Stresul profesional - simptomele stresului profesional

Stresul profesional

1. Generalitati

H. Selye (1984) defineste stresul ca pe o stare a organismului supus la actiunea unui stimul suficient de puternic pentru a provoca fie o reactie de aparare, fie o tulburare functionala fie o lezine organica. Starea de stres defineste un organism care face un efor tintensiv pentru a se adapta unor situatii putin obisnuite. Atunci cand mentinerea echilibrului necesita eforturi compensatoii deosebite, cand solicitarile atrag sau depasesc limitele resurselor adaptative, cand integrarea organismului este   amenintata, persoana intra in stare de stres.

2. Simptomele stresului (Ghe. Iosif, 1996, A.Tabachiu, 1997, Bogáthy, 2002):

1. Fizice:

Cresterea frecventei cardiace, pulsului avand drept concesinte cresterea tensiunii arteriale (risc de cardiopatie ischemica, infarct de miocard)

Cresterea frecventei respiratorii

Tulburari de somn

Tulburari de comportament alimentar

Scaderea imunitatii organismului care determina o predispozitie la contractarea de boli

Disfuntii organice de diverse tipuri: boala de colon iritabil, ulcer de stres

2. Psihocomportamentale

Stari de anxietate

Scaderea capacitatii de concentrare a atentiei

Scaderea capacitatii perceptive

Scaderea puterii de decizie

Scaderea intereselor

Sentimente de culpabilitate

Intoleranta si hipersensibilitate la critica

Tulburari comportamentale (apatie, agresivitate, etc)

Tulburari psihice (deprseie, etc)

3. Cauzele stresului (Ghe. Iosif, 1996, A.Tabachiu, 1997, Bogáthy, 2002):

1. Factorii de mediu

mediul fizic: agenti fizici, chimici (caldura, temperatura, vibratii, zgomot, iluminat, emanatii de fum sau vapori, etc)

mediul psihosocial (stres relational): calitatea raporturilor cu superiorii si cu colegii (competitie, rivalitate), conflictele la locul de munca pot constitui o sursa de stres

2. Sarcina de munca:

suprasolicitarea:de natura cantitativa sau calitativa (considerarea unei munci ca fiind prea grea) se asociaza cu comportamente disfunctionale;

caracterul muncii: munca devine stresanta acolo unde activitatea este repetitiva, putin stimulativa, rutiniera; plictiseala si dezinteresul diminueaza capacitatea de reactie a persoanelor;

pericolul fizic: este o sursa de stres in profesiile de mare risc (minerit, politie, pompieri, armata, etc);

responsabilitatile la locul de munca: responsabilitatea fata de oameni este mai stresanta decat cea fata de echipamentele de lucru

3. Factorul uman:

adecvarea persoanei la locul de munca: inadecvarea determina in timp aparitia starilor de nemultumire, frustrare, anxietate, depresie;

ambiguitatea rolului: se refera la lipsa de claritate in ceea ce priveste rolul individului la locul de munca, perceperea ambigua a sarcinilor profesionale, a obiectivelor si responsabilitatilor. Aceste persoane resimt o satisfactie minina in activitatile lor profesionale, o stare crescuta de tensiune in raport cu munca lor, un sentiment al lipsei de importanta a muncii prestate, insotie de pierderea respectului de sine;

teama de a nu obtine avansari in cariera, teama de sanctiuni;

recompensarea inechitabila a muncii;

ubutilizarea competentei;

accesul scazut la luarea deciziilor in grupul de munca;

posibilitati scazute de exercitare a autoritatii;

lipsa de experienta profesionala;

nesiguranta locului de munca legata de schimbarile sociale si de progresul stiintific si tehnic cu aparitia unor noi profesiuni si disparitia altora;

apropierea de varsta pensionarii.

Sursele potentiale ale stressului constituie categorii mari de variabile care au fost incluse in mai multe categorii cauzale. Dinre acestea, prezentam in continuare un model fundamental, modelul Michigan, Elaborat de Institutul de Studii Sociale (Institute for Social Research) al Universitatii Michigan. (figura de mai jos). In cadrul acestui model exusta patru categorii de variabile luate in considerare: caracteristicile organizationale, stresorii psihici, reactiile la stres si boala (Bogáthy, 2002).

Caracteristicile organizationale (dimensiunea organizatiei, structura ierarhica, si cerintele postului) favorizeaza actiunea unor agenti stresori ca, de exemplu, conflictul , ambiguitatea sau supraincarcarea de rol.

a. conflictul de rol ia nastere in momentul in care expectantele si solicitarile la

locul de munca sunt incompatibile sau dificil de satisfacut

b. ambiguitatea de rol apare la angajatii care nu au informatii suficiente sau

adecvate legate de rolul lor in organizatie

c. supraincarcarea rolului reflecta dificultatea perceputa a sarcinilor sau efectiv

numarul mare deactiuni pe care angajatul trebuie sa le intreprinda

Stresorii psihici genereaza reactiile la stres, care includ raspunsurile afective, psihologice sau comportamentale ale individului (insatisfactie in munca, lipsa de motivatie, absenteism, stari de frustrare, etc). In final daca aceste reactii nu sunt eliminate sau diminuate, actiunea stresorilor psihici conduce la boala fizica sau psihica: ulcer gastric, boli cardiace, tensiune arteriala, depresie etc

Actiunea celor patru variabile este moderata de rezistenta psihica a individului si de calitatea relatiilor interpersonale pe care acesta le dezvolta.

Lucrare: Definitia si fizica culorilor - valuarea prin culoare Referat: Proiect la gestiunea financiara a intreprinderii

			IMBOLNAVIRE
	CARACTERISTICI ORGANIZATIONALE

Figura 7. Modelul Michigan

Atunci cand starile emotionale declansate de stres influenteaza in sens negativ eficienta demersurilor adaptative ale individului, apar simptome potentiale ale strasului la nivel individual, interpersonal si organizational, dupa cum se poate observa in tabelul de mai jos :

Tabelul Consecintele stresului la nivel individual, interpersonal si organizational (Chmiel, 2000)

4. Stresul si cariera profesionala

4.1. Stresul si etapele carierei (Stora, 1999):

La inceputul carierei, persoanele sunt obligate sa intre intr-o competitie intensa, pentru a castiga rapid cat mai mult si pentru a obtine un statut social cat mai inalt. In primii ani cadrele tinere au nevoie de securitate, acceptare si recunoastere precum si de integrare in cadrul institutiei.

Mijlocul carierei este insotit de o serie de deceptii: incetarea sau franarea avansarii, restrangerea oportunitatilor. Constatarea atingerii "plafonului" poate conduce la izolarea indivizilor. Deci sursele de stres sunt legate de obtinerea avansarii, de lupta in interiorul institutiei dar si de tensiunile induse de multe ori de sacrificiul partenerului, in vederea reusitei profesionale.

Sfarsitul de cariera cu temerile de a fi depasit de schimbarile tehnologice si noile metode de conducere precum si pensionarea pot fi o sursa de frustrare, mai mult sau mai putin depasita de indivizi. La acestea se adauga si stresul cauzat de concedieri si reconversiile in cariera, precum si cel cauzat de incertitudinea privind unele sume revalorizate ale pensiilor.

4.2. Stresul si modificarile statutului profesional (Stora, 1999):

Modificarea statutului profesional poate deveni o sursa de stres astfel:

O institutie poate favoriza avansarea exceptionala a anumitor cadre superioare, a unor functionari si muncitori, fara sa tina cont de consecintele emotionale si somatice implicate: supraincarcare si exces de activitati si responsabilitati, aparitia unor sentimente de insecuritate si izolare fata de mediul de munca

Cresterea ritmului schimbarilor tenologice, adaptarea continua a institutoiior, modifica ritmul de desfasurare a carierelor profesionale din institutia respectiva, precum si varsta medie a salariatilor si conducatorilor ei. Astfel se impinge spre marginea societatii un mare numar de cadre competente si eficace, care nu mai sunt "tinere", acest lucru ducand la discomfort psihic, boli psihice sau somatice.

Managementul stresului

Un nivel ridicat al stresului dupa cum am aratat, produce o diminuare a performantelor la locul de munca, putand avea efecte negative, atat la nivel individual, cat si la nivel interpersonal si  organizational, moment in care este necesar un management eficace al stresului. Acesta poate fi aplicat:

1. la nivel individual prin:

- managementul timpului

-exercitii fizice

- tehnici de relaxare

- cresterea retelei de suport social

2. la nivel organizational prin:

- selectia corespunzatoare a personalului

-stabilirea de obiective cu participarea angajatului

-reproiectarea posturilor

-imbunatatirea comunicarii in organizatie

-programe de sanatate

Rezumat

Pentru adaptarea reciproca, optima om-mediu de munca, acestea trebuie sa indeplineasca o serie de exigente : exigente legate de varsta si sex, exigente fizice, exigente senzoriale si motorii, exigente de personalitate, exigente de mediu, etc. In procesul muncii intalnim o serie de fenomene cu caracter disfunctional cum ar fi : erorile, violarile de norme, incidentele, accidentele, oboseala si stresul. Consecintele acestora sunt scaderea randamentului si productivitatii muncii si implicit obtinerea unor produse de calitate inferioara.

Erorile sunt abateri de la normele prestabilite si reunesc cazurile in care o secventa planificata de activiati mentale sau fizice nu atinge sopurile dorite si cand esecurile nu pot fi atribuite hazardului.

Violarile pot fi definite ca devieri deliberate (intentionate) de la norme sau practici stabilite necesare pentru a asigura functionarea normala, protejata a unui sistem potential periculos si a unei activitati sigure.

Incidentele si accidentele sunt evenimente neprevazute care intrerup desfasurarea activitatii de munca, cu pagube materiale si vitime umane in cazul accidentelor.

Oboseala este un fenomen psihofiziologic normal care apare ca urmare a solicitarii organismului, a efortului prelungit pe parcursul activitatii, si care se remite prin odihna obisnuita sau prin alimentatie.

Stresul la locul de munca la fel ca si oboseala pot avea drept cauze: solicitarea la locul de munca, relatiile, mediul de munca ( fizic si social), periculozitatea sarcinii de munca, stilurile de conducere a activitatii, etc.

Fenomenele cu caracter disfunctional mentionate mai sus pot fi prevenite prin mijloace adecvate de natura tehnica, medicala sau psihologica.

Concepte cheie:

Psihograma reprezinta o ansamblul insusirilor si caracteristicilor psihice ale unui individ precum si gradul lor de dezvoltare la un moment dat.      

Psihoprofesiograma reprezinta ansamblul trasaturilor de personalitate si comportament ale unui subiect necesare pentru a obtine eficienta si randament pe un anumit post.

Fiabilitatea umana reprezinta capacitatea unui individ, a unei echipe, sau a unei organizatii umane de a realiza o activitate de munca in cadrul limitelor acceptabile ale conditiilor date pe o anumita perioada de timp.

Eroarea reprezinta diferenta intre actiune si rezultatele efective in raport cu un criteriu clar si operational de referinta.

Violarea este o deviere deliberata (intentionata) de la norme sau practici stabilite (de catre proiectanti, manageri, agenti de reglementari, etc) necesare pentru a asigura functionarea normala, protejata a unui sistem potential periculos si a unei activitati sigure.

Incidentul este un eveniment neprevazut care intrerupe buna desfasurare a activitatii de munca.

Accidentul de munca reprezinta un eveniment neprevazut care intrerupe buna desfasurare a activitatii, si avand drept consecinte pagube materiale si victime umane.

Extinctii:

Metode de studiere a accidentelor de munca (Tabachiu, 1997)

Studierea accidentelor de munca se poate face cu ajutorul mai multor metode :

1. Metoda monografca : consta in analiza detaliata a posturilor de munca care prezinta un grad mai mare de probabilitate in producerea accidentelor de munca. Sunt studiate astfel caracteristicile echipamentului tehnic, factorii mediului fizic ambiant, modul de organizare a locului de munca, factorii de risc, elaborandu-se pe aceasta baza o micromonografie care cuprinde toate aceste elemente, precum si normele si tehnica securitatii muncii si recomandarile din atestatele ergonomice ale echipamentelor tehnice. Micromonografia este utila in cazul producerii unui accident de munca, in vederea studierii cauzelor care l-au determinat, pentru adoptarea unor masuri eficiente de prevenire in viitor.

2. Metoda gruparii : consta in studierea accidentelor de munca analoage intr-un anumit interval de timp, a imprejurarilor, cauzelor si conditiilor specifice in vederea adoptarii de masuri eficiente in viitor.

3. Metoda topografica : reda in planul sectiilor de productie, cu ajutorul unor semne conventionale caracteristice pentru fiecare tip de accident de munca, locul de munca unde s-au produs acestea. Acumularea in anumite posturi de munca a mai multor semne conventionale identice semnifica producerea de accidente de munca similare, ceea ce determina analiza imprejurarilor si a conditiilor caracteristice pentru adoptarea de masuri de protectie (din partea echipamentelor tehnice) si prevenire (din partea oamenilor) in viitor.

4. Metoda psihologica sau a fiselor: investigheaza persoanele care au fost autori, au suferit consecintele unor accidente de munca sau au intrunit ambele situatii. Intereseaza in aceste cazuri toate datele personale ale subiectilor care ar fi putut avea legaturi cu accidentul produs, ca de exemplu vechimea in profesie si la locul de munca respectiv, principalele caracteristici pshofiziologice si psihosociale ale personelor in cauza, informatii cu oprivire la situatia familiala a acestora, distanta de la domiciliu la institutie, daca au mai fost angajati in situatii periculoase sau accidentati, atitudinile fata de normele de tehnica securitatii muncii, participarea la instructajele periodice organziate de compartimentul de protectia muncii in institutie, etc.

Pe baza tuturor acestor date se completeaza fisa persoanei accidentate care constituie documentul primar necesar analizei cauzelor accidentelor de munca datorate factorului uman. La completarea acestei fise participa cadrele tehnice de specialitate, seful direct al postului de munca respectiv, titularul locului de muca si psihologul institutiei.

Reactivitate comportamentala la stres (M. Friedman, R.Rosenman, 1959)

Cercetarile efectuate au atras atentia asupra variabilitatii personalitatii umane si rolul esential al acesteia in receptarea stresului si lupta cu efectele sale. Particularitatile temperamentale, structura aptitudinilor si a atitudinilor, experienta de viata, intreaga structura a personalitatii configureaza stiluri individuale de a trai evenimentele si de a le resimti ca stresante. Urmand o anumita schema comportamentala, persoanele se impart in doua categorii :

Tipul A are urmatoarele caracteristici : competitiv, in actiune, grabit, dornic sa fie primul, neinfluentabil, exigent, perfectionist, ambitios, ferm angajat, hiperimplicat, motivat pentru succes si devotat acestuia, munceste si cand se relaxeaza, isi planifica fiecare minut, devine nervos cand trebuie sa stea fara sa faca nimic, este obsedat de munca. El acorda o foarte mare importanta activitatii profesionale si munceste multe ore pe zi. Acest tip de persoane percep mediul inconjurator ca fiind foarte solicitant, simt ca nu au suficiente resurse sa-i faca fata, sunt permanent in criza de timp. Tipul de comportament A este caracteristic persoanelor acreditate succesului, constant angajate in lupta de a reusi, de a se autodepasi, de a bate recorduri.

Tipul B are urmatoarele trasaturi : nu se complica, evita competitia, se lasa dus de val, este relaxat, controlat, lent, influentabil, intelegator, nu tine la propriile idei, este multumit cu ceea ce face, respecta orele de odihna, prefera destinderea, nu are o programare zilnica a activitatilor, poate sta linistit cateva ore neintrerupt, evita sa-si faca liste de sarcini considerand ca poate sa tina minte totul.

Desi nu exista un tip A sau B pur, se estimeaza ca persoanele de tip A au un risc mai mare de manifestare a bolii coronariene (hipertensiune arteriala, infarct de miocard). In activitatea de munca ambele tipuri de personalitati pot suferi de stres profesional. Ele difera insa prin stilul de abordare si prin strategiile adoptate.

Intrebari :

Ca exigente ale muncii cunoasteti ? Care este rolul lor in cresterea randamentului si productivitatii muncii ?

Care sunt cauzele erorilor si violarilor de norme ?

Ce consecintele ale erorilor si violarilor de norme la nivelul institutiilor cunoasteti?

Care este deosebirea dintre incidente si accidente ? Cum pot fi ele prevenite ?

Ce este fiabilitatea umana ?

Ce deosebire exista intre erori si violari?

Descrieti curba oboselii saptamanale si mijloacele de prevenire a acesteia

Care sunt sursele de stress la locul de munca ?

Discutati pe larg relatia stres-cariera profesionala

Bibliografie selectiva :

Bogathy Z, Introducere in psihologia muncii, Timisoara, Tipografia Universitatii de Vest, 2002

Chmiel N., Introduction to Work and Organizational Psychology, Blackwell Publishers

Embrey D.E.,   Conception et mise en oeuvre de programmes visant a la reduction de l'erreur humain dans l'industrie, Actes du colloque Facteurs humaines de la fiabilité et de la securité des systemes complexes, Vandoeuvre, 17-19 Avril, 1991

Friedmann M, Rosenman R., Association of overt behavior pattern with blood and cardiovascular findings, JAMA, 1959, NR. 169, p. 1286-1296

Ionescu Ghe., Psihoterapie, Bucuresti, Ed, Stiintifica, 1990

Iosif Ghe., Moldovan-Scholz M., Psihologia muncii, Bucuresti, EDP, 1996

Leplat J., Error analysis, instrument and object of task analysis, Ergonomics, 1989, nr. 7, p. 813-822

Leplat J., Relation between task adn activity :elements for elaborating a framework for error analysis, Ergonomics, 1990, nr. 10-11. p. 1389-1402

Leplat J., Pailhous J., Quelques remarques sur l'origine des erreurs, Bul. De psychologie, 1973-1974, nr. 13-14, p. 151-160

Moldovan-Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. Economica, 2000

Neboit M. Fiabilité humaine: presentation du domaine, in J. Leplat et G. De Terssac (eds.), Les facteurs humains de la fiabilité dans les systèmes complexes, Marseille, Ed. Octares, 1990

Nicolet J.L, Celier J., La fiabilité humaine dans l'entreprise, Paris, Masson, 1985

Pufan P., Psihologia muncii, Bucuresti, EDP, 1978

Rasmussen J., The definition of human error and a taxonomy for technical system design, in Rasmussen J., Duncan K. and Leplat J., New technology and human error, London, John Wiley and Sons, 1987, cap. 3

Reason J., Human error, Cambridge University Press, 1990

Selye H., Stiinta si viata, Bucuresti, Ed. Politica, 1984

Stora B.J., Stresul, Bucuresti, Ed. Meridiane, 1999

Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucuresti, Ed. Universitatii Politehnice, 1997

Terssac G. de, Chabaud C., Référentiel opératif commun et fiabilité, in J. Leplat et G. De Terssac (eds.), Les facteurs humains de la fiabilité dans les systèmes complexes, Marseille, Ed. Octares, 1990

Zapf D., Errors in working with office computers : a first validation of taxonomy for observed errors in a field setting, International Journal of Human-Computer International