Contractul colectiv de munca si dialogul social

Se poarta intre partenerii sociali, in principal sindicatele si patronatele, dar si intre partenerii sociali si factorii guvernamentali .

Formele dialogului social sunt :

infirmarea

consultarea

negocierea

gestionarea in comun

Codul muncii reglementeaza pentru prima data in mod expres relatia de dialog social ca si obiectivul permanent al pacii sociale.

Statul nu se poate retrage, nu se poate degrefa de necesitatea de a mentine pacea sociala

Dialogul social se poarta in system bipartitit ca relatie de sindicat-patronat sau in system tripartite ca relatie institutionalizata sindicat-patronat-Guvern

In Romania organizatiile tripartite se subdivide in 2 categorii :

organisme consultative ( CES – consiliul economic si social )

organisme de cogestiune ( cum sunt Casa Nationala de Asigurari de Sanatate, Casa Nationala de Pensii, Agentia nationala a fort

Contractul colectiv de munca

I.        Sediul materiei: legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca.

Codul muncii 53/2003.

Contractul colectiv de munca la nivel national pe 2007/2010.

Def: contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre patron sau organizatia patronala pe de o parte si sindicat sau reprezentantii salariatilor pe de alta parte, prin care se stabilesc clauzele privind conditiile de munca, salarizarea si alte drepturi si obligatii care decurg din raporturile de munca.

Orice acord ulterior intre partenerii sociali, devine parte a contractului de munca.

II.      Natura juridica:

a.      Este un izvor de drept – are caracter normativ;

b.      Este un act juridic bilateral – sinalagmatic;

c.       Este obligatoriu;

III.    Caracterele contractului colectiv de munca

a.      Are caracter conventional;

b.      Cu titlu oneros;

c.       Comutativ;

d.      Persupunee prestatii succesive;

e.      Este un contract numit;

f.        Este un contract solemn;

Odata cu incheierea contractului colectiv, dreptul muncii devien un drept negociat, conventional.

In mod real, exista 3 institutii in baza carora se realizeaza dreptul muncii.

Legislatia, contractul colectiv si contractul individual de munca.

IV.    Negocierea contractului colectiv.

Initiativa negocierii apartine intotdeauna patronului.

Negocierea trebuie sa fie inteleasa ca fiind o tranzactie, ale carei conditii nu au fost fixate in prealabil ciurmeaza sa fie fixate.

Negocierea colectiva va avea ca obiect cel putin: salariile, conditiile de munca, durata si programul de lucru, protectia muncii si nediscriminarea.

Negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie ata pentru angajatorul persoana juridica cat si pentru angajatorul persoana fizica care are cel putin 21 salariati.

In cazul in care in unitate sunt mai putin de 21 de salariati, se va putea negocia contractul colectiv daca cel 2 parti doresc acest lucru.

In caz contrar, se va aplica contractul existent la un nivel superior.

Negocierea colectiva are loc annual dupa caz, cum urmeaza:

a.      Dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de incheierea contractului colectiv sau de la data intrarii in vigoare a contractului de munca dupa caz.

b.      Cu cel putin 30 zile anterior expirarii contractului incheiat pe o perioada de un an.

Potrivit legii 130, contractele colective se incheie intotdeuna pe durata nedeterminata.

Daca partile nu stipuleaza expres durata contractului, acest lucru nu transforma contractul pe durata nedeterminata.

Lega nu obliga pe patron sa incheiei annual contractul colectiv.

Daca partile sunt de acord, contractul colectiv se poate prelungi cu inca un an.

Daca patronul nu va porni aceste negocieri, acestea vor avea loc la cererea organizatiei sindicale si vor demara in termen de 15 zile de la formularea cererii.

Analiza: Studiu de caz asupra familiei - chestionare si raspunsuri pentru parinti si copii Referat: Cand intervine Directia Generala de Asistenta Sociala si Protectia Copilului?

Neindeplinirea obligatiei de a negocia, reprezinta contraventie.

La prima intalnire se vor stabili calendarul urmatoarelor intalniri, locul viitoarelor intalniri precum si obligatia patronului de a pune la dispozitia organelor sindicale, toate acele date si informatii de care acestia au nevoie pentru realizarea negocierii.

Refuzul angajamentului de a comunica sindicatului informatiile si datele necesare este echivalentul refuzului de a negocia si constituie contraventie.

Negocierea fiecarei clauze va presupune o serie de propuneri si de contrapropuneri, de discutii intre parti care au dreptul de a se retrage de la negocieri, pentru a-si clarifica punctul de vedere.

De regula patronul va cere un anumit ragaza organizatiei sindicale pentru a putea analiza propunerile acesteia.

Durata negocierilor nu poate depasi 60 zile lucratoare (termen imperativ).

Daca patronul negociaza dar refuza sa semneze contractul sau nu refuza dar s-au depasit cele 60 zile si partile nu au convenit la prelungirea efectelor contractului anterior, fapta nu va fi considerata o abatere contraventionala dar va conduce la declararea conflictului de munca.

Conflictul de munca se poate declara daca:

a.      Patronul refuza sa inceapa negocierea;

b.      Patronul nu accepta revendicarile salariatilor;

c.       Patronul refuza nejustificat semnarea contractului;

d.      Patronul nu-si indeplineste obligatiile legale de a-si incepe negocierile anuale;

Daca partile ajung la o intelegere, se va incheia contractul colectiv de munca, care devine obligatoriu si nu constituie un punct de reper la incheierea contractului individual.

V.      Durata contractului individual

Se incheie pe o durata de minim 12 luni sau pe durata determinata.

In cazul in care contractul este incheiat pe o durata determinata, iar termenul a expirat, exista urmatoarele posibilitati:

a.      Prelungirea contractului existent;

b.      Negocierea anumitor clauze;

c.       Negocierea unui nou contract;

VI.    Continutul contractului:

Categorii de clauze:

a.      Conditiile de munca, salariul;

b.      Drepturile si obligatiile partilor;

c.       Protectia sindicala;

d.      Sanatatea si securitatea in munca;

e.      Nediscriminarea;

Nu pot fi stipulate in contract, clauze care incalca legea, ordinea publica sau bunele moravuri.

VII.  Forma contractului.

Se incheie numai in forma scrisa.

Forma scrisa este ceruta ad validitatem.

Partile pot conveni ca acel contract sa-si produca efectele de la o data ulterioara incheierii acestuia.

VIII.            Inregistrarea

Acesta se depune de catre angajator in mod obligatoriu in vedere inregistrarii la acele directii de dialog, familie, solidaritate sociala sau dupa caz.

Celelalte contracte la nivel de grup, raman initial la ministerul muncii.

Ministerul muncii are obligativitatea sa verifice continutul contractului colectiv. In cazul in care daca constata ca sunt clauze care contravin legii, acesta le va trimite inapoi spre renegociere partenerilor sociali.

In aceasta situatie avem 2 posibilitati:

a.      Partile renegociaza clauzele lovite de nulitate si intre timp pe acea perioada se va aplica contractul existent la un nivel superior;

b.      Partile refuza renegocierea sau chiar daca renegociaza, prevedera ramane aceeasi (caz in care ministerul muncii va putea sesiza organele de jurisdictie a muncii)

IX.    Executarea

Este obligatorie pentru partenerii sociali. Neindeplinirea aceste obligatii, atrage raspunderea contractuala a partilor.

X.      Modificarea contractului colectiv de munca.

Clauzele unui contract colectiv de munca pot fi modificate pe parcurusul executarii lui, prin acordul partilor ori de cate ori au partile de comun acord acest lucru.

Pe durata negocierii modificarilor, patronul n va putea efectua concedieri din motive neimputabile salariatului si nu va putea declara greva.

Mofidifcarea contratuli poate sa vizeze:

a.      Inlaturarea unei clauze care nu mai corespunde realitatii;

b.      Completarea unei cauze;

c.       Reformularea unei dispozitii;

d.      Introducerea unor clauze noi;

e.      Incheierea unor acte aditionale;

Modificarea contractelor colective pot atrage si modificare conditiilor individuale, deoarece acestea trebuie sa fie in concordanta cu contractul colectiv.

XI.    Suspendarea.

Se poate realiza fie prin acordul de vointa al partilor, forta majora, durata grevei.

In al treilea caz, daca cei care nu participa la greva sunt impiedicati sa participe la activitate.

XII.  Incheierea.

a.      La implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiata;

b.      La data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului;

c.       In cazul transferului total sau partial al de proprietate asupra unei societati comerciale, noul proprietar va prelua pe de o parte drepturile si obligatiile existente din momentul transferului si va prelua si contractul colectiv.

d.      In caz de comasare si sau divizare, incetarea contractului coletica nu este obligatorie;

e.      Prin acordul partilor;

In toate cazurile, contractul colectiv nu poate fi denuntat unilateral. El nu se poate incheia pe durata nedeterminata.

Incetarea se notifica in termen de 5 zile organului unde a fost depus spre inregistrare. In acest caz patronul va avea obligatia de a initia negocierea unui nou contract colectiv.

Clauze:

a.      Clauza privind felul muncii: prevazuta de codul muncii si stabileste ocupatia exercitata potrivit functiei, postului intr-o functie sau meseriei, avand ca temei profesia.

In functie de felul muncii se disting functii de executie si de conducerer (art. 294, codul muncii).

In urma modificarii recente a legii societatilor comerciale, administratorul societatii comerciale nu poate avea calitatea de salariat cu functie de conducere in societate, desfasurandu-si activitatea in temeiul unui contract de mandat.

b.      Clauza privind locul muncii: reprezinta acel element care rezulta in principal din corelarea localitatii, domiciliului salariatului si a sediului unitatii.

Locul de munca poate fi determinat in amanunt, precizandu-se ca munca se efectueaza la sediul angajatorului sau la domiciliul salariatului sau ca locul muncii presupune deplasarea in teren.

c.       Clauza privind durata contractului: prevazut de codul muncii, contractul prevazut va fi ca regula generala pe durata nedeterminata si in cazurile stabilite de lege pe durata determinata.

Acest lucru deosebeste contractul individual de munca fata de contractul colectiv de munca.

d.      Clauze privind timpul de munca;

e.      Clauze privind timpul de odihna;

f.        Clauze privind salariul;

g.      Clauze privind fomarea profesionala: prevazuta de codul muncii ca o clauza specifica.

Clauza concretieaza maniera in care salariatul va parcurge pe durata contractului de munca anumite modalitati de formare profesionala.

Partile pot negocia durata cursurilor sau stagiilor profesionale, scoaterea partiala sau totala a salariatului din activitate pe perioada stagiului, cuantumul indemnizatiilor la acre are dreptul salariatul durata interdictiilor pentru salariat de a lua initativa incetarii contractuli de munca in cazul in care cursul/stagiar a fost mai mare de 60 zile si cheltuielile suportate de angajator.

In acest caz, potrivit codului, durata minima a interdictiei este de cel putin 3 ani.

h.      Clauze de neconcurenta – clauza specifica prevazuta de cod. Salariatul pe parcursul exercitarii contractului are ex lege, obligatia de fidelitate fata de angajatori, obligatia care include neconcurenta si confidentialitatea.

Clauza de neconcurenta urmareste aceasta obligatie si dupa incetarea contractului individual de munca.

Ea implica obligatia salariatului ca dupa incetarea contractului sa nu presteze in interesul propriu sau al unui tert o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, angajatorului revenindu-I obligatia de a plati o indemnizatie de neconcurenta lunara pe durata cand clauza isi produce efecte.

Potrivit codului, clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului sunt prevazute in mod concret:

Activitati ce sunt interzie salariatului la durata incetarii contractului care pot fi aceleasi sau in plus fata de cele rezultate din respectiva obligatie de fidelitate anterior in timpul executarii contractului.

Terii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii;

Aria geografica unde fostul salariat poate fi in competitie reala;

Cuantumul indemnizatiei de concurenta lunara;

Perioada pentru care isi produce – efectele dupa incetarea contractului.

Daca prin aceasta clauza s-ar stabili exclusiv tertii sau aria geografica, raportat la calificarea salariatului, fara a preciza concret activitatile interzise, operand o interdictie generala, acest lucru este inadmisibil legla, intrucat s-ar afecta inusi principiul libertatii muncii.

Clauza de neconcurenta isi produce efectele pe o durata de maxim 2 ani de la incetarea contractului.

Clauza de neconcurenta este aplicabila functiilor de conducere si functiilor de executie.

Cuantumul indemnizatiei este o cheltuiala efectuata de angajator care nu are natura salariala, fiind platita fostului salariat fara sa mai presteze munca, fiind o contraprestatie la obligatia pe care si-o asuma salariatul, acceptand aceasta libertate a muncii.

Indemnizatia se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale cerute, ale celui in cauza din ultimele 6 luni anterioare incetarii contractului.

In cazul in care durata contractului este mai mica de 6 luni, indemnizatia se calculeaza raportat la timpul efectuat lucrat.

Clauza de neconcurenta desi inserata in contract, nu-si va produce efectele, daca contractul inceteaza de drept ori din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

i.        Clauza de confidentialitate: clauza specifica in temeiul careia partile consimt ca pe durata contractului individual si dupa acesta sa nu transmita date sau informatii de care a luat cunostinta pe durata contractului.

j.        Clauza de mobilitate: clauza specifica prin care partile stabilesc ca in raport de specificul activitatii, nu se realizeaza intr-un loc stabil.

k.       Clauza de constiinta: nu este reglementata de cod dar poate fi inserata in contract, urmarea ei, salariatul putand sa refuze ordinul legal al angajatorului daca acesta contravine constiintei lui.

l.        Clauza de stabilitate: neprevazuta de codul muncii, salariatul I se garanteaza mentinerea locului de munca o anumita perioada;

m.    Clauza de risc: neprevazuta de codul muncii, ii confera salariatului anumite avantaje suplimentare ca urmare a faptului ca isi desfasoara activitatea in conditii riscante.

n.      Clauza de delegare de atributii – este o clauza prin care angajatorul deleaga atributiile sale unui angajat din subordine, in schimbul unei indemnizatii, raspunderea revenindu-I celui care a fost imputernicit.

o.      Clauza de obiectiv – neprevazuta de cod, este clauza prin care salariatul isi asuma sarcina realizarii unui obiectiv concret, identificat inca de la inceputul contractului in schimbul caruia va primi avantaje.

Neatingerea obiectului nu va putea atrage in mod automat incetarea contractului pentru necorespundere.

p.      Clauza de exclusivitate – clauza anticonstitutionala.

q.