Management general, managementul organizatiei scolare, managementul clasei de elevi. Clasa ca grup socioeducativ. Aspecte teoretice si implicatii practice.

Management general, Managementul organizatiei scolare, Managementul clasei de elevi. Clasa ca grup socioeducativ. Aspecte teoretice si implicatii practice.

I. CONCEPTUL DE MANAGEMENT.

Etimologia termenului de management:

provenita din manus-agere (lat.) - mana, manevrare, pilotare, conducere, strunirea cailor;

manege fr.), maneggio it.), to manege engl.) – a reusi, a conduce, a rezolva, a face fata, a dirija, a izbuti, a struni elemente pentru un tel, a

administra, a manevra, a stapani, a se descurca, a gasi mijloace, a reusi, a se pricepe sa, a carmui, a duce la bun sfarsit,);

management engl.) - activitatea / arta de a conduce, abilitate, organizare, reusita in atingerea obiectivelor, adaptarea deciziilor optime in proiectarea si realizarea proceselor);

manager (engl.) - conducator, administrator, director, coordonatorul unei echipe.

In Dictionarul Explicativ al Limbii Romane:

„Management s. n. 1. Activitatea si arta de a conduce. 2. Ansamblul activitatilor de organizare, de conducere si de gestiune a intreprinderilor. 3. Stiinta si tehnica organizarii si conducerii unei intreprinderi.” (DEX)

II. EVOLUTIA MANAGEMENTULUI

Teorii clasice ale conducerii sau managementul - F.W.Taylor, H.Fayol si Max Weber (inceputul secolului trecut).

Evolutia tehnica si economica a societatii a ridicat problemele oboselii si ale organizarii rationale a muncii.

Frederick Winslow Taylor (1856-1915 - Inginer american) a publicat lucrarea “The Principles of Scientific Management” (New York, 1911) in care sustine ca operatiile de productie trebuie sa se efectueze in conformitate cu anumite criterii riguroase, stiintifice, posibil de identificat si de evaluat sau masurat.

Astfel, pentru prima oara, au fost formulate principiile fundamentale care determina in viziunea sa, activitatea de productie industriala :

- Elaborarea, pentru fiecare operatie de lucru, a unei variante stiintifice de realizare considerata a fi optima din mai multe posibile sau probabile;

 Identificarea si selectarea stiintifica a operatiilor ce urmeaza a se efectua, in functie de obiectivul spre care se tinde, dupa care se procedeaza la imbunatatirea lor pe baza invatarii si a experientei acumulate;

- Cooperarea deschisa si sincera cu lucratorii, astfel incat lucrarile sa fie realizate in cele mai bune conditii si in concordanta cu rigorile stiintei;

- Repartizarea rezonabila si echitabila a muncii si a responsabilitatilor intre manageri (conducatori) si executanti, primii asumandu-si activitatile de conducere pentru care au priceperea, dar si abilitarea atat de necesara pentru a se bucura de recunoasterea celorlalti.

Administrarea muncii. Viziunea „macroscopica” asupra productiei

Henry Fayol (1841-1925) - “Administratia industriala si generala - Prevedere, Organizare, Conducere, Coordonare, Control”, Paris, 1916, formuleaza, pentru prima oara, cele sase functii sau atribute ale procesului de conducere:

1. Diviziunea muncii. Specializarea functiilor in asa fel incat fiecare persoana sa lucreze intr-un anumit domeniu, pentru a obtine performante superioare;

2. Autoritate si responsabilitate. Conducatorii au dreptul de a da ordine, in virtutea autoritatii incredintate dar autoritatea nu este separata de responsabilitate

3. Disciplina Salariatilor. Trebuie sa respecte si sa se supuna regulilor care guverneaza organizatia;

4. Unitatea de comanda. Fiecare salariat trebuie sa primeasca comenzi de la un singur sef. Un singur sef si un singur plan pentru un obiectiv. “ Un corp cu doua capete este un monstru”;

5. Subordonarea intereselor individuale fata de cele generale. Interesele individuale nu pot fi puse inaintea celor specifice organizatiei in ansamblul sau.

6. Salarizarea. Salariile trebuie sa fie satisfacatoare atat pentru intreprindere cat si pentru angajati;

7. Centralizarea si descentralizarea. Puterea si autoritatea tind a se concentra la nivelurile superioare ale organizatiei; problema consta in stabilirea gradului optim de centralizare printr-un compromis cu descentralizarea in functie de cea mai buna utilizare posibila a intregului personal

8. Ierarhia. Linia de autoritate care leaga varful piramidei conducerii de executantii nemijlociti; pe acest lant, se face comunicarea intre verigile conducerii; pentru a accelera comunicarea, poate fi folosita si legatura transversala cu acordul partilor interesate.

9. Spiritul de dreptate. Conducatorii trebuie sa fie cinstiti si binevoitori cu subordonatii, sa fie drepti in luarea deciziilor.

10. Echitatea. Modul de tratare a subordonatilor imbina bunavointa si spiritul de dreptate

11 Ordinea. Oamenii si obiectivele materiale vor fi asezate in locul potrivit si la timpul potrivit.

12. Stabilitatea personalului. Fluctuatia fortei de munca nu este eficienta si, de aceea, trebuie evitata. Se impune existenta unor planuri de folosire a oamenilor din organizatie.

13 Initiativa. Sa se asigure libertatea de initiativa a membrilor organizatiei.

14 Spiritul de echipa. Duce la armonie si unitate in cadrul organizatiei.

Fayol si Taylor au formulat principiile noii stiinte (management) astfel:

Principiul ierarhiei : potrivit caruia orice organizatie e determinata de la varf catre baza de linii ierarhice de-a lungul carora se exercita autoritatea detinuta de nivelurile superioare.

Principiul unitatii de comanda: orice lucrator trebuie sa primeasca ordine numai de la seful lui imediat , superior ierarhic

Principiul specializarii: cu cat specializarea e mai ingusta cu atat nivelurile productivitatii muncii sunt sunt mai inalte.

Principiul mecanicist: indicatorul de baza in functie de care se apreciaza eficacitatea unei organizatii este productivitatea muncii.

Principiul corespondentei autoritate – responsabilitate: autoritatea conferita unui membru al organizatiei trebuie sa fie echilibrata de responsabilitatea pe care si-o asuma acesta cu privire la modul in care isi realizeaza obiectivele organizationale

Principiul supravegherii: orice angajat trebuie supravegheat permanent si in cel mai mic detaliu al activitatii sale.

Principiul materialist: organizatia se poate astepta la un comportament al angajatului corespunzator cerintelor ei in masura in care acesta ii asigura angajatului un salariu corespunzator postului ocupat si securitatea locului de munca.

Scoala managementului stiintific sau clasic a pus bazele stiintei manageriale dar a fost si criticata datorita autoritarismului, formalismului si mecanicismului sau, deoarece a ignorat rolul factorului uman in organizatie. Omul a fost privit ca un element al angrenajului mecanicist, care trebuie condus si controlat chiar constrans pentru a respecta disciplina muncii, pentru a se supune intereselor de productie, salariul fiind considerat singura modalitate de motivare a acestuia.

Managementul birocratic, autoritatea legitima si rationala

Sociologul si psihologul german Max Weber (1864-1920)  - “Teoria organizatiilor economice si sociale” descrie trei tipuri de autoritate:

- traditionala, bazata pe relatii de rudenie

- carismatica, bazata pe trasaturile exceptionale de personalitate,

- rational-legala, bazata pe legi si norme (Zlate, M., 2004).

Max Weber a propus pentru prima oara, un sistem de conducere impersonal, bazat pe autoritate rationala avand: compartimente, birouri care sa constituie o structura formala capabila de continuitate, indiferent daca proprietarii lucreaza in cadrul firmei sau pleaca.

Birourile si compartimentele se conduc in acest caz dupa regulamente si reguli scrise iar, persoanele care le dirijeaza activitatea sunt populari, nu numai in functie de personalitatea si farmecul lor, ci si de puterea legala, investita in pozitiile manageriale.

In opinia lui M. Weber, modelul si structura birocratica de organizare se caracterizeaza prin:

- ierarhie precis definita;

- diviziunea muncii si specializare stricta;

- proceduri riguros prescrise;

- sistem centralizat de documente scrise;

- impersonalitatea relatiilor in cadrul organizatiei;

- promovarea profesionala pe baza cunostintelor de specialitate si a rezultatelor obtinute.

Principalele caracteristici ale acestui nou curent managerial sunt urmatoarele:

- se bazeaza pe un intreg set de reguli si reglementari, care permit managementului de nivel superior sa coordoneze activitatea celor de nivel mediu si prin aceasta, activitatea nemijlocita a muncitorilor;

- evaluarea obiectiva a activitatii lucratorilor, pe baza performantelor si experientei si nu pe baze subiective, emotionale, personale;

- existenta diviziunii muncii foarte clar reglementata, fiecare individ indeplinindu-si sarcinile potrivit specializarii si experientei sale;

- structura ierarhica piramidala, in care puterea si autoritatea cresc cu fiecare nivel al ierarhiei;

- autoritatea diferitilor manageri decurge din legi, reglementari, care impun un anumit

comportament din partea lor si a subordonatilor; continuitatea raporturilor dintre organizatie si membrii ei pe durata activa a vietii acestora atata timp cat le corespunde calificarea;

- rationalizarea utilizarii resurselor pentru realizarea obiectivelor organizatorice.

Elton Mayo - Miscarea relatiilor umane. “Muncitorii sunt fiinte umane”

Cercetarile lui Elton Mayo (1880-1949) traverseaza doua etape distincte (Zlate, M., 2004):

- intre anii 1923-1927se deruleaza etapa in care acesta este interesat de ameliorarea conditiilor fizice, iluminatul de exp.in vederea cresterii randamentului muncii;

- intre anii 1927-1939 Mayo experimenteaza factorii psihosociali, pe care ii considera mai importanti in cresterea randamentului dar si ai satisfactiei in munca. Doctrina relatiilor umane arata ca, o multime izolata de muncitori poate fi transformata intr-un grup animat de sentimentul responsabilitatii sociale, fiind grupati dupa sarcini, obiceiuri, traditii si ritualuri, avand libertatea de a lua decizii.

Tocmai de aceea, lucratorii-considera Mayo - este bine sa fie ascultati, incurajati sa-si exprime parerile si nemultumirile, sa fie ajutati sa se inteleaga mai bine.

J. W. Dickson, unul dintre initiatorii sistemului consilierii bazat pe doctrina lui Mayo identifica anumite atributii ale consilierului:

sa asculte si sa accepte lucratorii;

sa lase libertatea muncitorilor de a-si exprima punctele de vedere;

reducerea conflictelor din intreprindere;

sa-si orienteze atentia spre problemele personale ale lucratorilor si nu spre cele legate de intreprindere - aceasta fiind una dintre limitele sistemului de consiliere

Jacob Levy Moreno (1889-1974), nascut la Bucuresti, a studiat medicina la Viena si apoi a emigrat in America, unde a lucrat ca medic psihiatru, ca psiholog si sociolog. El a elaborat o conceptie unitara cu privire la relatiile afective socio-umane, pe care a prezentat-o in lucrarea „Who Shall Survive?” „Cine va supravietui?”, cartea care a lansat o noua stiinta, sociometria.

Moreno continua orientarea inceputa de Mayo, inlocuind in conceptia sa omul mecanic, gestiunea administrativa si regula birocratica cu relatiile inter-umane afectiv-simpatetice. Moreno constatand ca relatiile inter-umane afective influenteaza nu numai formarea grupurilor de munca ci si productivitatea muncii, propune reconstructia colectivelor dupa criterii sociometrice.

Psihodrama si sociodrama sunt metode de consiliere*/interventie individuala si de grup care favorizeaza descoperirea si activarea potentialului creativ al personalitatii, contribuie la autocunoastere, rezolvarea conflictelor si dezvoltare.

Metodologia moreniana are trei obiective:

• cunoasterea pe cale dramatica a structurilor conflictuale ale personalitatii;
• catharsis-ul sau eliberarea de conflict;

reinvatarea de roluri flexibile, care sa activeze continu spontaneitatea individuala sau de grup

Referat: Capitalul de risc si performanta companiilor europene inovative Referat: Formular de Cerere de Finantare Nerambursabila - aplicabil pentru Fondul Comun al Proiectelor Mici

Kurt Lewin (1890-1947) - “O teorie dinamica a personalitatii” prin care autorul fundamenteaza o psihologie de grup, care sa fie concomitent structurala si dinamica. Pe linia deschisa de Mayo si Moreno, Lewin considera ca esentiale in functionarea grupurilor sunt relatiile inter-umane. Dar spre deosebire de cei doi, care puneau un accent mai mare pe relatiile de armonizare si cooperare intre membrii grupului, Lewin accentueaza relatiile conflictual-tensionale dintre acestia. Grupul estevazut ca un camp de forte care se confrunta, in functie de intensitatea si orientarea lor. Pentru Lewin esenta unui grup consta nu in similaritatea ci in interdependenta si dinamica fortelor sale.

Prin urmare „Scoala relatiilor umane” aduce contributii importante la dezvoltarea

managementului:

identifica rolul factorului uman in organizatie, a variabilelor psihosociale, atat la nivelul

individual cat si de grup;

subliniaza importanta comunicarii in buna functionare a organizatiei;

deplaseaza accentul de pe relatiile formale pe cele informale in organizatie;

spre deosebire de clasici care pledau pentru specializare, scolile relatiilor umane”

pledeaza pentru diversificarea muncii.

Dar „miscarea relatiilor umane” sau „ideologia organizatiilor fericite” cum a mai fost numita are si limite:

accentul exagerat pe relatiile afectiv-simpatetice in defavoarea celor de intercunoastere;

estomparea opozitiei dintre patroni si muncitori;

incercarea de a manipula membrii organizatiei prin utilizarea unor mijloace de natura psihologica.

Teoria resurselor umane este reprezentata de J.G.March, H. A. Simon, R. T. Cybert, Douglas Mc Gregor(1906-1964), Rensis Likert (1903-1981), Cris Argyris. Acesti autori au pus in evidenta urmatoarele caracteristici:

disponibilitatile psihice ale oamenilor sunt resursele cele mai importante ale unei organizatii deoarece sunt inepuizabile;

oamenii asteapta nu doar sa li se satisfaca cerintele material-economice si sociale ci sa li se dea posibilitatea de a se afirma, de a-si pune in valoare capacitatile de care dispun.

Orientari actuale in management

Cele mai recente abordari ale psihologiei organizational-manageriale (Cf. Zlate, M., 2004), care aduc noi perspective si solutii sunt:

• abordarea cognitiva;
• abordarea psihanalitica;
• abordarea evolutionista.

Abordarea cognitiva are doua surse generatoare de idei: psihologia cognitiva, aparuta in anii 1960 si teoria resurselor psihice. Scopul principal al abordarilor cognitive, dupa Haslam, 2001 este identificarea proceselor mentale, care conduc la noi pattern-uri comportamentalorganizationale.

Karl Weik, 1969, 1979, cel mai important reprezentant al acestor orientari contribuie la dezvoltarea acestor teorii punand in evidenta:

rolul proceselor cognitive in constructia, reconstructia si sustinerea organizationala;

termenul de instituire atat al procesului organizational cat si al produsului organizational;

managerii care construiesc, reorganizeaza, selecteaza si demoleaza multe aspecte ale mediului obiectiv, inconjurator;

calitatea proceselor cognitive este generatoare de calitatea obiectivelor, a activitatilor, a modurilor de organizare, a motivarii personalului, a solutionarii tensiunilor si conflictelor. Hodginson, 2001 arata ca factorul fundamental, generator si explicativ al intregii vieti organizationale este cognitia (Cf. Zlate, 2004, p. 145).

Abordarea psihanalitica este reprezentata de Elliott Jacques, A. Levy, M. Pages, N. Aubert, E. Enriquez. Elliott Jacques (1917-2003) aduce urmatoarele contributii:

elaboreaza metoda numita socioanaliza;

considera sistemele sociale ca mecanisme de aparare impotriva anxietatii depresive si anxietatii de persecutie;

arata ca manifestarile de irealism, de clivaj, de suspiciune pot fi depasite prin metoda discutiei in grup, prin tehnica numita elaborare interpretativa, care ajuta oamenii sa-si clarifice sentimentele, care stimuleaza schimbarea, care rezolva tensiunile si tabuurile sociale.

Abordarea evolutionista reprezentata de Coriat, Weinstein, 1995, de Hackman, 1990, de Madhaman, Fogel, 2001, de Chirica, 2003 considera ca cercetarea organizatiei dintr-o perspectiva evolutionista aduce urmatoarele noutati:

motorul organizatiei nu mai este considerat profitul ci “vointa biologica” a organizatiei de a supravietui, ca orice fiinta vie;

studierea mecanismelor de adaptare la mediu a organizatiei, a capacitatii ei de invatare, si autoorganizare;

elemente de permanenta sau de ereditate numite “rutine” care constituie fundamentele comportamentului organizational;

principiul mutatiei care impinge spre evolutie, si care sunt acele comportamente de cautare, bazate pe inovatie, inalt riscante;

mecanismele de selectie a noilor comportamente

Conceptul de rutine se refera la acele repertorii de raspunsuri, modele de activitate repetitive, automatisme formate ca urmare a interactiunii dintre indivizi. Rutinele organizationale sunt cunostinte, experiente, proceduri, specifice pentru fiecare organizatie, individuale sau colective.

III. Conceptul de management al clasei

Daca pana in decembrie 1989 la noi s-a vorbit despre conducerea invatamantului conceptul de management educational este aparut recent, avand o sfera mai larga decat cel de conducere a invatamantului.

I. Cristea (1996) se refera la dificultatile metodologice de definire a managementului educational.

E. Paun (1999) face trimitere la moda managementului ca la un pericol in procesul de conceptualizare a managementului educational.

E. Joita (2000) subliniaza necesitatea abordarii interdisciplinare a managementului educational din punct de vedere: psihologic, sociologic, ergonomic, filozofic, politologic, juridic, epistemologic, etc.

Gilbert de Landsheere (1992) defineste managementul educatiei sau pedagogic ca o disciplina pedagogica, interdisciplinara care studiaza „evenimentele ce intervin in decizia organizarii unei activitati pedagogice determinate si in gestiunea programelor educative”.

I. Jinga (1998) considera ca in esenta managementul pedagogic (educational) poate fi definit ca stiinta si arta de a pregati resursele umane, de a forma personalitati potrivit unor finalitati acceptate de individ si de societate.

E. Joita (2000) considera managementul educatiei ca fiind teoria si practica , stiinta si arta proiectarii, organizarii, coordonarii, evaluarii, reglarii, elementelor activitatii educative , ca activitate de dezvoltare libera, integrala, armonioasa a individualitatii umane, in mod permanent pentru afirmarea autonoma si creativa a personalitatii sale, conform idealului stabilit la nivelul politicii educationale.

Managementul educational ca disciplina pedagogica studiaza tehnicile stiintifice prin care activitatea educationala se poate proiecta, organiza, coordona, regla, conduce cu scopul cresterii eficientei sale, pentru modelarea personalitatii umane complexe, autonome si creative.

Managementul educational intruneste caracteristici de baza ale managementului organizatiilor, prin adaptare la specificul scolii si la procesul pedagogic:

• dimensiunea moral-axiologica, prin sistemul de valori utilizat in educatie, ca obiective;
• esentiala este mobilizarea resurselor umane, ca gestiune a particularitatilor individuale specifice;
• se centreaza pe utilizarea strategiilor de tip comunicativ, pe interactiuni, pe un ethos specific;
• valorizarea individului si a capacitatilor sale este obiectivul sau ; astfel domina, in crearea climatului organizational, logica responsabilitatii, afectiva, altruista a descentralizarii, automotivarii, stimulativa.
• descentralizarea organizarii se realizeaza progresiv si de durata, implicand schimbari in mentalitati si mecanisme.

Un concept subordonat managementului educatiei este managementul clasei de elevi.

Iucu (2000) defineste managementul clasei de elevi ca: domeniul de cercetare in stiintele educatiei care studiaza atat perspectivele de abordare ale clasei de elevi (didactica si psihosociala) cat si structurile dimensionale ale acesteia (ergonomica, psihologica, psihosociala, normativa, relationala, operationala si creativa ) in scopul facilitarii interventiilor cadrelor didactice in situatii de criza „microeducationala” (indisciplina, violenta, non-implicare ) si a evitarii consecintelor negative ale acestora, prin exercitiul microdeciziilor educationale.

Analizand comparativ cele doua concepte constatam :

a. managementul educational se refera la intreg sistemul educational, la toate nivelele institutionale, la relatia dintre institutiile educationale, la relatia dintre actorii implicati in contextul educational;

b. managementul clasei de elevi se refera la clasa de elevi, la coordonarea tuturor resurselor umane, materiale si financiare ale acesteia cu scopul cresterii eficientei educationale;

c. cele doua tipuri de management sunt intercorelate, managementul clasei de elevi fiind parte componenta a managementului educational;

d. managementul educatiei si managementul clasei de elevi ca discipline pedagogice interdisciplinare sunt din punct de vedere epistemologic la intersectia dintre stiinta, tehnologie si arta;

e. criteriul eficienta educationala constituie nucleul celor doua tipuri de management.

Managementul actual valorifica ideile esentiale ale celorlalte scoli si orientari istorice fiind insa un tip de management sistemic, dar si situational si contextual. Cele mai bune decizii manageriale se iau in functie de situatia concreta, raportata la contextul respectiv dar si la sistemul mai larg din care face parte. Deciziile educationale de la nivelul clasei de elevi depind de:

- situatia concreta, descriptibila,

- actorii implicati: profesori, elevi, parinti,

- sistemul educational in ansamblul sau.

Eficienta managementului educational depinde de viziunea sistemico – contextuala asupra proiectarii, organizarii, coordonarii, consilierii, conducerii, evaluarii activitatii didactice si educationale. Managementul clasei de elevi nu poate fi separat de managementul educational desi el se raporteaza la resursele umane, materiale si financiare ale clasei de elevi.

Managementul clasei de elevi este eficient prin activismul sau, prin descentralizarea reala, prin situarea elevului in centrul activitatii educationale, prin motivarea adecvata a profesorilor si elevilor, prin imbinarea rolurilor profesorului cu functiile sale manageriale.

Managerul clasei de elevi – profesorul – nu executa doar deciziile centrale de politica educationala, nu administreaza doar resursele clasei, nu gestioneaza doar spatiul si timpul educational. El are o viziune de ansamblu asupra invatamantului si educatiei, initiaza proiecte educationale, organizeaza activitati didactice si educationale, coordoneaza resursele umane, materiale si financiare, ia decizii impreuna cu cei implicati in procesul educational, rezolva situatiile conflictuale, consiliaza elevii cu probleme, dirijeaza procesul de invatare creativa a elevilor, etc.

Managementul educational si cel subsumat, al clasei de elevi reprezinta o stiinta interdisciplinara aflata la interactiunea dintre psihologie, pedagogie, sociologie, filozofie, economie, stiintele comunicarii, stiintele rezolvarii conflictelor, etc.

Managementul clasei de elevi are functii similare cu cele ale managementului educational:

proiectare;

organizare;

coordonare;

consiliere;

conducere;

evaluare a activitatii educationale si a factorilor educationali la nivelul clasei de elevi;

este o reflectare a managementului educational la specificitatea clasei de elevi.

Managementul clasei de elevi reprezinta abilitatea profesorului/consilierului de a planifica si organiza activitatea clasei, de a invata sa asigure un climat favorabil instructiei si educatiei. In cadrul managementului clasei se urmareste prevenirea comportamentelor distructive, deviante si rezolvarea problemelor comportamentale.

Managementul clasei de elevi reprezinta domeniul de cercetare in stiintele educatiei, care studiaza atat perspectivele de abordare ale clasei de elevi (didactica si psiho¬sociala), cat si structurile dimensionale ale acesteia (ergonomica, psihologica, sociala, normativa, operationala si inovatoare), in scopul facilitarii interventiilor cadrelor didactice in situatii de criza „microeducationala' (indisciplina, violenta, non¬implicare etc.) si a evitarii consecintelor negative ale acestora, prin exercitiul microdeciziilor educationale.

Obiectivul functional al managementului clasei este formarea la elevi a abilitatii de autoreglare a comportamentelor. Controlul comportamentelor este atat extern, realizat de catre parinti, profesori, colegi, ca apoi, prin interiorizare, sa devina autonom. In cadrul procesului de interiorizare intervin reguli si modele de urmat.

Managementul educatiei este teoria si practica, stiinta si arta proiectarii, organizam coordonarii, evaluarii, reglarii elementelor activitatii educative, a resurselor ei, ca activitate de dezvoltare libera, integrala, armonioasa a individualitatii, conform idealului educational.

Notele sale esentiale pot fi sintetizate:

• prezinta un complex de actiuni concepute, realizate pentru a asigura functionmea optima a sistemului educational, procesului de invatamant;
• utilizeaza optim resursele umane (profesori, elevi), materiale, economice, didactice, temporale;
• conteaza datele interdisciplinare ale educatiei in prevederea, organizarea, realizarea ei;
• se bazeaza pe participarea factorilor, pe descentralizare, creativitate actionala;
• depaseste conducerea empirica „vazand si facand', pe baza bunului-simt, a unor modele imitate, a experientei s.a.
• imbina aspectul teoretic (concepte, metode de abordare, ipoteze, corelatii, cu cel metodologic, cu cel tehnologic si de practica rnanageriala.

Cadrele didactice pot exercita functii de conducere la urmatoarele niveluri:

• in conducerea unui colectiv de elevi (grup, clasa),
• in conducerea unui colectiv (diriginte, invatator, educatoare),
• in conducerea procesului de asistenta psihopedagogica (profesor-logoped, profesor-consilier),
• in conducerea activitatii metodice (profesor-metodist in scoli, la nivel interscolar, in CCD-ISJ),
• in conducerea unitatii de invatamant (director),
• in conducerea inspectiei scolare (inspector scolar),
• in conducerea activitatii de cercetare pedagogica (profesor-cercetator),
• in conducerea globala a sistemului de invatamant (profesor-demnitar).

La nivelul scolii se pot aplica principiile abordarii ei ca organizatie: existenta unor scopuri clar formulate si delimitate, motivarea indivizilor pentru a desfasura in comun activitatea specifica, combinarea intre diferitele tipuri de resurse necesare realizarii obiectivelor, scopurile sunt transindividuale, interactionarea indivizilor pentru realizarea scopurilor comune, existenta diviziunii muncii, reglementarea sociala a rolurilor si statutelor indivizilor in structura creata, modalitati proprii de organizare si dirijare-coordonare a activitatilor si indivizilor.

Orice organizatie se caracterizeaza prin:

• structura organizationala: marime, complexitate, formalizare, specializare, diferentiere a activitatii , pozitii si roluri,relatii si interactiuni;
• controlul organizational: structura ierarhica, niveluri de autoritate, birocratizare;
• comportamentul organizational: scopuri, cultura si climat organizational, etos, eficacitate;
• schimbare organizationala: flexibilitate, inertie/inovatie, dezvoltarea personalului.

Scoala, ca organizatie, are ca specific:

• este o organizatie care invata si produce invatare, deci se supune logicii pedagogice;
• sunt prezente si se manifesta doua activitati de baza, distincte si interdependente: activitatea managerial-administrativa (reglementata formal, normativ) si activitatea pedagogica (reglementata de specificul normelor educatiei, instruirii);
• regulile de eficienta sunt de tip calitativ si vizeaza procesele, calitatile personalitatii ce se formeaza, educa;
• prezenta manifesta a aspectelor informale si a manifestarilor creative, expresive, mai mult decat a celor formale;
• prezenta a mai multor tipuri de membri in organisme de conducere, administrative, de realizare a procesului pedagogic;
• actioneaza reglementari de ordin institutional, dar si pedagogic (uneori contradictorii);
• profesorul este supus numeroaselor asteptari, presiuni in exercitarea rolurilor, de unde valoarea descentralizarii conducerii.

Iar raspunsurile date intra in stilurile comportamentale:

• normativ,
• personal,
• tranzactional.

Statutul profesorului, ca membru al organizatiei scolare, se afla la limita dintre organizational si pedagogic, iar in exercitarea rolurilor sale, el trebuie sa echilibreze cele doua planuri, cu accent pe pedagogic;

• in cadrul scolii — organizatie sunt doua categorii de membri: permanenti (profesorii, staff-ul managerial si administrativ) si temporar (elevii);
• in fiecare scoala se dezvolta o anumita cultura organizationala (deschisa, flexibila, adaptativa, de progres, de autodezvoltare).

Dupa nivelul ierarhic la care se exercita, managementul educational se clasifica:

• strategic, la nivel national (MEC);
• tactic, la nivel teritorial (ISJ);
• operativ, specific institutiilor de invatamant de diferite tipuri.

Toate acestea respecta anumite norme, regulamente, instructiuni, atributii ale organismelor specifice, metodologii, reglementari specifice.

Functii ale managementului clasei:

Managementul pedagogic reprezinta o modalitate de conducere superioara globala (vizeaza ansarnblul problemelor sistemului, vazute in interdependenta lor functionala, structurala), optima (prin valorificarea maxima a resurselor sale), strategica (vizeaza dezvoltarea sistemului pe termen mediu si lung, prin inovarea continua a structurilor, functionalitatii).

Astfel actiunile principale de conducere vizeaza:

1. informarea manageriala (colectarea informatiei, stocarea ei, procesarea ei, accesibilizarea, dirijarea ei pentru proiectarea si realizarea conducerii),
2. evaluarea manageriala (masurarea informatiei, aprecierea ei, luarea deciziei in baza diagnozei facute, pentru corectare-ameliorare-reformare)
3. comunicarea manageriala (prelungeste decizia la nivelul actiunii practice).

Functiile managementului pedagogic evidentiaza rolurile conducerii scolii in realizarea obiectivelor sistemului de invatamant: functia de planificare-organizare, functia de orientare-indrumare metodologica, functia de reglare-autoreglare a sistemului, procesului.

Managementul consta intr-un sir de activitati reglate ciclic, care definesc tipurile de actiuni specifice ale managerilor, numite functii ale conducerii:

• prevederea evalueaza viitorul, surprinde tendiritele probabile de evolutie a organizatiei. Ea poate fi pe termen lung (prognoza), pe termen mediu (planificarea) si pe termen scurt (programarea);
• decizia consta in alegerea unei modalitati de actiune din mai multe posibile. Ea este si un proces, cu etapele: identificarea problemei, obtinerea informatiilor necesare, prelucrarea si organizarea lor, elaborarea de variante de actiune, alcatuirea unor proiecte de rezolvare, adoptarea deciziei prin alegerea variantei optime, comunicarea deciziei, explicarea si argumentarea ei, organizarea practicii, controlul si reglarea actiunii;
• organizarea cuprinde sistemul de activitati necesare indeplinirii sarcinilor, componentele acestora (resurse, operatii, sarcini, relatii, ordonare, responsabilitati, ierarhii);
• coordonarea asigura cooperarea, armonizarea actiunilor, economicitatea, dozarea, stimularea, antrenarea;
• controlul consta in verificarea, monitorizarea, aprecierea, analiza actiunilor, etapelor, factorilor in relatie cu obiectivele, cu standardele stabilite.

Managementul microgrupurilor educationale

Clasa de elevi reprezinta, la o prima aproximare, o formatiune psiho-sociala, structurata in functie de criteriul particularitatilor de varsta ale componentilor acesteia (elevii) si avand implicatii multiple asupra desfasurarii procesului instructiv-formativ.

Clasa de elevi, in calitatea sa de formatiune psiho-sociala se defineste prin existenta unor relatii interpersonale accentuate intre toti membrii sai, prin faptul ca isi pastreaza compozitia/structura o perioada indelungata de timp si prin existenta unor scopuri comune (instructiv-formative) pentru realizarea carora elevii actioneaza, atat individual cat si prin cooperare.

Principalele atribute ale grupului-clasa sunt astfel:

• marimea (numarul membrilor ce compun grupul);
• interactiunea nemijlocita intre indivizii ce formeaza grupul-clasa;
• existenta scopurilor comune;
• structura (ierarhia interna a grupului si microgrupurile structurate ca urmare a existentei unor relatii preferentiale intre elevi);
• coeziunea (omogenitatea grupului, masura in care interrelatiile conflictuale afecteaza unitatea grupului);
• eficienta in actiune a grupului (dependenta de gradul in care membrii grupului pot colabora eficient pentru rezolvarea unei sarcini);
• permeabilitatea grupului (disponibilitatea acestuia in ceea ce priveste primirea de noi indivizi in cadrul grupului);
• sintalitatea (personalitatea, individualitatea clasei de elevi ca ansamblu detrminat de structura relatiilor interpersonale existente la nivelul grupului, de valorile impartatite si normele de conduita promovate/acceptate);

La nivelul clasei de elevi distingem urmatoarele tipuri de relatii si interactiuni educationale:

2. relatii de intercunoastere (interactiuni ce vizeaza formarea unor imagini cat mai adecvate despre colegii din cadrul grupului si implicit cu privire la propria persoana);
3. relatii de intercomunicare (schimburi reciproce de informatii intre indivizii ce compun grupul-clasa);
4. rerelatii socio-afective preferentiale (relatii de simpatie/antipatie, de atractie/respingere);
5. relatii de influentare (determinate de normele si regulile explicite sau implicite ce reglementeaza activitatea grupului); influentarea poate fi rezultatul intrventiei profesorului, a elevului numit/ales responsabil al clasei (lider formal), a unui elev ce intruneste reuneste multiple relatii de preferentialitate (lider informal) sau a unui subgrup capabil sa-si impuna punctul de vedere (subgrup dominant);

Elementele anterior mentionate fac necesara existenta unui management corespunzator al clasei de elevi. Spre exemplu, se stie faptul ca la nivelul fiecarui grup, alaturi de normele si reglementarile institutionale, functioneaza un set de norme si reguli elaborate implicit de catre membrii grupului, norme a caror respectare conditioneaza in mare masura pozitia individului in cadrul grupului. In situatia in care aceste reguli implicite sunt in contradictie cu cele institutionale, exista riscul ca elevul, in dorinta sa de a obtine aprecierea favorabila a grupului de apartenenta, sa ignore regulile institutionale comitand abateri disciplinare de diverse niveluri gravitate.

Managementul clasei de elevi presupune luarea in considerare a mai multor paliere/dimensiuni actionale:

dimensiunea ergonomica (modul de dispunere a mobilierului in clasa, asigurarea unor conditii de vizibilitate, iluminat, ventilatie, postura etc. optime desfasurarii procesului instructiv-formativ);

dimensiunea psihologica (luarea in calcul si valorificarea optimala a potentialitatilor individuale ale elevilor); un loc aparte il detine in acest context capacitatea de munca a elevului: potentialul energetic fizic si psihic necesar desfasurarii cum succes, intr-un interval optim de timp, a unei anumite sarcini educationale; este importanta distinctia, conform opiniei autorului mentionat, dintre capacitatea de munca nominala (totalitatea resurselor energetice si functionale de care dispune elevul), capacitatea de munca functionala (resursele fizice si pshice utilizate efectiv de catre elev in activitatea instructiv-formativa), capacitatea de munca disponibila (este rezultatul diferentei dintre primele doua tipuri de capacitati si exprima ansamblul resurselor ce pot fi mobilizate in confruntarea cu o sarcina scolara mai dificila) si capacitatea de munca auxiliara (resurse disponibile pentru desfasurarea cu succes a sarcinilor extrascolare);

dimensiunea sociala (asigurarea functionalitatii interne a grupului-clasa, potentarea unor relatii interpersonale de comunicare, socio-afective si de influentare adecvate derularii in conditii optime a procesului instructiv-formativ);

dimensiunea normativa (armonizarea normelor implicite/ascunse ale grupului-clasa cu normele explicite, cunoscute si clar formulate de factura institutionala);

dimensiunea operationala (punerea in joc de catre profesor a unui ansamblu de strategii si proceduri actionale menite sa reuneasca armonios, intr-un tot unitar, dimensiunile anterior mentionate);

dimensiunea inovatoare (capacitatea profesorului de promova schimbari optimizatoare ca urmare a constientizarii existentei anumitor disfunctionalitati la nivelul clasei de elevi);

BIBLIOGRAFIE

1. Argyris, C.,(1970), Participation et organisation, Dunod, Paris
2. Barus-Michel, Giust-Desprairies, F.,Ridel, R.,(1998), Crise. Abordare psihosociala clinica
3. Chirica, S.,(2003), Inteligenta organizatiilor. Rutinele si managementul gandirii colective. Presa Universitara Clujeana, Cluj-Napoca
4. Coriat, B., Wenstein, O., (1995), Les nouvelles theorie de l’entreprise, Gaetan Morin Chicoutimi
5. Cristea, S.,( 2000), Dictionar de pedagogie, Ed. Litere. Litera International, Bucuresti
6. Drucker, P., F.,(1968), L efficacite, objectif, no. 1 des cadres, Editions d ‘Organization, Paris
7. Enriquez, E.,(1992), L’organisation en analise, PUF, Paris
8. Fayol, H.,(1927), Administratia industriala si generala, trad.ro. Nicolae Constantinescu, Taranu & Co, Bucuresti
9. Herzberg, F.,(1971), Le travail et la nature de l’ homme, Entreprise Moderne d’Edition, Paris
10. Iosifescu, S.,(2001), Management educational. Ghid metodologic pentru formarea formatorilor, MEC, Institutul de stiinte ale educatiei, Bucuresti
11. Iucu, R.,(2000), Managementul si gestiunea clasei de elevi. Editura Polirom, Iasi
12. Jinga, I.,(1998) , E. Istrate, Manual de pedagogie, Ed. AII, Bucuresti
13. Joita E.(2000), Management educational, Editura Polirom, Iasi
14. Katz, D.,Kahn, R., L.,(1966), The Social Psychology of organisation, Wiley, New York
15. Landsheere, G.de(1992), L ‘education et la formation, PUF, Paris
16. Lewin, K.,(1959), Psychologie dynamique. Les relationes humaines,.PUF, Paris
17. Likert, R.,(1974), Le gouvernement participatif de l’entreprise, Dunod, Paris
18. Mayo, E.,( 1933), The human Problems of an Industrial Civilisation, The Mc. Millan Company, New York
19. Mc Gregor, D.,(1969), La dimension humaine de l’ entreprise, Gauthier, Villars-Editeur, Paris
20. Mintzberg, H.,(2003), Le pouvoir dans les organisations, Edition d’Organisation, Paris
21. Moreno, J.l.(1970), Fondements de la sociometrie, PUF, Paris
22. Perkins, J.E.(1999) www.drizzle.com
23. Simon, H.,A.,(1956), Models of Man, Wiley, New York
24. Taylor, W.Fr.(1911), The Priciples of Scientific Management, Harper& Row
25. Vlasceanu, M.,(1999), Organizatiile si cultura organizarii, Editura Trei, Bucuresti
26. Weber, M.,(1965),in LevyA.,(ed.,), Psychologie sociale. Textes fondamentaux anglais et americanes, Dunod, Paris
27. Zlate, M.,(2004,), Tratat de psihologie organizational-manageriala, Polirom, Bucuresti