]

Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.

In cazul tinerilor in varsta de pana 1a 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.

Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.

In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.

Prevederile privind durata maxima legala nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.

Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza daca aceasta posibilitate este prevazuta in contractele colective de munca aplicabile la nivelul angajatorului sau, in absenta acestora, in regulamentele interne.

Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.

1.3.4. DEDUCERI SI CONTRIBUTII PRIVIND SALARIILE

Impozitul pe salariu este datorat de persoanele fizice rezidente si nerezidente, care desfasoara activitati dependente in Romania.           

Tratand acest subiect, este necesara abordarea urmatoarelor aspecte:

- sfera veniturilor din salarii si a altor sume si avantaje asimilate salariilor in vederea impunerii;

- sume si avantaje exceptate de la impunere;

- deducerile personale;

- cota impozabila.

Sfera veniturilor impozabile

Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau in natura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca[17]

Sunt asimilate salariilor, in vederea impunerii, urmatoarele sume si avantaje:

- indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii de demnitate publica, stabilite potrivit legii;

- indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii alese in cadrul persoanelor juridice fara scop lucrativ;

- drepturile de solda lunara, indemnizatiile, primele, premiile, sporurile si alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii;

- indemnizatia lunara bruta, precum si sume din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societati nationale, societati comerciale la care statul sau o autoritate a administratiei publice locale este actionar majoritar, precum si la regiile autonome;

- sumele primite de membrii fondatori ai societatilor comerciale constituite prin subscriptie publica;

- sumele primite de reprezentantii in adunarea generala a actionarilor, in consiliul de administratie, in comitetul de directie si in comisia de cenzori;

- indemnizatia administratorilor, precum si suma din profitul net cuvenite administratorilor societatilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generala a actionarilor;

- orice alte sume sau avantaje de natura salariala ori asimilate salariilor;

- utilizarea oricarui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii, in scop personal, cu exceptia deplasarii pe distanta dus-intors de la domiciliu la locul de munca;

- cazare, hrana, imbracaminte, personal pentru munci casnice, precum si alte bunuri sau servicii oferite gratuit sau la un pret mai mic decat pretul pietei;

- Imprumuturi nerambursabile;

- permise de calatorie pe orice mijloace de transport, folosite in scopul personal;

Deducerile personale

A. Deducerea individuala

Salariatii au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma de deducere personala, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza[18]

Deducerea se acorda pentru salariatii care au un venit lunar brut de pana la 1000 lei inclusiv si nu au persoane in intretinere, la valoarea de 250 lei.

Pentru salariatii care realizeaza venituri brute lunare din salarii cuprinse intre 1000 lei si 3000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive si se stabilesc prin ordin al Ministrului Finantelor Publice.

Pentru salariatii care realizeaza venituri brute lunare din salarii de peste 3000 lei nu se acorda deducerea personala.

B. Deducerea pentru persoanele in intretinere

Deducerea personalului se acorda pentru salariatii care au un salariu lunar brut de pana la 1000 lei inclusiv si au persoane in intretinere, astfel[19]

- o persoana in intretinere 350 lei;

- doua persoane in intretinere 450 lei;

- trei persoane in intretinere 550 lei;

- patru sau mai multe persoane in intretinere 650 lei.

Pentru salariatii care realizeaza venituri brute lunare din salarii cuprinse intre 1000 lei si 3000 lei inclusiv si au persoane in intretinere, deducerile sunt degresive si se stabilesc prin ordin al Ministrului Finantelor Publice.

Persoana in intretinere poate fi sotia/sotul, copiii sau alti membri de familie, rudele salariatului sau ale sotului/sotiei acestuia pana la gradul al doilea inclusiv, ale carei venituri, impozabile si neimpozabile, nu depasesc 250 lei lunar.

Copiii minori, in varsta de pana la 18 ani impliniti, ai salariatului sunt considerati intretinuti.

Cota impozabila

Beneficiarii de venituri din salarii datoreaza un impozit lunar, final, care se calculeaza si se retine la sursa de catre platitorii de venituri.

Impozitul lunar se determina pentru veniturile obtinute din functia de baza; impozitul lunar se determina prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de ca1cul determinate ca diferenta intre venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contributiilor obligatorii aferente unei luni.

Platitorii de salarii si de venituri asimilate salariilor au obligatia de a calcula si de a retine impozitul aferent veniturilor fiecarei luni la data efectuarii platii acestor venituri, precum si de a le vira 1a bugetul de stat pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se platesc aceste venituri[20]

Contributia la asigurari sociale

Legea nr. 11/2010 privind Sistemul Public de Pensii si alte drepturi de asigurari sociale, stabilind regimul asigurarilor sociale, cu modificarile ulterioare, reglementeaza obligatia salariatilor de a plati, in calitate de asigurat, Contributia individuala de asigurari sociale.

Cotele de contributii de asigurari sociale sunt diferentiate in functie de conditiile de munca normale, deosebite sau speciale.

Locurile de munca in conditii deosebite reprezinta acele locuri care, in mod permanent sau in anumite perioade, pot afecta esential capacitatea de munca a asiguratilor datorita gradului mare de expunere la risc.

In conditii normale de munca, aceasta cota a fost stabilita in 2009 la 20,8 % din venitul brut realizat, pentru angajator si la 10,5% pentru salariat.

Baza lunara de calcul a contributiei individuale de asigurari sociale o constituie salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile si adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de munca.

Contributia individuala de asigurari sociale, datorata de asiguratii salariati, se retine integral din salariu si se vireaza lunar de angajator la Casa Teritoriala de Pensii in raza careia se afla sediul acestuia.

Termenele de plata a contributiei de asigurari sociale sunt[21]

- data stabilita pentru plata drepturilor salariale pe luna in curs, in cazul angajatorilor care efectueaza plata drepturilor salariale lunar, dar nu mai tarziu de data de 20 a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza plata;

- data stabilita pentru plata chenzinei a II-a, in cazul angajatorilor ce efectueaza plata drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai tarziu de data de 20 a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza plata.

Colectarea si evidenta contributiilor de asigurari sociale se asigura prin casele teritoriale de pensii, pe baza codului personal de asigurari sociale.

Contributia pentru ajutor de somaj

Conform art. 189 din Legea nr. 12/2010, reglementeaza calitatea de asigurat a cetatenilor romani care au calitatea de salariati, stabilind obligatia acestora de a plati contributia de asigurari pentru somaj.

Angajatorii au obligatia de a retine si de a vira lunar contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj in cota de 0,5%, aplicata asupra salariului de baza lunar brut si 0,5% retinere de pe statul de plata al angajatului.

Termenul de depunere a declaratiei lunare privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj constituie si termen de plata.

Contributia pentru asigurari sociale de sanatate

Legea nr 11/2010 privind reforma in domeniul sanatatii, la titlul VIII, reglementeaza asigurarile sociale de sanatate.

Contributia angajatului la Fondul Initial de Sanatate se calculeaza in procent de 5,5% din venitul brut realizat. Constituie datorie fata de Casa Nationala a Asigurarilor de Sanatate.

Contributiile se platesc lunar, trimestrial si anual.

Contributia unitatii la Fondul Asigurarilor de Sanatate se calculeaza in procent de 5,2% aplicat asupra fondului de salarii brut. Se vireaza la Casa teritoriala a Asigurarilor de Sanatate.

Contributia la fondul de garantare pentru plata creantelor salariale

Constituirea si utilizarea Fondului de garantare a creantelor salariale este reglementata prin legea 12/2010.

Cota de contributie la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale datorata de angajatori este de 0,25% si se aplica asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariatii incadrati in temeiul unui contract individual de munca incheiat pentru norma intreaga sau cu timp partial sau a unui contract de munca la domiciliu, de munca temporara sau de uncenicie la locul de munca, indiferent de durata acestora.

Contributia la fondul asigurarilor pentru accidente de munca si boli profesionale

Acest fond este reglementat prin Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, lege actualizata avandu-se in vedere de urmatorul act normativ: Legea 12/2010.

Asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale reprezinta o asigurare de persoane, face parte din sistemul de asigurari sociale, este garantata de stat si cuprinde raporturi specifice prin care se asigura protectia sociala a salariatilor impotriva diminuarii sau pierderii capacitatii de munca si decesului acestora ca urmare a accidentelor de munca si a bolilor profesionale.

Asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale garanteaza un ansamblu de servicii si prestatii in beneficiul persoanelor asigurate, in vederea:

a) promovarii sanatatii si a securitatii in munca si prevenirii accidentelor de munca si a bolilor profesionale;

Aceasta contributie se calculeaza in intre 0,15% si 0,85%, aplicate asupra veniturilor brute realizate lunar. Se vireaza Ministerului Sanatatii.

1.3.5..ALTE DREPTURI CE DECURG DIN  RAPOARTELE SALARIALE

Concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului

O.U.G. nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului reglementeaza concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului.

Salariatii care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003

privind Codul fiscal, beneficiaza de concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, precum si de o indemnizatie lunara in cuantum de 600 lei (RON)+200 lei(RON) alocatia de stat.

In perioada in care salariatii - beneficiari ai indemnizatiei pentru cresterea copilului, realizeaza venituri profesionale supuse impozitului pe venit

In 1 ianuarie 2009 a intrat in vigoare legea(Legea nr. 257/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 1 din OUG nr. 148/2005 ) privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului.Potrivit legii,noua mama va avea optiunea de a alege intre o indemnizatie de 600 Ron,sau 85% din salariu.

In prezent Guvernul doreste sa reduca si indemnizatia de crestere copil de la 85% din salariu, la 600 lei.

Concediul si indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav

Potrivit Legii nr. 19/2000, cu modificarile ulterioare, asiguratii au dreptul la concediu si indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani.

Indemnizatia se suporta integral din bugetul asigurarilor sociale de stat.

Beneficiaza de indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav, optional, unul dintre parinti, daca solicitantul indeplineste conditiile de stagiu de cotizare de cel putin 6 luni, in ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical inscrise in certificatul de concediu medical.

Indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani se acorda pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie si a certificatului pentru persoanele cu handicap emis, in conditiile legii, dupa caz.

Durata de acordare a indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul contracteaza boli contagioase, este imobilizat in aparat gipsat sau este supus unor interventi chirurgicale; durata concediului medical in aceste cazuri va fi stabilita de medicul de familie.

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani este de 85% din baza de calcul.

Ajutor de deces

Legea nr. 19/2000, privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile ulterioare, reglementeaza ajutorul de deces.

In cazul decesului salariatului asigurat, beneficiaza de ajutor de deces o singura persoana care face dovada ca a suportat cheltuielile ocazionate de deces si care poate fi, dupa caz, sotul supravietuitor, copilul, parintele, tutorele, curatorul, mostenitorul, in conditiile dreptului comun, sau, in lipsa acesteia, oricare persoana care face aceasta dovada.

Cuantumul ajutorului de deces se stabileste anual prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat si nu poate fi mai mic decat valoarea salariului mediu brut pe economie prognozat si facut public de catre CNPAS.

Salariatul asigurat beneficiaza de ajutor de deces in cazul decesului unui membru de familie aflat in intretinerea sa, si care nu are un drept propriu de asigurari sociale.

Ajutorul de deces se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat si se acorda, la cerere, pe baza certificatului de deces.

Indemnizatia de somaj

Salariatii asigurati au dreptul la indemnizatie de somaj cand le-a incetat contractul individual de munca sau contractul de munca temporara din motive neimputabile lor[22]

Conditii cumulative de acordare

Somerii beneficiaza de indemnizatie de somaj daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

- au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii;

- nu realizeaza venituri sau realizeaza din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat indemnizatia de somaj;

- nu indeplinesc conditiile de pensionare, conform legii;

- sunt inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei de munca in a caror raza teritoriala isi au domiciliul sau, dupa caz, resedinta, daca au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in acea localitate.

Pentru persoanele incadrate cu contract individual de munca cu timp partial, stagiul de cotizare se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea stagiilor realizate in baza contractelor individuale de munca cu timp partial.

Pentru persoanele incadrate cu contract de munca temporar, stagiul de cotizare se stabileste in functie de durata fiecarei misiuni, respectiv de timpul cat persoanele se afla la dispozitia agentului de munca temporara, intre misiuni.

Data acordarii indemnizatiei

Indemnizatia de somaj se acorda, la cerere, dupa caz, de la data incetarii contractului individual de munca sau a contractului de munca temporara.

Indemnizatia de somaj se acorda, de la aceasta data, daca cererea este inregistrata la agentia pentru ocuparea fortei de munca, in termen de 30 de zile de la data respectiva.

Daca cererea este inregistrata dupa expirarea termenului de 30 de zile, dar nu mai tarziu de 12 luni de la data acordarii, la cerere, indemnizatia de somaj se acorda incepand cu data inregistrarii cererii.

Termenul de maximum 12 luni este termen de decidere din drepturi.

Durata acordarii

Indemnizatia de somaj se acorda somerilor pe perioade stabilite diferentiat, in functie de stagiul de cotizare, dupa cum urmeaza[23]

- 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an;

- 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani;

- 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.

Cuantumul indemnizatiei

Cuantumul indemnizatiei de somaj, acordata lunar, se stabileste in mod diferentiat, in functie de stagiul de cotizare, dupa cum urmeaza[24]

- o cota de baza reprezentand 75% din salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, in vigoare la data stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel

putin un an;

- cota de baza, la care se adauga o suma calculata prin aplicarea asupra mediei salariului de baza lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare a unei cote procentuale diferentiate in functie de stagiul de cotizare:

- 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 3 ani;

- 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani;

- 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 10 ani;

- 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 20 de ani.