Designul cercetarii: Ipotezele cercetarii, variabilele si operationalizarea lor

Obiectivele cercetarii

Principalul obiectiv al cercetarii mele, este acela de a verifica daca exista o relatie de conditionare intre motivatie si satisfactia profesionala.

In plan secund am urmarit sa vad daca motivatia si satisfactia profesionala sunt influentate de vechimea in munca a subiectilor si de varsta acestora.

2. Ipotezele cercetarii

IPOTEZA 1> Motivatia si satisfactia profesionala sunt influentate de vechimea in munca a subiectilor.

1.1.Motivatia este mai ridicata la subiectii cu o vechime in unitate mai mica de 5 ani

1.1.a.Nevoia de securitate, cea sociala, de stima, de autonomie, de autorealizare, este mai ridicata la subiectii cu o vechime mai mica de 5 ani.

1.2. Satisfactia profesionala este mai ridicata la subiectii cu o vechime in munca mai mare de 5 ani.

IPOTEZA 2> Intre motivatie si satisfactie exista o corelatie pozitiva semnificativa. (cu cat creste motivatia, cu atat satisfactia profesionala este mai ridicata).

IPOTEZA 3> Satisfactia profesionala este influentata de varsta subiectilor.

3.1.Satisfactia profesionala este mai ridicata la angajatii cu varsta peste 35 de ani

Variabilele si operationalizarea lor

3.1. Variabilele independente si variabilele dependente

Am ales ca variabile independente:

● varsta subiectilor (subiecti cu varsta pana in 35 ani si subiecti cu varsta peste 35 de ani)

● vechimea la locul de munca ( vechime mai mica de 5 ani si mai mare de 5 ani)

Am ales ca variabile dependente :

● Motivatia, stare interna dinamizatoare, energizatoare si directionata in acelasi timp. Ea reprezinta ansamblul starilor de necesitate care se cer satisfacute si care il imping, il instiga si il determina pe individ sa si le satisfaca.

● Satisfactia muncii este o emotie placuta, pozitiva, rezultata din evaluarea muncii depuse. Ea depinde de caracteristicile individului, de caracteristicile postului de munca dar si de contextul in care se desfasoara munca. Satisfactia muncii este direct implicata in variatiie productivitatii muncii.

Populatia cercetarii

Populatia statistica a acestei cercetari este personalul didactic titular, calificat, din Scoala Speciala Braila. In cadrul acestei institutii de invatamant isi desfasoara activitatea un numar de 80 de cadre didactice cu varste cuprinse intre 22 si 52 de ani. Scoala Speciala Braila functioneaza la capacitate maxima de elevi, in doua schimburi. Elevii scolii fac parte din clasa celor cu cerinte educative speciale, manifestand o gama foarte variata de disfunctionalitati            ( fizice, psihice, comportamentale) de grade diferite de gravitate. Din cele 80 de cadre didactice, doar 65 dintre acestea au indeplinit conditiile pentru a fi subiecti in cadrul cercetarii pe care am efectuat-o. Diferenta de 15 cadre didactice, este reprezentata de personal didactic necalificat.

Personalul didactic investigat l-am impartit, in functie de vechime in : personal didactic cu o vechime in unitate mai mica de 5 ani si personal didactic cu vechime peste 5ani, iar dupa variabila varsta, in : cadre didactice cu varsta pana in 35 de ani si cadre didactice cu varsta peste 35 de ani.

Au fost investigate un numar de 65 de cadre didactice, din care 34 sunt cu o vechime mai mica de 5 ani in scoala iar 31 au o vechime mai mare de 5 ani. Ca varsta, 28 de cadre didactice au varsta pana in 35 de ani, iar 37 de cadre didactice au varsta ce depaseste 35 de ani.

5. Metodologia cercetarii

5.1. Definirea conceptelor utilizate

In cercetare s-au utilizat urmatoarele concepte:

Motivatia - ratiunea de a face ceva, motorul oricarei actiuni umane, ansamblul factorilor interni (trebuinte, nevoi, motive) care-i determina pe oameni sa se comporte in diferite moduri; proces prin care oamenii aleg intre forme alternative de comportament in vederea atingerii scopurilor personale. Motivatia in munca poate aparea in doua moduri: oamenii pot fi ei insisi motivati prin cautarea, gasirea si prestarea unei munci apta de a le satisface nevoile sau oamenii pot fi motivati de manager prin metode variate.

Satisfactie profesionala - emotie placuta, pozitiva, rezultata din evaluarea muncii depuse. Este un factor motivatioanl foarte important si este direct implicata in variatiile productivitatii muncii. Satisfactia depinde de caracteristicile individului, de caracteristicile postului de munca dar si de contextul in care se desfasoara munca.

Instrumentele de masurare utilizate

La efectuarea cercetarii s-au utilizat urmatoarele instrumente standardizate:

● Chestionarul Motivational (Lyman W.Porter 1964, <Modele organizationale ale atitudinilor in munca de conducere>, New York : Asociatia Americana pentru Cercetarea Conducerii, preluat din G.Johns, 1998). Chestionarul masoara motivatia profesionala. In chestionar sunt un numar de 13 itemi referitori la motivatia profesionala. Subiectul trebuie sa aleaga raspunsul de pe o scala de la 1 la 7, (unde 1 inseamna deloc important, iar 7 inseamna foarte important), varianta de raspund care i se potriveste. Itemii sunt grupati in 5 categorii de trebuinte: securitate, social, stima, autonomie, autoactualizare.

Calcularea si interpretarea scorurilor se face astfel:

Se evalueaza intrebarea 5          Scorul se imparte la 1 Securitate

Se evalueaza intrebarile 9, 13                   Scorul de imparte la 2 Social

Se evalueaza intrebarile 1,3,7                   Scorul se imparte la 3 Stima

Se evalueaza intrebarile 4,10,11,12          Scorul se imparte la 4 Autonomie

Se evalueaza intrebarile 2,6,8                   Scorul se imparte la 3 Autoactualizare

Lucrare: Definitia si fizica culorilor - valuarea prin culoare Referat: Proiect la gestiunea financiara a intreprinderii

Scorurile cele mai mari obtinute la fiecare dintre variante evidentiaza care sunt trebuintele cele mai stringente ale angajatului, iar scorurile mici care sunt trebuintele cele mai putin importante ale angajatilor. Scorul maxim care se poate obtine este 7 iar cel minim este 1. (anexa 4)

● Test de evaluare a satisfactiei muncii ( C. Zamfir,1980) masoara nivelul de satisfactie in munca pe baza principalelor categorii de surse ale satisfactiei profesionale. Testul are un numar de 18 itemi impartiti in cele 5 categorii de surse ale satisfactiei: facilitati, conditii fizice ale muncii, continutul muncii, relatiile umane in munca, cadrul organizational al muncii. Pe o scala de la 1 la 5, unde 1 inseamna in foarte mica masura iar 5 inseamna in foarte mare masura, subiectul investigat trebuie sa aleaga marcand cu un x varianta de raspuns care i se potriveste.

Calcularea indicelui global al satisfactiei muncii se realizeaza prin aflarea mediei aritmetice a scorurilor la raspunsurile alese. Semnificatia indicelui global:

● un scor > 4 puncte indica faptul ca munca dvs prezinta un grad ridicat de satisfactie

● un scor cuprins in intervalul [3,5p - 4p] indica faptul ca munca dvs este satisfacatoare, dar exista si unele surse de insatisfactie.

● un scor cuprins [3p - 3,5p] indica faptul ca gradul de satisfactie pe care vi-l ofera munca dvs este destul e scazut

● un scor < 3puncte, indica faptul ca munca dvs nu va ofera satisfactii

Datele obtinute ( anexa 1 ) sunt culese cu ajutorul celor doua istrumente de masurare mentionate mai sus. S-a procedat astfel:

Intr-o prima etapa s-au identificat subiectii pe care ulterior s-a realizat cercetarea, dupa care s-au aplicat chestionarele tuturor subiectilor, adica cadrelor didactice din Scoala Speciala.

In cea de-a doua etapa, chestionarele au fost evaluate prin prelucrarea statistica a rezultatelor lor, urmand ca, in final sa se realizeze interpretarea statistica si psihologica a datelor obtinute.

5.3. Realizarea efectiva a cercetarii

Cercetarea s-a realizat in Scoala Speciala din judetul Braila, in perioada decembrie 2007 - februarie 2008. S-au aplicat cele doua instrumente de investigatie unui numar de 65 cadre didactice ce isi desfasoara activitatea in cadrul institutiei de invatamant. Rezultatele obtinute la chestionare ( anexa1) au fost introduse intr-o baza de date din programul SPSS 10.0. pentru a fi prelucrate statistic. In afara de rezultatele obtinute s-au mai introdus variabilele varsta subiectilor: (anexa3) subiecti cu varsta mai mica de 35 ani si subiecti cu varsta peste 35 ani, vechimea la locul de munca (pana in 5 ani vechime in respectiva institutie; peste 5 ani vechime). Aceste variabile au fost etichetate (codate) numeric astfel: subiecti cu varsta<35 ani au primit eticheta 0; subiecti cu varsta >35 ani, eticheta 1; subiecti cu vechimea <5ani au primit eticheta 2; subiecti cu vechimea >5 ani au primit eticheta 3. (anexa1). Pentru a putea confirma/infirma ipotezele cercetarii, am utilizat urmatoarele analize statistice:

● testul T pentru esantioane independente - "Independent Sample Test";

● analiza corelatiei Pearson;

S-a facut si o verificare a consistentei interne, instrumentelor folosite prin calculul coeficientului Alpha al lui Crombach (coeficientul α Crombach a avut valori intre 0,7123 si 0,7985) demonstrand o fidelitate mare a instrumentelor folosite. Din calculul coeficientului α a rezultat ca testele sunt omogene si au fidelitatea consistentei interne mare.

Dupa realizarea acestor analize statistice, s-a trecut la interpretarea rezultatelor statistice obtinute, confirmand/infirmand ipotezele emise, stabilind concluziile cercetarii.

5. Verificarea ipotezelor

Ipoteza 1.

Motivatia si satisfactia profesionala sunt influentate de vechimea in munca a subiectilor.

1.1.Motivatia este mai ridicata la subiectii cu o vechime in unitate mai mica de 5 ani

1.1.a.Nevoia de securitate, cea sociala, de stima, de autonomie, de autorealizare, este mai ridicata la subiectii cu o vechime mai mica de 5 ani.

1.2.Satisfactia profesionala este mai ridicata la subiectii cu o vechime in munca mai mare de 5 ani.

Pentru a verifica aceasta ipoteza, am aplicat testul T pentru esantioane independente. In urma aplicarii testului, s-au obtinut urmatoarele rezultate (anexa 2) statistice:

1.1.a.

> Mediile : Securitate m1.=5,82 si m2.=4,79; Social m1=5,26 si m2 =5,36; Stima m1=5,37 si m2=5,60; Autonomie m1=5,54 si m2=5,02; Autorealizare m1= 6,55 si m2=6,27. Desi observam diferente intre mediile obtinute de cele doua esantioane, din punct de vedere statistic nu exista diferente semnificative,intrucat coeficientii p obtinuti in urma aplicarii testului sunt mai mari (p=0,64; p=0,12; p=0,22) decat pragul de semnificatie (p<0,05).

> Valorile testului t Independent Simple test, indica faptul ca la subiectii cu o vechime mai mica de 5 ani, nevoia de securitate este ridicata aspect ce confrma ipoteza de lucru. Acest aspect se poate justifica prin statutul scolii unde s-a realizat cercetarea de fata (scoala speciala cu elevi ce manifesta tulburari severe de comportament, de intelect si nu numai). La trebuinta de stima, cea sociala si de autonomie, rezultatele obtinute indica faptul ca ipoteza se infirma, in sensul ca tinerele cadre didactice nu simt nevoia satisfacerii acestor trebuinte, ca aspect principal.

Nevoia de autoactualizare este la un loc fruntas in piramida trebuintelor subiectilor cu o vechime mai mica de 5 ani, aspect ce confirma ipoteza de lucru propusa: nevoia de autoactualizare este mai ridicata la cei cu vechime mai mica de 5 ani in unitate. Aceeasi observatie este valabila si pentru nevoia de securitate (p<0,05) ; activitatea didactica cu elevi ce prezinta tulburari severe de comportament pe fondul unui intelect redus, prezinta riscuri destul de mari, pentru cadrele didactice cu vechime mai mica de 5 ani in scoala, motiv pentru care nevoia de securitate e mai ridicata la aceasta categorie de cadre didactice. Ipoteza se confirma.

1.1.b Din rezultatele statistice obtinute pentru a verifica cea de-a doua ipoteza, rezulta: pragul de semnificatie(sau probabilitatea de eroare pentru respingerea ipotezei de nul) al testului Levene este nesemnificativ ( gresim in 20% din cazuri daca respingem ipoteza de nul care afirma ca variantele sunt egale: Satisfactia profesionala ridicata la subiectii cu o vechime mai mica de 5 ani si la subiectii cu vechime mai mare de 5 ani) deci rezultatele citite sunt cele de pe primul rand: p=0,03 (p<0,05) ceea ce duce la confirmarea ipotezei cum ca, satisfactia profesionala este mai ridicata la subiectii cu o vechime de peste 5 ani. Acest aspect reiese si din valoarea mediilor celor doua esantioane de subiecti. M1=3,45 si M2=4,24 ( anexa 2)

Interpretarea psihologica a rezultatelor

Aceste nevoi pot fi aranjate in functie de importanta lor. Trebuintele de autorealizare- acea pretentie a omului de a se dezvolta pentru a deveni ceea ce ii permite potentialul existent in el-sunt mai importante ca valoare in randul angajatilor tineri. Dorinta de promovare, de crestere a statutului in organizatia in care isi desfasoara activitatea, ii motiveaza pe tineri in a depune efort substantial in munca lor. Trebuinta de stima si cea de autoactualizare formeaza trebuintele de crestere, satisfacerea lor ducand la dezvoltarea si implinirea persoanei. . Tinerii sunt spontani, activitatile lor se centreaza pe probleme, se caracterizeaza printr-o perceptie superioara a realitatii, au capacitatea de a delimita scopurile si metodele de actiune, din dorinta interna de afirmare isi valorifica intregul potential de care dispune.

In concluzie, conform teoriei trebuintelor a lui Maslow, factorii care motiveaza lucratorii sunt nevoile acestora si modul lor propriu de ierarhizare.

IPOTEZA 2> Intre motivatie si satisfactie exista o corelatie pozitiva semnificativa. (cu cat creste motivatia, cu atat satisfactia profesionala este mai ridicata).

Pentru a verifica daca ipoteza se confirma sau nu, am aplicat corelatia Pearson, pentru fiecare din cele cinci categorii de trebuinte, in urma careia am obtinut urmatoarele rezultate statistice (anexa 3):

● Intre trebuinta de securitate si satisfactie : coeficientul de corelatie r = - 0,043    p=0,73 Asa cum se observa, semnul corelatiei este negativ, ceea ce indica o legatura invers proportionala intre variabile; legatura dintre cele doua variabile este slaba (r<0,30); pragul de semnificatie p>0,05 care indica inexistenta unei legaturi intre variabile. In ce masura cele de mai sus se regasesc in realitate? Prin calcularea proportiei de varianta, ridicand coeficientul de corelatie la patrat: 1,6%din variatia observata in populatie o regasim in realitate.

Potrivit acestor rezultate, ipoteza noastra se infirma.

● Intre trebuinta de social si satisfactia profesionala: r = -0,31   p=0,01<0,05. Legatura este slaba, taria dintre variabile este slaba, indicand o legatura invers proportionala intre variabile. Conform rezultatului statistic, corelatia este semnificativa la un prag de semnificatie de 0,05; relatia fiind prezenta la 9,61% dintre subiecti

● Corelatia dintre stima si satisfactie: r=0,18 p=0,14 evidentiaza existenta unei legaturi slabe ca tarie, direct proportionala intre variabile (semnul pozitiv al corelatiei), insa valoarea lui p este mai mare decat 0,05 ceea ce indica inexistenta unei relatii. 3,24%din variatia observata in populatie o intalnim in realitate, deci relatia gasita e prezenta la 3,24%din subiectii investigati.

● Legatura dintre autonomie si satisfactie : r= - 0,04 p=0,7. Semnul corelatiei indica arata o legatura invers proportionala, p>0,05 deci nu exista o relatie intre variabile, la 1,6% dintre subiecti este prezenta aceasta relatie. Ipoteza se infirma.

● Intre autorealizare si satisfactie : r=0,34 ceea ce arata o legatura existenta dar slaba intre variabile (r<0,30), direct proportionala, la un prag de semnificatie p=0,004 <0,01 care indica o relatie intre variabile, prezenta la 11,56% din subiectii testati. Ipoteza se confirma.

Interpretarea psihologica a rezultatelor

Motivatia se leaga si de trebuintele individului, de cat de satisfacute sunt acestea. Pentru ca un individ sa fie motivat la locul de munca, el trebuie sa aiba certitudinea ca, prestand o anumita activitate, aceasta ii va satisface si propriile trebuinte.

Satisfacerea relativa a unei trebuinte transfera o anumita doza de insatisfactie. Nu exista o regula spaciala care sa guverneze aparitia unui anumit tip de nevoi dupa satisfacerea altora. Motivatia este in general determinata de un ansamblu de nevoi, nu de una sau doua (de exemplu, un salariu bun si promovare).

Personal, cred ca un manager bun trebuie sa identifice la salariatii organizatiei cea mai importanta trebuinta si sa lege satisfacerea ei de performanta dorita. De exemplu, daca nevoia de stima a fost identificata atunci trebuie create oportunitati de acordare a gratificarii contingente performantelor.

Este posibil ca nevoile salariatilor sa se schimbe de la o perioada de timp la alta, de la o situatie la alta, aspect ce duce la ideea ca, la anumite date, oamenii se afla la nivele diferite ale ierarhiei nevoilor.

IPOTEZA 3> Satisfactia profesionala este influentata de varsta subiectilor.

3.1.Satisfactia profesionala este mai ridicata la angajatii cu varsta peste 35 de ani.

Exista pareri impartite privind efectele varstei asupra activitatii: multi considera ca persoanele varstnice sunt cele care inregistreaza o mai mare rata a absenteismului. Dar cercetarile au aratat ca cea mai ridicata cota a ratei absenteismului se observa la persoanele cu varsta mai mica de 35 de ani, motiv pentru care am incercat sa verific aceste afirmatii.

Pentru verificarea ipotezei, am aplicat testul t pentru esantioane independente. In urma aplicarii testului s-au obtinut urmatoarele rezultate statistice ( anexa 2 ):

● Media subiectilor cu varsta mai mare de 35de ani este mai mare decat a subiectilor cu varsta mai mica de 35 de ani (M1= 4,00 si M2= 3,44) Testul Levene are valoarea F= 6,5, p=0,013 ceea ce indica faptul ca putem respinge ipoteza de nul care afirma ca varintele sunt egale (Ip.de nul: Satisfactia este la fel de ridicata si la subiectii cu varsta peste 53 de ani si la cei cu varsta sub 35 de ani) . Gresim doar in

1,3 % cazuri daca respingem ipoteza de nul. Variantele celor doua populatii sunt diferite.

● Nota t = - 3,37, p= 0,001 indica faptul ca putem respinge ipoteza de nul si in acest caz se confirma ipoteza enuntata: persoanele cu varsta peste 35 de ani sunt mai satisfacuti din punct de vedere profesional. Desigur, faptul ca la o anumita varsta intervin si primeaza si alte satisfactii, acestea se adauga la cea profesionala.

Interpretarea psihologica a rezultatelor

Satisfactia obtinuta de un angajat, de exemplu, intr-o activitate desfasurata la locul de munca, l-ar putea motiva sa o continue pentru a obtine alte satisfactii. Este posibil ca unii oameni sa fie predispusi in virtutea personalitatii lor, la a fi mai mult sau mai putin satisfacuti, comparativ cu altii. Mai concret spus, exista oameni care, independent de conditii ajung sa puna suflet in ceea ce fac, gasindu-si vocatia in profesia pe care o exercita, declarandu-se astfel satisfacuti profesional, si, pe de alta parte, oameni care nu au niciodata sentimentul ca fac ceea ce la place, desi schimba mai multe locuri de munca si chiar profesii declarandu-se nemultumiti tot timpul. Pe masura ce oamenii inainteaza in varsta, ei achizitioneaza vechime, trec spre pozitii ce implica mai multa responsabilitate si devin mai satisfacuti profesional.

CONCLUZII

In cadrul activitatii profesionale, omul selecteaza un anumit grup de motive pe care le ierarhizeaza intr-un sistem determinat de motivatii. Cu cat exista o mai mare concordanta intre acestea si mecanismele generale de functionare ale organizatiei unde isi desfasoara activitatea, cu atat organizatia este capabila sa genereze indivizilor satisfactii si motivatii superioare ca nivel existential. Constelatia motivelor pentru care omul, se angajeaza in procesul muncii se poate schimba pe parcurs, in functie de starea subiectiva personala si de natura solicitarilor exterioare. Natura motivatiei, intensitatea acesteia reprezinta nu numai o sursa de satisfactie si trairi afective, ea este si unul dintre factorii eficientei generale a muncii din organizatie..

Pentru ca motivatia sa influenteze comportamentul, trebuie avut in vedere ca indiizii au posibilitatea liberului arbitru, adica atunci cand pot alege, oamenii se pot comporta astfel incat sa sporeasca satisfactiile si sa reduca insatisfactiile.

Pornind de la obiectivul de baza al cercetarii de fata, acela de a verifica daca exista o relatie de conditionare intre motivatie si satisfactia profesionala, s-au aplicat doua instrumente de masurare, pe un numar de 65 cadre didactice, in urma carora s-au elaborat trei ipoteze de lucru:

> Motivatia si satisfactia profesionala sunt influentate de vechimea in munca a subiectilor.

> Intre motivatie si satisfactie exista o corelatie pozitiva semnificativa. (cu cat creste motivatia, cu atat satisfactia profesionala este mai ridicata).

>Satisfactia profesionala este influentata de varsta subiectilor.

In urma rezultatelor obtinute de subiectii investigati, am desprins urmatoarele concluzii:

Ipotezele lansate au fost partial verificate. Diferentele obtinute ar putea fi explicate analizand amanuntit statutul scolii in care s-a aplicat cercetarea, pentru a putea intelege comportamentul angajatilor tineri. . Este posibil ca unii oameni sa fie predispusi in virtutea personalitatii lor, la a fi mai mult sau mai putin satisfacuti, comparativ cu altii.

Dorinta de promovare, de crestere a statutului in organizatia in care isi desfasoara activitatea, ii motiveaza pe tineri in a depune efort substantial in munca lor.

* Nu exista o regula speciala care sa guverneze aparitia unui anumit tip de nevoi dupa satisfacerea altora. Motivatia este in general determinata de un ansamblu de nevoi, nu de una sau doua

* Satisfactia obtinuta de un angajat, de exemplu, intr-o activitate desfasurata la locul de munca, l-ar putea motiva sa o continue pentru a obtine alte satisfactii

Satisfactia profesionala afecteaza comportamentul angajatului (ex. lamentari, plangeri, absenteism etc.). Cand o persoana incepe sa fie din ce in ce mai putin satisfacuta de realizarile sale profesionale si nu se considera capabila sa le modifice va cauta o oferta mult mai avantajoasa sau se va stradui sa gaseasca satisfactie in domenii aflate in afara locului de munca.
Implementarea unui program de interventie ce se bazeaza pe tehnici eficiente de comunicare verbala si non-verbala ar putea creste motivatia si satisfactia profesionala dat fiind faptul ca impactul informatiei asupra resurselor umane nu cunoaste limite de varsta.
           Actiunile periodice de evaluare a calitatii activitatii profesionale in fac pe angajat sa constientizeze importanta calitatii prestatiei sale in institutie si, prin feedback-ul pe care il primeste, sa faca eforturi de a-si recupera lipsurile profesionale atat timp cat nu este tarziu. Aceleasi demersuri ii pun la dispozitie managerului de cariera o radiografie a nivelului de performanta generala a angajatilor institutiei, care sta la baza deciziilor de promovare, trimitere la specializare sau recompensare materiala. Tot ele pot asigura un anumit grad de obiectivitate masurilor de disponibilizare sau de realocare a personalului spre alte functii.

Complexitatea acestor doua fenomene, natura lor uneori foarte asemanatoare, alteori foarte diferita, vine in confirmarea ideii potrivit careia, nu exista un acord deplin privind definirea sau stabilirea relatiei dintre motivatie si satisfactie.

Cercetarea de fata ar putea continua in sensul ca s-ar putea aplica alte instrumente de investigatie, s-ar mai putea introduce si alte variabile independente: mediul de provenienta al subiectilor, nivelul studiilor cu doua-trei grade de intensitate (medii, superioare, postuniversitare) , zona de provenienta (rural/urban), introducerea unei variabile - rezistenta la schimbare a subiectilor, etc.

Fac precizarea ca rezultatele obtinute la chestionare nu se extind la toate cadrele didactice din invatamantul special, cu varsta mai mica/mare de 35 de ani, cu vechime mai mica/mare decat 5 ani ci sunt valabile pentru lotul de subiecti investigat.

BIBLIOGRAFIE

1.Arnold, H.J.,Feldman, D.C.(1986), Organizational Behavior, New York

2. Bogathy, Z., Manual de psihologia muncii si organizationala, Ed. Polirom, 2004, Iasi

2. Cosmovici, A., Psihologia generala, Ed. Polirom, 1992, Iasi
3. Constantin, T., Evaluarea psihologica a personalului, Ed. Polirom, 2004, Iasi
4. Chelcea, S., Chelcea, A.,Elemente de psihologia muncii eficiente, Bucuresti,1977.
5. Centrul de Psihologie Aplicata-Universitatea din Bucuresti Revista de Psihologie Organizationala, vol. VII, nr 1-2, Ed. Polirom, 2007, Iasi
6. Cretu, R., Shanks,R.,Ciobanu, G., Motivarea angajatilor in companiile romanesti, Ed.Cornelius, 2001