Pregatirea profesionala a functionarilor publici

PREGATIREA PROFESIONALA A FUNCTIONARILOR PUBLICI

1. SCURT ISTORIC IN ROMANIA

Activitatea executiva acopera, prin atributiile conferite autoritatilor administrative, intreaga viata social-economica cu caracter public. Existenta autoritatilor cu competenta generala si a celor cu competenta speciala sau limitata releva faptul ca cei ce functioneaza in cadrul puterii executive trebuie sa fie, in cazul lucratorilor de cariera, buni cunoscatori ai activitatilor respective avand o pregatire de specialitate corespunzatoare.

Cu toate aceste constatari general valabile, vreme indelungata nu au existat forme de pregatire profesionala destinata in exclusivitate celor care profeseaza in administratia publica, iar incadrarea personalului in acest sector nu era predeterminata de o anumita orientare profesionala consacrata intr-o politica de stat reglementata juridic.

Intr-adevar, exceptand cazul fostelor profiluri economico-administrative (de stiinte ori de drept) din invatamantul liceal si universitar, precum si a unor sporadice cursuri de perfectionare postliceala si postuniversitara a anilor '70-'80, nimic nu lasa sa se inteleaga ca vreunul din celelalte profiluri si forme de invatamant existente ar fi putut pregati in mod distinct si direct cadre pentru administratia publica generala sau speciala.

Singura exceptie o reprezenta, pe de o parte, profilul juridic care conferea specialitatea necesara unor functii legal determinate (de exemplu, secretar al unitatii administrativ-teritoriale) sau, pe de alta parte, profilul economic in cazul administratiei finantelor publice, desigur toate acestea in cazul administratiei civile.

Intr-adevar, dintre toate specialitatile universitare sau superioare se considera cacele mai apropiate cerintelor administratiei publice sub aspectul profesiei administrative sunt profilurile juridic si cel economic, deoarece exista o pondere, relativ ridicata, de aspecte administrative si de administratie publica in continutul pregatirii profesionale a juristilor si economistilor. Pe de alta parte, cele doua profiluri au si un caracter complementar, deoarece profilul juridic de pregatire ofera si o suma de cunostinte economice, in vreme ce profilul economic confera si el un suport de cunostinte juridice.

a)     Cu toate acestea si respectivele profiluri se dovedesc deficitare in asigurarea unei cunoasteri atat reciproce, pe domeniile respective, si cu atat mai mult in materie administrativa. In acest sens, in pregatirea actuala a juristilor sunt extrem de reduse disciplinele de profil economic, dupa cum in pregatirea economistilor dreptul ocupa o pondere relativ scazuta. Solutia ar fi pregatirea postuniversitara ulterioara si forme de perfectionare care complinesc lipsurile fiecarui profil, precum si deficitul cunostintelor de administratie publica.

Asupra acestei situatii s-a revenit prin crearea specializarii administratie publica in cadrul invatamantului superior de lunga si scurta durata (colegiu) incepand cu anul universitar 1995-1996, respectiv 1996-1997 care au dat deja primele promotii de absolventi.

Pe de alta parte, marea diversitate a functiilor publice executive si, corespunzator, a posturilor aflate in structura administratiei publice nu reclama numai o varietate a profilurilor de pregatire (administrativa, juridica, economica, tehnica, medicala, etc.), dar implica si diferite forme sau nivele de pregatire (medie, superioara), concomitent cu asigurarea unui nivel minim de cunostinte administrative generale sau speciale pentru cei care, avand o cu totul alta specialitate decat cea administrativa, ajung sa functioneze in cadrul puterii executive (centrale, teritoriale sau locale), din cele mai diferite motive, obiective sau subiective, alesi sau numiti, in functii de conducere sau de executie.

Problematica pregatirii profesionale pentru cariera administrativa nu poate fi tratata unitar si nediferentiat, ci ea presupune o abordare concreta si diferentiata pe categorii de functii.

In primul rand, in cadrul functiilor publice si a functionarilor publici de cariera care cad sub incidenta Statutului trebuie sa remarcam faptul ca ele acopera intregul aparat executiv, atat cel cu competenta generala (guvern, prefecturi, consilii), cat si cel cu competenta speciala (ministere si alte organe centrale, inclusiv serviciile lor deconcentrate din teritoriu) si, implicit, atat autoritatile centrale sau nationale cat si cele teritoriale sau locale, precum si functiile de conducere ca si cele de executie.

Aici se impune precizarea ca unele functii sunt de specialitate stricta in cadrul structurilor de specialitate administrativa, economica, juridica, tehnica, etc., cum ar fi cele din Directia prefecturi a Ministerului Administratiei si Internelor, Departamentul impozite si taxe din Ministerul Finantelor Publice, Directia juridica si de contencios a oricarei autoritati, Directia Invatamantului Universitar din Ministerul Educatiei, Cercetarii si Tineretului, etc.

Pe langa aceste functii mai exista si cele de natura functionala (contabilitate, salarizare, personal si resurse umane, comunicare, etc.) tipice pentru orice autoritate publica, inclusiv cele de deservire sau auxiliare (secretar, dactilograf, curier, bibliotecar) care necesita pregatirea corespunzatoare (economica, arhivistica, birotica, etc.).

Statutul functionarului public nu a reglementat insa profilul pregatirii pentru functiile publice indiferent de felul acestora, ci numai nivelul sau categoria de pregatire respectiv:

clasa I-a - studii universitare de licenta respectiv studii superioare de lunga durata, absolvite cu diploma de licenta sau echivalenta;

clasa a II-a - studii superioare de scurta durata absolvite cu diploma;

clasa a III-a - studii medii liceale absolvite cu diploma de bacalaureat.

Or, aceasta reglementare a studiilor se suprapune peste Anexa cuprinzand functiile publice si care acopera atat functii de natura strict administrativa (generala sau speciala), dar si pe cele de natura functionala.

Exemplificativ aratam ca secretarul general de minister sau secretarul unitatii administrativ-teritoriale reprezinta functii publice de conducere - centrala, teritoriala sau locala - de specialitate administrativa, in vreme ce contabilul sef reprezinta un post functional inerent oricarui organism ce are un buget propriu.

Insa alte functii de genul sef de departament, director, sef de serviciu sau de birou acopera orice structura de conducere (functionala sau de specialitate) in vreme ce functii de executie cum sunt cele de consilier, expert, inspector sau referent acopera si ele atat posturi functionale cat si de specialitate.

Dar, indiferent de profilul pregatirii de specialitate (mai putin cel de administratie publica generala, centrala, teritoriala sau locala), functiile de stricta specialitate din finante, invatamant, sanatate, etc., atat cele de conducere cat si cele de executie, necesita si cunostinte administrative suprapuse celor de specialitate si a caror volum trebuie sa sporeasca cu cat se promoveaza in ierarhia executiva unde ele cresc treptat in pondere diminuandu-se cele de stricta specialitate, dar cu care se imbina.

In cazul functiilor reprezentative, fie eligibile (primar, viceprimar, consilier local sau judetean, presedinte sau vicepresedinte de consiliu judetean) nivelul sau profilul pregatirii nu are relevanta pentru momentul electoral, dar odata alegerea facuta, cei in cauza trebuie sa-si asigure un nivel minim de pregatire administrativa pentru a putea conduce in acest sector si sa poata adopta acte in deplina cunostinta de cauza. In mod similar se pune problema si in cazul demnitarilor (ministri, secretari si subsecretari de stat). In cazul personalului auxiliar si de deservire, care incheie contract de munca, pregatirea va fi adecvata profilului postului pe care il ocupa (informatician, bibliotecar, arhivar, etc.).

In orice caz, clasificarea ocupatiilor sau nomenclatorul functiilor din administratia publica ar trebui sa clarifice profilul pregatirii pentru ocuparea functiilor publice.

Rezulta, in mod evident, ca, alaturi de cerinta unei pregatiri de specialitate, functionarul din administratia publica trebuie, indiferent de specialitatea lui, sa mai posede si o pregatire administrativa, alaturata uneia juridico-economice, in vederea unei bune cunoasteri a modului particularizat in care se pun problemele profesiei sale (tehnice, medicale, economice, juridice) la nivelul functiei publice executive pe care o exercita, indiferent de natura postului si, cu atat mai mult, in cazul celor de conducere.

De asemenea, se considera ca functiile de conducere in administratie, mai ales cele care reclama si o pregatire superioara, necesita in plus si o anumita experienta in munca administrativa pentru a conferi un caracter organizat si temeinic acestei activitati, permitand sesizarea aspectelor de natura administrativa ale specialitatii (tehnice, economice, medicale), ceea ce usureaza asigurarea unei derulari normale a raporturilor executive si a relatiilor administratiei cu cetatenii.

Se apreciaza ca functionarul trebuie sa aiba si o temeinica cultura generala si politica pentru o reala intelegere a complexitatii muncii desfasurate, precum si a situatiilor ori a persoanelor cu care vine in contact, alaturi de insusiri proprii, in special de natura psihologica, atat de necesare in relatiile oficiale si in cele cu publicul, care se cer a fi bine stapanite.

2. PREVEDERILE LEGISLATIEI ROMANE PRIVITOARE LA PERFECTIONAREA PROFESIONALA

Personalul din administratia publica, inclusiv cea locala, este obligat sa se perfectioneze profesional, el are dreptul si obligatia de a-si imbunatatii in mod continuu abilitatile si pregatirea profesionala iar Legea nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici, (pentru functionarii publici) si Legea nr.53/2003, Codul muncii, (pentru angajatii pe baza de contract individual de munca), contin prevederi in acest sens.

Document online: Test grila management Document online: Managementul inovarii, spiritul de initiativa si de intreprinzator

Functionarii publici sunt obligati sa urmeze forme de perfectionare profesionala organizate de Institutul National de Administratie, Centrele Regionale de Formare Continua pentru Administratie Publica Locala sau alte institutii abilitate.

Initial legea cadru, Statutul functionarilor publici, nu prevede in mod expres cine suporta costurile ocazionate de urmarea programelor de perfectionare, autoritatea, institutia publica sau functionarul public. De asemenea reglementarea nu prevede nici un fel de sanctiune sau ce se intampla daca functionarul public nu urmeaza programe de perfectionare profesionala.

Ordonanta Guvernului nr. 81/2001 prevede insa ca autoritatile si institutiile publice sunt obligate sa-si prevada in bugetele proprii, cheltuieli pentru pregatire profesionala. Aceste cheltuieli nu pot fi mai mici de 1% din cheltuielile de personal prevazute in bugetele respective. Din aceste prevederi rezulta ca sarcina suportarii cheltuielilor de pregatire si perfectionare profesionala a persoanelor care isi desfasoara activitatea in autoritatile si institutiile administratiei publice revine acestor autoritati sau institutii.

Aceasta concluzie este intarita si de noile modificari aduse Statutului functionarilor publici care prevad "autoritatile si institutiile publice sunt obligate sa prevada in bugetul anual sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfectionare profesionala a functionarilor publici, organizate la initiativa ori in interesul autoritatii sau institutiei publice"

De asemenea noile modificari mai prevad ca pe perioada in care functionarul public urmeaza forme de perfectionare profesionala beneficiaza de drepturile salariale cuvenite in situatia in care aceste cursuri sunt:

organizate la initiativa ori interesul autoritatii sau institutiei publice;

urmate la initiativa functionarului public cu acordul autoritatii sau institutiei publice.

Functionarii publici, care urmeaza forme perfectionare cu o durata mai mare de 90 de zile intr-un an calendaristic, organizate de Institutul National de Administratie sau alte institutii similare din strainatate, finantate din bugetul de stat sau local, sunt obligati sa se angajeze, in scris, ca vor lucra in administratia publica cel putin 2-5 ani de la terminarea programelor. In cazul nerespectarii angajamentului, functionarii publici sunt obligati sa restituie autoritatii sau institutiei publice contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfectionare, calculate in conditiile legii, proportional cu numarul zilelor de perfectionare profesionale daca pentru programul respectiv nu este prevazuta o alta perioada. Obligatia de restituire a contravalorii cheltuielilor efectuate pentru perfectionare o au si persoanele care au urmat o forma de perfectionare finantata de la bugetul de stat sau local si nu au absolvit-o din vina lor, cu exceptia cazurilor in care persoana nu mai detine functia publica din motive neimputabile ei

Prevederi mai detaliate privitoare la perfectionarea profesionala le contine Legea nr. 53/2003, Codul muncii, pentru persoanele incadrate pe baza contractului individual de munca. Angajatorul are obligatia de a asigura personalului acces periodic la modalitati de formare profesionala. Formarea profesionala are urmatoarele obiective principale:

1       adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;

2       obtinerea unei calificari profesionale;

3       actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;

4       reconversia profesionala determinata de structurari socio - economice;

5       dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatilor profesionale;

6       prevenirea riscului somajului;

7       promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale

Formarea profesionala a personalului se poate rea-liza prin urmatoarele forme:

8       participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate

9       stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;

10    stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;

11    ucenicie organizata la locul de munca;

12    formare individualizata;

13    alte forme de pregatire convenite intre anga-jator si personal

Angajatorul, persoana juridica, are obligatia sa elaboreze anual planul de formare profesionala. Elaborarea acestui plan se face cu consultarea sindicatului sau, daca in organizatia respectiva nu este constituita organizatia sindicala, a reprezentantilor salariatilor

Planul de formare profesionala face parte integranta din contractul colectiv de munca, iar salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul acestui plan

Formarea profesionala individualizata se stabileste de catre angajator impreuna cu cel in cauza. La stabilirea formarii profesionale individualizate se va tine seama de criteriile avute in vedere in cadrul planului anual de formare profesionala si de conditiile de desfasurare a activitatii la locul de munca

Modalitatile concrete de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii profesionale precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala fac obiectul unor acte aditionale la contractele de munca. In cazul in care participarea la cursuri sau stagii de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de angajator

Salariatii, care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala cu durata mai mare de 60 de zile, cu scoaterea totala sau partiala din activitate, nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca pentru o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursului sau stagiului de formare profesionala. Durata obligarii salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de for-marea profesionala si alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului, ulterior formarii profesionale, se stabilesc de comun acord, prin act aditional la contractul individual de munca

In cazul in care salariatul, care a beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile cu scoatere totala sau partiala din activitate, solicita din initiativa sa sa inceteze relatiile de munca cu angajatorul inainte de 3 ani de zile de la terminarea cursului sau stagiului, este obligat sa suporte toate cheltuielile ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din cea stabilita. Aceasta obligatie revine si salariatilor care au fost concediati, in perioada stabilita de comun acord, pentru motive disciplinare sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pe o durata mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva, pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei temporar sau definitiv

In situatia in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza aceasta solicitare impreuna cu sindicatul sau, in autoritatile ori institutiilor publice in care nu s-au constituit organizatii sindicale, cu reprezentantii salariatilor. Angajatorul va decide cu privire la aceasta cerere formulata de salariat in termen de 15 zile de la primirea solicitarii si cu privire la conditiile in care va permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv daca va suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta pregatire

Pentru formarea profesionala salariatii au dreptul sa beneficieze de concedii. Aceste concedii pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata

Concediile fara plata pentru formarea profesionala se acorda la solicitarea salariatului pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa. Aceasta solicitare poate fi respinsa de organizator numai cu acordul sindicatului sau, unde nu exista organizatii sindicale, cu acordul reprezentantilor salariatilor. Respingerea solicitarii de acordare a concediului fara plata pentru formare profesionala se poate face numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii

Cererea de concediu fara plata pentru formarea profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de inceperea efectuarii concediului. Aceasta cerere trebuie sa cuprinda data inceperii perioadei de formare profesionala, domeniul, durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala. Acest concediu de formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant, pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior

Asa cum am mai mentionat, angajatorii au obligatia sa asigure personalului participarea la forme de perfectionare profesionala. Astfel, in cazul in care in cursul unui an calendaristic (pentru salariatii in varsta de pana la 25 de ani) sau in cursul a doi ani calendaristici consecutivi (pentru salariatii de peste 25 de ani), nu a fost asigurata participarea la o formare profesionala pe cheltuiala angajatorului, salariatul in cauza are dreptul la un concediu pentru formare profesionala platit de angajator. Durata acestui concediu poate fi pana la 10 zile lucratoare. Perioada in care salariatul beneficiaza de acest concediu se stabileste, de comun acord, de salariat si angajator. Pentru a beneficia de acest concediu de pregatire profesionala, salariatul trebuie sa faca cererea in conditiile aratate mai sus

De mentionat este faptul ca durata concediului de formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual, ci ea este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariu.

Dispozitii referitoare la intocmirea unui plan anual de perfectionare profesionala a functionarilor publici au fost introduse si in legea nr.188/1999 prin completarile aduse prin Legea nr.251/200 Mai mult, conform acestor modificari, autoritatile si institutiile publice au obligatia nu numai sa intocmeasca un asemenea plan ci si sa il comunice Agentiei Nationale a Functionarilor Publici. Autoritatile si institutiile publice au obligatia sa comunice acestei agentii nu numai planul pregatirii profesionale ci si fondurile prevazute in bugetele anuale proprii pentru acoperirea cheltuielilor de perfectionare profesionala a functionarilor publici

3. MODELUL EUROPEAN DE PERFECTIONARE PROFESIONALA A FUNCTIONARILOR

Schimbarile sociale, economice si tehnice se succed cu rapiditate. Astfel formarea continua va deveni tot mai importanta. Prin masurile de reforma in cadrul administratiei publice atat cadrele de conducere cat si colaboratorii vor fi pusi in fata unor noi provocari. Acestia trebuie sa fie calificati in domeniile de care raspund pentru a putea fi in folosul cetateanului si pentru a raspunde asteptarilor acestora.

Tendintele, evolutiile si cunostintele noi trebuie inglobate din timp in procesul de formare continua. Functionarii vor fi astfel informati asupra acestora pentru a le inlesni indeplinirea sarcinilor de serviciu.

Transmiterea individuala de cunostinte nu este suficienta. Formarea continua va trebui sa dezvolte si capacitatea functionarii de a asimila in mod sistematic informatia, care va fi analizata si evaluata in mod independent de catre acestia. Este necesara gasirea si utilizarea de noi forme de colaborare pe aceasta directie. De asemenea functionarii vor fi indemnati sa fie mai independenti, sa decida si singuri, dar si sa fie capabili sa se degreveze de sarcinile inutile.

Tipurile de perfectionare

Formarea continua se impune functionarilor de-a lungul intregii lor activitati.

Acomodarea noilor colaboratori este deseori neglijata. Acomodarea lor este necesara pentru ca:

functionarii noi sa se obisnuiasca cu viata din administratie publica;

sa se transmita aptitudinile si cunostintele necesare si specifice;

sa fie flexibili si utili;

sa inteleaga sarcinile din administratia publica  si pozitia pe care o ocupa functionarii publici in sistemul public;

functionarii sa se poata identifica cu obiectivele si sarcinile domeniului lor de activitate si ale intregii organizatii.

Acest demers este important atat pentru cadrele de conducere cat si pentru toate functiile ocupate.

Perfectionarea este masura de formare continua care serveste la pastrarea, imbunatatirea si actualizarea cunostintelor si a aptitudinilor in vederea realizarii atributiilor de lucru. Aceasta ajuta la asimilarea evolutiilor si tendintelor noi si actualizeaza si completeaza cunostintele dobandite anterior. Totodata, in vederea realizarii atributiilor de serviciu trebuie de asemenea sa se transmita cunostinte si aptitudini care vor influenta comportamentul la locul de munca (metode de lucru, de conducere, de planificare sau tehnici de colaborare). Este necesar ca noile modele de conducere sa fie popularizate si insusite inainte de aplicarea lor in organizatie.

Este important ca:

Toti functionarii sa participe regulat la masuri de perfectionare care depasesc domeniul lor de activitate.

Participarea la cursuri de perfectionare sa fie sarcina de serviciu.

Trimiterea lor la cursuri sa aiba loc chiar si atunci cand fiecare functionar este solicitat in cadrul administratiei.

Renuntarea la aceste cursuri sa se poata face numai in cazuri extreme, dupa reguli prestabilite. De asemenea functionarii trebuie sa renunte la alte prioritati de ordin personal sau de serviciu, dupa ce s-a stabilit termenul la care vor participa la perfectionare.

Formarea are ca scop pregatirea functionarilor in vederea preluarii de sarcini superioare sau de functii de conducere. Poate sa constituie si un instrument care va deschide functionarilor perspective noi sau le va facilita accesul la posturi atractive, mai ales daca posturile pe care le ocupa nu mai sunt atractive sau urmeaza a fi desfiintate. Cum ar fi, de exemplu, cazul angajatilor din cadrul secretariatelor.

Formarea specializata are ca scop formarea functionarilor care trebuie sa duca la bun sfarsit proiecte dificile. Obiectul acestei specializari poate sa-l constituie si problemele privind comunicarea si cooperarea in cadrul structurilor organizatorice existente sau a celor nou infiintate.

Exemple:

Indrumarea restructurarii serviciilor: Formarea specializata poate sa ajute la solutionarea pro-blemelor ce intervin in implementarea de noi atributii, structuri organizatorice sau prin schim-barile de personal intervenite.

Consilierea ce are ca scop luarea de masuri interne pentru dezvoltarea organizatiei care servesc atat la cresterea capacitatii sociale a functionarilor cat si la dezvoltarea continua a relatiilor de comunicare si de cooperare precum si la optimizarea ciclurilor de munca.

Indrumarea si implementarea de noi modele de conducere, mai ales in ceea ce priveste calculul raportului eficienta/costuri. In acest caz este necesara transmiterea de cunostinte de baza in privinta proceselor administratiei publice si elaborarea in paralel a unui concept/model al proceselor administratiei publice, pentru ca astfel, odata cu intrepatrunderea acestora si terminarea trainingului sa se realizeze si o conceptie pentru implementarea softului necesar.

Organizarea si evaluarea formarii continue

La indrumarea proceselor de formare continua exista probleme chiar si in ziua de azi. Masurile de perfectionare au sens atunci cand ele reprezinta pentru fiecare participant in parte un succes, iar cunostintele dobandite vor fi aplicate si in practica. De aceea succesul trebuie sa fie proportional cu efortul depus pentru realizarea acestor masuri.

Scopul principal este sa se foloseasca metode si instrumente, astfel incat:

sa se asigure orientarea programelor asupra necesitatilor; (asadar acestea vor fi oferite la timpul potrivit si cu continutul potrivit);

sa se urmareasca ca cei vizati sa ia parte la aceste programe;

sa se asigure calitatea perfectionarii;

sa sustina transferul cunostintelor acumulate in practica;

sa faciliteze verificarea calitatii si durabilitatii perfectionarii in viata cotidiana.

In practica institutionalizarea colaborarilor pentru formare continua in cadrul administratiei publice s-a dovedit a fi fiabila. Aici putem da ca exemplu un departament din landul Nordrhein-Westfallen, care a folosit astfel de functionari/ parteneri in peste 70 de cazuri.

Partenerii au urmatoarele sarcini:

analiza necesarului;

selectia participantilor;

selectia seminariilor;

promovarea transferului;

consilierea celor interesati si a sefilor ierarhici asupra posibilitatilor de formare continua.

Partenerii la randul lor vor fi pregatiti pentru sar-cina asumata prin cursuri de perfectionare. Ei vor fi ajutati in munca lor de discutiile regulate cu cei raspunzatori precum si de materiale scrise (manuale, liste de verificare, descrierea scopurilor propuse in cadrul seminarilor).

Investigarea si analiza necesarului de formare continua

Investigarea si analiza necesarului de formare continua sunt premisele unei planificari de succes a acesteia. Aceasta va fi orientata asupra necesitatilor din administratia publica si a nevoilor individuale ale functionarilor. Pentru aceasta se pot folosi o serie de instrumente:

Reuniunea de lucru: Stabilirea in cadrul unei discutii comune cu functionarii si conducerea a necesarului individual de perfectionare. Daca vor avea loc in mod regulat asemenea discutii cu colaboratorii, va fi mai usor de aflat care sunt masurile de calificare ce trebuie luate in fiecare caz in parte. Acestea se vor referi la atributiile actuale dar si la potentialul de dezvoltare individuala a colaboratorilor.

Acolo unde o analiza a necesarului de formare continua nu este posibila, trebuie facuta o investigare a necesarului. Investigarea se poate efectua cu ajutorul unor liste tematice si a sondajelor. In acest caz trebuie avut in vedere faptul ca aici este vorba de doleantele individuale ale colaboratorilor si nu de necesarul de perfectionare al unei organizatii. Astfel este necesara o stabilire a prioritatilor din partea organizatiei respective, in acord cu strategia de dezvoltare durabila.

Conceptia de formare continua

Dupa investigarea si analiza necesarului de formare continua urmeaza corelarea formarii continue cu cerintele concrete. La baza procesului sta alegerea modalitatii de predare. Cea mai uzuala forma este seminarul (intern sau extern), posibile sunt insa si workshop-urile, programele de autoeducare, invatarea prin intermediul calculatoarelor legate in retea sau nu etc. Combinarea mai multor metode de predare poate, de asemenea, sa fie utila.

In cadrul seminariilor s-a dovedit ca sunt utile pe langa manifestarile individuale, si seriile de seminarii care sunt legate prin tematica unul de celalalt. De regula, daca participantii raman aceiasi se evita procesul greoi de cunoastere reciproca. Repetarea unor informatii va putea fi de asemenea evitata.

Alegerea referentilor

Este dificil sa formulezi in acest caz reguli universal valabile, deoarece selectia depinde atat de grupul tinta cat si de cea a temelor si scopurile urmarite in cadrul seminarului. Inainte de angajarea propriu-zisa este necesara in orice caz o discutie cu cel vizat, acesta putand sa dea eventual chiar si o proba de lucru. Daca acestia au activat deja pentru organizatie, evaluarea rezultatelor va raspunde la intrebarea, daca acesta sa fie solicitat in continuare sau nu. Se poate afirma, la modul general, ca prin competenta profesionala, insusiri pedagogice si o personalitate convingatoare se ajunge la calitatile ce ar trebui sa-l caracterizeze pe fiecare referent (inteligenta emotionala).

Referentii trebuie sa parcurga toata tematica propusa pentru seminar, participantii avand posibilitatea sa puna mai mult sau mai putin accent pe temele dezbatute, in functie de desfasurarea concreta a seminarului. De regula derularea seminarului porneste de la completarea unui test initial, care are menirea sa ofere o imagine generala asupra potentialului participantilor dar si sa orienteze lectorul asupra modului in care se va parcurge curricula.

Evaluarea masurilor de formare continua

Evaluarea masurilor de formare continua si controlul celor invatate, a transferului de cunostinte realizat pune in domeniul perfectionarii continue probleme ce vor aparea permanent. Mai ales in cazul masurilor de perfectionare a comportamentului unde masurarea eficientei si a eficacitatii manifestarilor umane este greu de realizat. Inca nu s-a descoperit un instrumentar universal valabil, verificat pentru a realiza aceasta comensurare. Totusi exista anumite posibilitati unde asemenea masuri pot fi, cel putin punctual, evaluate: De exemplu: imediat dupa incheierea seminarului participantii vor fi interogati prin intermediul chestionarelor de evaluare iar seminarul va fi evaluat la randul sau de catre referenti. Prin chestionarul la care vor raspunde, participantii vor trebui sa furnizeze informatii precum: daca toate temele au fost abordate complet sau nu, despre calitatea seminarului, utilitatea lui in practica, conditiile la locul de desfasurare, precum si doleante sau alte propuneri pentru masuri de perfectionare viitoare. Formularul pe care-l vor completa referentii va fi identic cu cel al participantilor, in ceea ce priveste conditiile la locul de desfasurare cat si rubrica de doleante si propuneri. In plus acesta va cuprinde si intrebari asupra omogenitatii grupului de participanti si daca temele si continuturile propuse in cadrul seminarului au fost sau nu potrivit alese.

Dupa sase luni acest demers trebuie repetat tot prin investigarea cu ajutorul chestionarelor. Trebuie urmarit mai ales cum pot fi transferate cunostintele acumulate in practica. Este de recomandat ca periodic sa se efectueze sondaje intre functionari, privind perfectionarea si formarea continua. Aceasta mai ales pentru a optimiza transferul de cunostinte, acumulate in timpul seminariilor de perfectionare, in viata administratiei publice de zi cu zi. In ceea ce priveste acest transfer sondajele pot raspunde la urmatoarele intrebari:

S-a imbunatatit transferul de cunostinte in cadrul masurilor de perfectionare?

Unde sunt necesare retusuri? La analiza necesarului, la selectia participantilor, la calitatea masurilor de perfectionare, la punerea in practica a celor invatate?

Se accepta modalitati de predare alternative?

Oferta de masuri este completa? Cat din acestea sunt si utilizate in practica?

Modalitati alternative de perfectionare

Preocuparea factorilor de decizie, privind modalitatile alternative de perfectionare si formare continua pentru angajati, creste in detrimentul masurilor traditionale. Aceasta datorita cerintelor noi care rezulta din necesitatea de a intreprinde reforme, precum si a resurselor materiale tot mai putine. Acest proces este fortat mai ales de evolutia din domeniul tehnicii, in cadrul careia deosebim telecomunicatiile si informatica.

Caile de predare diferite sunt, fata de manifestarile unde se cere prezenta 100%, o sansa in plus ca procesul de invatare sa fie continuu, cuprinzator si in pas cu ultimele evolutii din domeniul administratiei publice.