Cele cinci moduri ale managementului conflictelor

CELE CINCI MODURI ALE MANAGEMENTULUI CONFLICTELOR

Scopul chestionarului este analiza comportamentului incdividual in situatii de conflict. Situatii de conflict sunt cele in care aspiratiile a doua persoane par de nereconciliat. in astfel de situatii comportamentul unei persoane poate fi descrisa in doua dimensiuni de baza:

Impunerea propriei pareri- adica persoana in ce masura se zbate pentru impunerea propriilor intentii

Colaborare- adica in ce masura persoana incearca sa promoveze impunerea intentiilor celeilalte persoane.

Aceste doua dimensiuni de baza ale comportamentului pot fi utilizate ca sa stabilim cele cinci moduri specifice de gestionare a conflictelor (vezi graficul).

Tipul comptetitiv valorifica propriile intentii si nu colaboreaza. Impune intentiile individuale in defavoarea celeilalte persoane. Aceasta este procedura orientata spre putere: persoana va utiliza orice metoda de influentare, pe care o va considera corespunzatoare, ca sa se afle pe pozitie castigatoare- capacitatea de convingere, rangul, sanctiuni economice etc. Competitia inseamna 'a lupta pentru propriul adevar', protejarea pozitiei considerate a fi cea corecta, sau pur si simplu aspiratia de a castiga.

Tipul adaptabil este cooperativ si nu isi impune propria parere. Este opusul tipului competitiv. Individul renunta la propriile intentii pentru ca intentiile celeilalte persoane sa poata fi validate. Exista un oarecare sacrificiu in acest proces. Adaptabilitatea poate imbraca forma generozitatii altruiste sau a bunatatii, poate fi obedienta sub constrangerea cuiva, sau acceptarea unui alt punct de vedere.

Tipul evitant nu isi impune propria parere si nu colaboreaza. Individul nu urmareste in mod direct nici propria intentie, nici al altei persoane. Evitarea poate imbraca forma eschivarii diplomatice, amanarea problemei la o data mai favorabila, sau pur si simplu retragerea dintr-o situatie amenintatoare.

Tipul care solutioneaza problema isi impune in acelasi timp propria parere si colaboreaza- opusul evitantului. Contine aspiratia ca prin colaborarea cu cealajta persoana sa gasim o metoda, care sa corespunda pe deplin intentiilor ambelor parti. inseamna sa ne cufundam intr-o problema cu scopul de a gasi cele doua interese de baza si sa gasim o alternativa, care sa corespunda ambelor game de interese. Solutionarea problemei poate fi de exemplu analiza mai aprofundata a unei neintelegeri cu scopul ca prin intelegerea celeilalte parti sa invatam cum putem sa ne aliem pentru a realiza o conditie, fara de care am fi in competitie pentru resursele de energi. Poate insemna confruntare si aspiratie pentru solutionarea creativa a unei probleme dintre o persoana.

Compromisul este o tranzitie intre impunerea propriilor pareri si colaborare. Scopul este gasirea unei solutii realizabile si de comun acceptate, care satisface partial ambele parti. Compromsiul se afla la jumatatea drumului intre competitie si adaptabilitate. Cel care cauta compromisul renunta la mai multe decat cel comptetitiv, dar la mai putine decat cel care se adapteaza. Abordeaza problema mai direct decat cel care evita, dar nu o descopera intr-o adancime la fel de mare ca cel care solutioneaza problema. Cautarea compromisului este 'venirea in ajutorul celeilalte persoane la jumatatea drumului', inseamna cautarea unor concesii recirpoce sau o solutie rapida, de conciliere.

INTERPRETAREA PUNCTAJULUI

Toate cele cinci metode de gestionare a conflictelor sunt utile in anumite situatii. Eficacitatea unei metode de gestionare a conflictelor depinde si de cerintele situatiei de conflict si depinde cat de buni suntem in aplicarea ei.

Cu totii suntem capabili sa aplicam toate cele cinci metode de management a conflictelor, in cazul nimanui nu este caracteristic un stil rigid in managementul conflictelor. Totodata fiecare dintre noi poate utiliza anumite metode de gestionare a conflictelor mai bine decat altele, si din aceasta cauza tinde sa le utilizeze pe acestea cu precadere, decat altele.

Comportamentul intr-o situatie de conflict, asa cum am mai mentionat este rezultatul a doua componente, unul fiind inclinatiile persoanei, iar cealalta de ceea ce este nevoie in situatia data. Cat de corespunzator este modul in care Dvs. utilizati cele cinci metode de gestionare a conflictelor (avand in sedere situatia in care va aflati)? Dorim sa va oferim ajutor in a aprecia acest lucru. in cazul fiecarei metode de gestionare a conflictelor va enumeram cateva situatii care necesita stilul de comportament dat. Se poate intampla sa profitati de o metoda de gestionare a conflictelor intr-o masura mai mare sau mau mica decat cea necesara. Din aceasta cauza formulam cateva intebari si referitor la semnele de avertizare ale utilizarii in prea mare sau prea mica masura a unor stiluri.

I. Competitia

Utilizare:

Atunci cand este esentiala actiunea rapida si hotarata.

in cazul unor chestiuni de importanta, prin care se introduc solutii nepopulare: ex. reducerea cheltuielilor, impunerea unor norme nepopulare, disciplinare.

in probleme care din punct de vedere al succesului frmei sunt de baza si sunteti sigur de propriul adevar.

Pentru autoaparare fata de oameni, care profita de avantajele oferite de
comportamentul necompetititv.

Punctaj ridicat:

Sunteti inconjurat de oameni care sa va aprobe in continuu? (Daca da, poate pentru ca au invatat ca nu este recomandat sa va contrazica, sau au renuntat la a incerca sa va influenteze. Acest lucru va poate tine departe de anumite informatii.)

Subalternii Dvs. se tem sa isi arate necunostinta sau ezitarea in fata Dvs? (in mediu competitiv si pentru recunotinta, iar acest lucru deseori duce la faptul ca se prezinta mai increzator in fata Dvs. decat este in realitate. Rezultatul este ca oamenii sunt capabil in mai mica masura sa ceara informatii sau pareri- au capacitatea de invatare este redusa).

Punctaj scazut:

Va simtiti deseori in anumite situatii ca sunteti lipsit de putere? (Acest lucru se poate intampla din cauza ca nu sunteti destul de constient de puterea pe care o detineti, nu sunteti obisnuit in utilizarea ei sau nu agreati ideea utilizarii puterii. Acest lucru- prin limitarea influentarii- va poate limita eficienta).

Aveti dificultati in adoptarea unei atitudini, chiar daca vedeti de ce ar fi nevoie? (Uneori faptul ca ne gandim cu ce sentimente si temeri vor reactiona ceilalti la utilizarea puterii ne face ezitanti, ceea ce poate rezulat in amanarea luarii de decizii si poate creste dificultatile si/sau resentimentele altora).

II. Solutionarea problemei

Utilizare:

Cautarea unor solutii integrative in cazuri in care ambele perceptii sunt prea importante pentru ca un compromis sa se poata naste.

Atunci cand scopul este invatarea, ex. verificarea propriilor presupuneri, intelegerea ideilor altora.

Valorificarea ideilor unor oameni, care abordeaza o problema din alta perspectiva.

Asigurarea angajamentului prin faptul ca integram opinia altora intr-o decizie de comun acord.

Procesarea comuna a unor sentimente negative nocive pentru o relatie.

Punctaj ridicat:

Dedicati mai mult timp dezbaterii detaliate a unor probleme decat ar merita? (Solutionarea problemelor solicita timp si energie, resurse de care dispune organizatia in cea mai mica masura. Problemele fara semnificatie nu necesita solutii optime, si nu este nevoie de decorticarea oricarei diferente de opinii. Utilizarea in exces a solutionarii comune de probleme si luarii de decizii de comun acord inseamna tendinta de reducere a riscului prin evitarea raspunderii sau amanarii actiunii.)

Comportamentul de solutionare de probleme utilizat de Dvs. nu duce la reactii de solutionare a problemelor din partea altora? (Caracterul experimental al unor modele comportamentale de solutionare a problemelor poate face ca initiativa de solutionare a problemei sa nu fie luata in considere de altii. increderea si atitudinea deschisa uneori poate da ocazie pentru abuz. Poate ca nu observati semne care ar face referire la o pozitie defenisva, nerabdare, competitie, sau interese contrare.)

Punctaj scazut:

1. Va este greu sa priviti diferenta de opinie ca o oportunitate ce poate fi utilizata- ocazie de a invata sau de a solutiona problema? (Desi conflictele de multe ori au caractere amenintatoare sau neproductive, pesimismul generalizator poate conduce la ascunderea posibilitatilor de solutionare a problemelor si acest lucru va poate priva de profitul si satisfactia comuna, ceea ce insoteste solutionare comuna a problemelor.)

III. Cautarea compromisului

Utilizare:

Atunci cand scopurile sunt destul de importante, dar nu merita efortul sau eventuala rupere datorata unui stil de impunere mai dezvoltat.

Atunci cand cei doi adversari cu puteri egale sunt angajati in profunzime unor scopuri ce se exclud reciproc.

Pentru solutionarea temporara a unor probleme complexe.

Pentru a ajunge la o solutie satisfacatoare, in caz de presiune de timp.

Ca si mod complementar de gestionare a conflictelor, daca solutionarea de probleme sau competitia nu duce la rezultate.

Punctaj ridicat:

I: Va concentrati intr-o asemena masura asupra aspectelor practice si tacticii acordului, incat uneori pierdeti din vedere problemele mai mari (principii, valori, scopuri pe termen lung, interes de firma?)

2: Negocierea, sublinierea principiului "ceva pentru ceva' duce la o atmosfera cinica intre colegi? (O astfel de atmosfera poate submina increderea dintre oameni, si distrage atentia de la fondul problemei dezbatute.)

Punctaj scazut:

Va simtiti prea sensibil sau prea tensionat ca sa fiti eficient intr-o situatie de negociere?

Va este greu sa faceti concesii? (Fara aceasta supapa de siguranta este greu sa iesi cu
eleganta din discutiile reciproc distructive, din confruntarile de putere etc.)

IV. Evitarea

Utilizari:

Daca o problema nu este esentiala sau este doar trecatoare, sau daca ne preseaza alte probleme mai importante.

Daca nu vedem vreo sansa ca sa ne impunem intentiile - ex. puterea noastra este limitata, sau ne ciocnim de un obstacol foarte greu de schimbat (politica nationala, trasaturile de caracter esentiale ale cuiva etc.)

Daca paguba posibila in caz de confruntare este mai mare decat avantajele solutionarii conflictului.

Daca vrem sa calmam spiritele- transferarea tensiunii pe un plan mai productiv, vrem sa castigam perspectiva si vrem sa ne restabilim calmul.

Daca strangerea in continuare de informatii promite mai multe avantaje decat luarea imediata a unei decizii.

Daca altii pot solutiona acest conflict mai eficient.

Daca vedem ca avem de-a face cu produsul secundar sau un simptom al unei alte probleme fundamentale.

Punctaj ridicat:

Colegii Dvs. au dificultati din cauza insuficentei informatiilor primite de la Dvs?

Vi se pare des ca se comporta "cu manusi' unii cu altii? (Uneori precautiunea si evitarea problemelor sustrage cantitati de energie in masura nejustificata, aratand ca ar trebui sa le facem fata si sa solutionam)

Se iau decizii intarziate in probleme importante?

Punctaj scazut:

Observati de multe ori ca jigniti sentimentele altora sau ca iscati ostilitati? (Poate ar trebui sa tratati cu mai multa consideratie problemele, sau sa le formulati cu mai mult tact si in maniera mai putin amenintatoare.)

Simtiti deseori ca sunteti inundat de probleme urgente? (Poate ar trebui sa acordati mai mult timp stabilirii unor prioritati- selectand care sunt problemele mai putin esentiale, care ar putea fi delegate altora.)

V. Adaptarea

Utilizari;

Atunci cand recunoastem ca am gresit, acceptam perspectiva mai potrivita. Atunci cand invatam de la cineva, atunci cand dorim sa demonstram intelegere.

Atunci cand problema este mult mai importanta pentru cealalta persoana decat pentru noi, si vrem sa satisfacem nevoile ei. Sau este un gest binevoitor in vederea mentinerii colaborarii.

Pentru obtinerea "creditului' pentru alte probleme mai importante pentru noi.

Atunci cand continuarea competitiei ar dauna pozitiei noastre, atunci cand suntem invinsi.

Atunci cand mentinerea armoniei si evitarea rupturii este deosebit de importanta.

in vederea dezvoltarii angajatilor permitindu-le sa experimenteze si sa invete din
propriile greseli.

Punctaj ridicat:

Considerati ca ideile si parerea Dvs nu primesc atentia cuvenita? (Adaptarea in prea mare masura la intentiile altora Va priveaza de influenta, respect si recunoastere. Totodata priveaza organizatia de potentiala Dvs colaborare.)

Lipseste disciplina? (Desi disciplina in sine nu are valoare prea mare, exista reguli, proceduri sau trasari de sarcini care sunt de mare importanta pentru noi sau pentru organizatie.)

Punctaj scazut:

Aveti dificultati in cladirea bunavointei reciproce? (Adaptarea in probleme minore, care sunt importante pentru cealalta persoana, exprima bunavointa).

Aveti de multe ori impresia ca altii se raporteaza la Dvs ca la o persoana care nu arata destula intelegere?

Va este greu sa recunoasteti, daca ati gresit?

Recunoasteti exceptiile intemeiate de la regula?

Stiti cand trebuie sa renuntati?