Cultura calitatii si cultura manageriala

Cultura manageriala a unei organizatii depinde de propria ei istorie si de modul de practicare a activitatilor de conducere. Sfera de cuprindere a culturii manageriale reflecta atitudinea, personalitatea si stilul de conducere al managementului de varf, gandirea managerilor, standardele etice si politicele manageriale ale organizatiei.

Cultura manageriala trebuie orientata catre obtinerea performantei, spre practici si politici inspirate din succesul propriilor angajati, ceea ce presupune incurajarea initiativelor personale. Ca urmare, orientarea culturii manageriale trebuie sa cuprinda doua planuri fundamentale:

orientarea spre actiune  - adresabila in special managementului, care trebuie sa antreneze continuu valorile organizatiei spre actiune si sa le orienteze spre succes;

orientarea spre inovare - adresabila salariatilor care trebuie incurajati sa-si dezvolte ideile, sa fie creatori, cu initiativa si intoleranti fata de greseli si insucces.

O buna cultura a unei organizatii poate ajuta inregistrarea / certificarea acesteia in conformitate cu standardele ISO 9000, a caror adoptare conduce atat la reducerea costurilor operationale, cat si la cresterea vanzarilor si a cotei de piata.

Cultura organizatiei descrie modul in care aceasta este condusa, cum reactioneaza la provocarile externe si cum raspund angajatii la mediul lor de lucru.

Primul pas catre certificarea ISO il reprezinta determinarea culturii organizatiei, printr-o evaluare a normelor comportamentale ale membrilor organizatiei si ale asteptarilor acestora, a structurii, sistemelor, tehnologiilor,  precum si a aptitudinilor si calitatilor liderilor. Este foarte importanta totodata clarificarea rolului culturii, in special atunci cand se doreste schimbarea, care presupune luarea in considerare a numerosi factori care includ stabilirea obiectivelor, descrierea posturilor, motivarea, coordonarea interdepartamentala, comunicarea si calitatea.

In acest caz, se pot intalni cel putin trei tipuri diferite de reactii pentru a sublinia motivele rezistentei la schimbare, ceea ce este foarte important pentru a intelege diferentele dintre organizatii, care au implementat standarde sau TQM:

rezistenta bazata pe identitatea organizationala - " nu vrem sa ne schimbam de loc, pentru ca am putea sa ne pierdem identitatea";

rezistenta bazata pe ipotezele culturale - " acceptam schimbarile, dar aceasta directie a schimbarii este potrivnica tuturor lucrurilor in care am crezut";

rezistenta bazata pe resursele culturale - " acceptam schimbarea, dar nu acum ".

Rezistenta culturala poate fi una din problemele cu care managerii se pot confrunta in implementarea TQM sau chiar a unui sistem al calitatii.

Tinand cont de faptul ca orice organizatie exista si se manifesta prin angajatii sai, este necesar ca managerii sa cunoasca si sa explice modul in care evenimentele externe se intrepatrund cu atitudinile si comportamentul salariatilor, influentandu-i si orientandu-i in actiunile lor si mai ales, trebuie sa descopere ce anume "ii pune in miscare" - adica motivatia pentru cresterea satisfactiei lor. Ca urmare, este foarte important sa se acorde atentie personalului, determinand cu precizie, pentru fiecare angajat, punctele sale tari si slabe, factorii care il motiveaza sau demotiveaza etc., in special atunci cande se doreste construirea unei culturi constructive, care sa permita salturi calitative.

Un manager cu adevarat preocupat de prosperitatea organizatiei in conditii competitionale isi va evalua in permanenta angajatii cautand sa-i motiveze, prin implicarea lor totala in obtinerea si mentinerea excelentei organizatiei pentru care lucreaza. Motivarea angajatilor inseamna in primul rand, recunoasterea (de regula in mod public) a contributiei lor la progresul organizatiei (initiativa, efortul, reutita etc.). exista o serie de factori motivatori[1], nepecuniari, care reprezinta adevarate "stimulente morale", dupa cum releva studiile de specialitate:

o       recunoasterea publica a reusitei angajatilor;

o       stabilirea de obiective ambitioase care sa incite la concurenta;

o       informarea permanenta despre situatia financiara si despre stadiul indeplinirii obiectivelor;

o       incurajarea initiativei si a noului in organizatie;

o       stabilirea unui climat creativ in echipa de munca, prin cresterea autonomiei si libertatii in luarea deciziilor;

o       dezvoltarea talentului si a inteligentei salariatilor, precum si asigurarea unor perspective profesionale acceptabile ale acestora.