Integrarea managementului resurselor umane in politica generala a organizatiei

Integrarea managementului resurselor umane in politica generala a organizatiei

In orice organizatie dezvoltarea sa economica este dependenta de masura in care managementul acesteia organizeaza punerea in valoare a resurselor de care dispune, in vederea realizarii obiectivelor.

Managementul resurselor umane presupune imbunatatirea continua a activitatii tuturor angajatilor in scopul realizarii misiuni si obiectivelor organizationale.

Exercitarea unui asemenea tip de management necesita drept conditie primordiala ca fiecare manager sa constituie un model de atitudine comportamentala. In acest sens, managerul trebuie sa preia responsabilitatea procesului, sa se implice in fiecare actiune, sa discute personal cu angajatii progresele obtinute de acestia si sa recompenseze rezultatele bune.

Actiunile manageriale iau in considerare fiecare salariat, ca o individualitate distincta, cu caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existenta unui sistem de evaluare a performantelor, a unui sistem de stimulare a angajatilor si de recompensare a rezultatelor.

Acest sistem managerial vizeaza cooperarea permanenta a tuturor angajatilor pentru a imbunatati calitatea produselor si a serviciilor oferite de organizatie, calitatea functionarii acesteia si a obiectivelor sale, in scopul asigurarii viabilitatii si profitabilitatii pe termen lung, in acord cu exigentele societatii.

In prezent, in intreprinderile romanesti de stat, dar si la nivelul organismelor guvernamentale, continua sa se manifeste conceptia traditionala, de considerare a personalului ca “forta de munca” . In scopul depasirii actualei situatii economice din Romania, apreciem ca formarea unor specialisti, la nivelul exigentelor europene si internationale, in domeniul managementului resurselor umane, ar putea constitui o etapa esentiala in modernizarea economiei.

Managementul resurselor umane are trei componente : logistica, relationala si energetica.

Componenta logistica cuprinde urmatoarele activitatii: structurarea organigramei, selectarea, angajarea personalului; gestiunea cartilor de munca; negocierea salariilor si a altor drepturi; urmarirea realizarii normelor de munca, a disciplinei muncii; asigurarea microclimatului si a securitatii muncii etc.

Componenta relationala contine regulamentele carora trebuie sa se conformeze personalul, precum si relatiile interne si externe ale acestuia: negocierea si incheierea contractului de munca; determinarea fisei postului; stabilirea sistemului informational intern; relatiile cu sindicatele, cele cu diferite organizatii sau asociatii profesionale, cu alti parteneri externi etc.

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

Componenta energetica vizeaza perfectionarea si promovarea resurselor umane si cuprinde : motivatia muncii; cresterea competentei; reconversia profesionala; punerea in practica a structurilor participative; conducerea procesului de schimbare si innoire etc.

Abordarea managementului resurselor umane trebuie sa se concentreze atat asupra functiei de personal, cat si asupra celei de conducere.

Functia de personal se limiteaza la componenta logistica, in cele mai multe cazuri si, partial la cea rationala, componenta energetica fiind intr-o masura mai mica sau deloc dezvoltata. In prezent in functia de personal au intervenit o serie de modificari, in mare parte datorate introducerii tehnicii moderne de calcul, care reduce volumul de activitate cerut de componenta logistica si creste accentul pus pe componenta energetica.

Functia de conducere in conditiile contemporane, presupune cerinte multiple si complexe: organizarea stiintifica a muncii, astfel sa se respecte atat cerintele specializarii cat si ale cooperarii intre grupuri si indivizi; luarea in considerare a cerintelor ergonomice, determinarea cerintelor reale ale personalului; pregatirea si perfectionarea acestuia conform evolutiei dinamice a intreprinderii; stabilirea masurilor care sa asigure o motivatie profesionala puternica; dialogul cu sindicatele; imbunatatirea microclimatului de munca si prevenirea accidentelor de munca etc

In tara noastra din cauza celei mai indelungate crize din istoria sa moderna, in numeroase intreprinderi factorul uman este supus la presiuni majore: stimulare si organizare necorespunzatoare a muncii, conditii grele de munca, somajul si saracia. Toate acestea duc la scaderea performantelor obtinute in munca. De asemenea, sunt afectate costurile si veniturile, calitatea produselor si serviciilor.

Totodata isi face aparitia si noua mentalitate manageriala, in care forta de munca este valorificata in mod corespunzator vremurilor in care traim, printr-o motivare corespunzatoare a muncii, prin stimularea corespunzatoare in functie de performantele obtinute.

Atat in teorie cat si in practica resursele umane sunt definite prin urmatoarele concepte parghii:

sistemul om – solicitari si rolul factorului uman in cadrul acestui sistem;

capacitatea de munca si metodele folosite pentru determinarea ei

organizarea ergonomica a muncii

combaterea disfunctiilor sistemului om – solicitari;

psihologia activitatilor manageriale a intreprinderii.

In cadrul sistemului om – solicitari, factorul uman detine un rol insemnat. Aceasta rezulta din faptul ca in procesul de munca, organismul omenesc se integreaza cu mijloacele de munca pe care le foloseste, alcatuind un sistem organic. In trecut, sistemul era format din om si masina, caracterizat prin fluxul de informatii pe care il transmite masina organismului omenesc care, la baza acestuia, ia decizii, pe care le transmite sub forma de comenzi.

A aparut apoi sistemul om – masina – mediu, in care omul ocupa un rol central in sistemul om – solicitari.

In managementul modern rolul factorului uman a crescut simtitor, urmatorii factorii au influentat aceasta crestere:

o      Animarea resurselor umane in organizatie, ceea ce atrage dupa sine si acceptiunea moderna a functiei de personal. La randul ei, functiunea de resurse umane capata o importanta crescanda ceea ce atrage dupa sine si sporirea numarului de manageri care coordoneaza resursele umane ale organizatiei.

o      Managementul resurselor umane trece in responsabilitatea conducerii generale a organizatiei. Concurenta, specifica economiei de piata, implica performante si profituri ridicate si acestea se pot realiza numai prin utilizarea intensiva a resurselor umane, cu accent pe intensificarea laturii psihosociale.

Datorita acestor conditii se apeleaza la metode si instrumente pentru perfectionarea managementului resurselor umane printre care:[6]

extinderea procesului de evaluare a posturilor;

se pledeaza pentru suplete, deschidere si antiformalism;

se insista pe legatura dintre managementul resurselor umane si eficienta economica;

se intensifica preocuparile in domeniul strategiei de dezvoltare a organizatiei, bazate pe stiinta comportamentului;

functiunea de personal priveste oamenii in comportarea lor;

se urmareste crearea climatului organizational care influenteaza comportamentul personal prin creativitate, satisfactii si performante;

se extinde conceptia participativa;

se promoveaza relatiile de colaborare in activitatea manageriala prin crearea cadrului si statornicirea sinceritatii in relatiile de colaborare;

se dezvolta motivarea personalului, insistandu-se pe amplificarea capacitatii managerului de a determina realizarea scopurilor intreprinderilor, cu luarea in considerare a naturii si specificului fortelor de personal implicate si cu preocuparea de a transpune in viata relatia fundamentala a procesului motivational, adica: necesitatea + dorinta + instinctul + imboldul = actiunea.[7]

Un rol deosebit il detin resursele umane in procesul de creativitate si inovare al organizatiei, principalul element al creativitatii este generarea de idei noi, iar inovarea se caracterizeaza atat prin aparitia de idei noi cat si prin efectuarea de schimbari pe baza acestora.

Eficienta managementului resurselor umane a unei organizatii poate fi abordata in doua optici:[8]

o prima abordare in functie de eforturile nemijlocit implicate de functionare si perfectionare a sistemului de management si efectele directe tot la nivelul sau prin compararea celor doi termeni se obtine o evaluare a eficientei managementului resurselor umane limitata doar la consecintele sale directe nemijlocite.

o a doua optica are in vedere eficienta managementului resurselor umane in sens larg, determinata in functie de eforturile si rezultatele ocazionate de functionarea organizatiei. Premisa pe care se bazeaza rezida in tratarea managementului nu in sine, ci ca un mijloc esential al functionarii si profitabilitatii organizatiei.

Eficienta managementului resurselor umane imbraca din punct de vedere al modului de exprimare doua forme;

eficienta cuantificata are in vedere exprimarea cantitativa, a inputurilor si a autputurilor organizatiei.

eficienta necuantificata se refera la acele aspecte functionale, de ordin calitativ, privitoare la factorul uman, comportamental si interactiunile sale.