Managementul resurselor
umane
Managementul resurselor umane este un sistem deosebit de complex; a
exercita aceasta activitate presupune o multitudine de cunostinte
din diferite domenii cum ar fi: din domeniul tehnicii si tehnologiei
necesare procesului de alocare a resurselor umane, de evaluare a performantelor
si aptitudinilor; cunostinte de sociologie si psihologie
necesare pentru a forma si valorifica resursele vii, oamenii care au dorinte,
sentimente si care conditioneaza buna intrebuintare a altor
resurse economice si bineinteles a atingerii obiectivelor urmarite.
Intr-o viziune strict microeconomica, managementul resurselor umane
este atat o functie a intreprinderii, alaturi de functia
comerciala, de cercetare-dezvoltare, de productie si
financiar-contabila, cat si o functie a conducerii de ansamblu a
intreprinderii, alaturi de functiile de previziune, de organizare, de
comanda, de coordonare si de control.
Managementul resurselor umane
se realizeaza in baza unui ansamblu de principii, tehnici, metode si
instrumente de investigare si cunoastere. Acesta trebuie realizat in
corelatie cu un sistem de valori culturale ale firmei, ale comunitatii
teritoriale, nationale si internationale.
Evolutia managementului
resurselor umane este de mare importanta intrucat numai pe aceasta
baza se poate explica intregul proces al devenirii, al nasterii si
maturizarii, dar si a evolutiei viitoare a acestuia.
Evolutia in timp a demonstrat
ca rezultatele impecabile in toate domeniile se pot obtine doar prin
asocierea resurselor umane cu obiectivele pe care intreprinderea le urmareste.
Se poate concluziona faptul ca managementul resurselor umane
reprezinta un factor de baza al rezultatelor economice. De-a lungul
timpului au existat patru etape in evolutia si definitivarea managementului
resurselor umane si anume etapa liberala, psihosociala,
contractuala si cea a integrarii.
Etapa liberala se
caracterizeaza prin individualism si materialism din punct de vedere
economic, juric si social. Din punct de vedere economic, salariul in
aceasta perioada variaza in functie de intensitatea
respectiva a cererii de munca a intreprinderii si ofertei de
munca a lucratorilor, pana se stabileste un salariu de
echilibru.
Din perspectiva juridica se utilizeaza contractul de munca
individual, negociat intre intreprindere si salariat. Desi, aparent intre
cei doi parteneri este o egalitate juridica, in realitate se ascunde o
dubla inegalitate: una si alta economica. Motivatiile
oamenilor erau pur pecuniare, materiale si esenta politicii de
personal se reduce la determinarea modurilor de salarizare.
Prin cea de-a doua etapa, cea psihosociala se acorda un interes deosebit
caracteristicilor psihosociale ale indivizilor. Principalele procedee utilizate
in aceasta faza sunt: constituirea grupurilor de munca astfel incat
sa existe o viata sociala in respectiva organizatie;
studiul factorilor de ambianta: temperatura, umiditate, iluminat,
zgomot s.a; determinarea ritmurilor de lucru si a pauzelor; adoptarea unui
stil de conducere participativ, cresterea autonomiei grupurilor de munca
consultarea lucratorilor, autoriatea sefului sa se bazeze mai
mult pe animarea unei echipe decat pe constrangere, punerea in practica a
propunerilor realizate de catre angjati si sa fie
recompensate de prime.
Etapa contractuala porneste
de la ideea ca se pot ameliora atat climatul intern din intreprindere cat si
randamentul lucratorilor, prin reducerea numarului de surse de
conflict pe o anumita perioada data, ca urmare a angajamentelor
din contractele colective incheiate cu sindicatele.
Ultima etapa si
anume cea a integrarii care contribuie la evolutia managementului
cauta posibilitati de
integrare a personalului. Avand la baza managementul resurselor umane,
integrarea este definita ca fiind totalitatea procedeelor, metodelor si
tehnicilor prin care se urmareste apropierea sau coincidenta, in
continutul lor compatibil si complementar, a intereselor individuale
ale lucratorilor cu obiectivele intreprinderii.
Managementul resurselor umane
s-a transformat ajungans sa-si modifice locul in structura,
devenind un departament in marile intreprinderi; isi actualizeaza
oamenii a caror pregatire se largeste pentru competente
multiple (de exmplu, pregatire superioara, capacitate de negociere,
cunostinte din domeniul stiintelor sociale); isi schimba
denumirea, seful de personal devenind director de resurse umane cu
atributii considerabil mai largi.
