Formarea echipei management
Inca din anul 1965, Bruce W. Tuckman a emis ipoteza ca grupurile trec prin
mai multe etape de dezvoltare in perioada formarii, existentei si destramarii
sale:
. Formarea
. Furtuna
. Normarea
. Eficientizarea
Revizuind studiile asupra ipotezei sale in 1977, Tuckman s-a hotarat sa adauge
o a cincea etapa in dezvoltarea grupului, Incheierea.
ETAPA 1: Formarea (Echipa Imatura)
In etapa Formarii, relatiile personale sunt caracterizate prin dependenta.
Membrii se bazeaza pe siguranta, comportamente cunoscute si cauta indrumarea
liderului. Membrii doresc sa fie acceptati de catre grup si au nevoie de certitudinea
ca grupul este sigur. Strang impresii si date despre asemanarile si deosebirile
dintre ei si formarea preferintelor pentru viitoarele subgrupe. Regulile legate
de comportament par a fi mentinerea lucrurilor simple, evitarea controverselor.
Se evita subiectele si sentimentele serioase.
Majoritatea functiilor legate de sarcini se ocupa de orientare. Membrii
incearca sa se orienteze asupra sarcinii si in functie de ceilalti membrii.
Discutiile planeaza in jurul definirii domeniului sarcinii, a modului de
abordare si a altor probleme similare.
Pentru a trece la etapa urmatoare, fiecare membru trebuie sa renunte la
confortul subiectelor nepericuloase si sa riste posibilitatea unui conflict.
Membrii unei echipe aflate in aceasta etapa asteapta de la lider instructiuni,
sprijin si o definire a sarcinilor. Fiecare individ cauta sa afle ceea ce se
asteapta de la el; care sunt sarcinile sale; cum sa le indeplineasca; cum sunt
standardele.
Intr-o asemnea echipa, nivelul de productivitate este scazut si se asteapta de
la lider o implicare intensa. Membrii unei astfel de echipe sunt entuziasti si
optimisti, dar manifesta teama fata de sarcini si in relatiile cu ceilalti
membrii.
ETAPA 2: Furtuna (Exhipa Fractionata)
Urmatoarea etapa, pe care Tuckman o numeste Furtuna, este caracterizata de
competitie si conflict in cadrul relatiilor personale si de organizare la
nivelul functiilor legate de sarcini. Pe masura ce membrii grupului incearca sa
se organizeze in vederea indeplinirii sarcinii, conflictul la nivelul
relatiilor personale este inevitabil. Indivizii trebuie sa cedeze mai mult si
sa isi modeleze sentimentele, ideile, atitudinile si credintele pentru a se
potrivi organizarii grupului. Din cauza fricii de a se expune sau a fricii de
slabiciune, esec, etc. creste dorinta de a structura sau clarifica, de a se
implica in structura.
Desi conflictele pot sa nu apara la suprafata ca probleme, aceasta nu inseamna
ca ele nu exista. Vor aparea intrebari legate de cine va fi responsabil si
pentru ce, care sunt regulile, care este sistemul de recompensare, care sunt
criteriile de evaluare. Aceasta reflecta conflictele legate de conducere,
structura, putere si autoritate. Pot exista fluctuatii mari intre
comportamentele membrilor cauzate de problemele care apar legate de competitie
si ostilitate. Datorita disconfortului aparut in aceasta etapa, unii membrii
pot pastra tacerea in timp ce altii vor incerca sa domine.
Daca o echipa se comporta bine in prima etapa, va trece in etapa urmatoare care
este una a nemultumirii. Aceasta se caracterizeaza prin dificultati de
comunicare si prin dispute in ceea ce priveste conducerea si influenta in
cadrul echipei. Adesea rezolvarea problemelor si luarea deciziilor starnesc
dispute. Indivizii se pot simti nesiguri in rolul lor, de raporturile dintre
membri si de sarcinile fiecaruia. Deseori moralul grupului scade pe masura ce
indivizii resimt un gol intre ceea ce asteptau la inceput si situatia reala.
Pentru a putea trece la etapa urmatoare, membrii grupului trebuie sa treaca de
la mentalitatea care cere "teste si dovezi" la mentalitatea de a rezolva
problema. Cel mai important lucru in a ajuta grupul sa treaca la etapa
urmatoare poate fi capacitatea de a asculta.
ETAPA 3: Normarea (Echipa Unita)
In etapa Normarii a lui Tuckman, relatiile interpersonale sunt caracterizate de
coeziune. Membrii grupului sunt implicati in recunoasterea activa a
contributiilor tuturor, construirea si intretinerea comunitatii si rezolvarea
problemelor de grup. Membrii doresc sa isi schimbe ideile preconcepute
bazandu-se pe aspectele prezentate de ceilalti si isi pun intrebari unii
altora, in mod activ. Conducerea grupului este impartita si dispar grupuletele.
Cand membrii incep sa se cunoasca - si sa se identifice cu ceilalti - nivelul
increderii in cadrul relatiilor interpersonale contribuie la dezvoltarea
coeziunii grupului.
In aceasta etapa (presupunand ca grupul ajunge pana aici) oamenii incep sa
simta ca fac parte dintr-un grup si au sentimentul catarsis-ului rezultat din
rezolvarea problemelor interpersonale.
Cea mai importanta functie la nivelul sarcinii este fluxul informational intre
membrii grupului; acestia impartasesc sentimente si idei, solicita si dau
feedback si cerceteaza actiuni legate de sarcina trasata. Creativitatea atinge
cote inalte. Daca este atins acest stadiu de flux informational si coeziune,
interactiunile intre membrii grupului sunt caracterizate de sinceritate si de
circulatia informatiilor atat la nivel personal cat si la nivelul sarcinilor.
Membrii sunt multumiti ca fac parte dintr-un grup eficient.
Pericolul cel mai mare in aceasta etapa este ca membrii pot incepe sa se teama
de destramarea inevitabila a grupului in viitor, atunci se pot opune schimbarii
de orice fel.
Daca echipa trece cu bine prin problemele si conflictele etapei a doua, va
promova in a treia etapa unde exista un schimb liber de sentimente, date, idei
si valori. Membrii echipei incep sa-si asume o identitate comuna lucrand pentru
atingerea acelorasi obiective si astfel competenta lor si imaginea de sine se
imbunatatesc.
Pentru echipele care isi evalueaza activitatea in functie de indeplinirea
sarcinilor, aceasta etapa prezinta pericole potentiale. Etapa este resimtita ca
fiind confortabila si pot aparea norme care sa descurajeze individul sa
"clatine barca". Avand inca vie amintirea conflictelor din etapa a doua
indivizii pot simti retineri in a pune intrebari critice legate de aspecte ale
activitatii echipei, obiectivele acesteia, organizarea, metodele de a-si intari
relatiile externe.
ETAPA
4 - Eficientizarea (Etapa Functionala)
Nu toate grupurile ajung in aceasta etapa. Daca membrii grupului pot sa
treaca cu succes in etapa a patra, calitatea, cuprinderea si profunzimea
relatiilor personale produc o interdependenta adevarata. In aceasta etapa se
poate lucra usor individual, in subgrupe sau cu intreg grupul. Rolurile si
autoritatea se ajusteaza in mod dinamic potrivit nevoilor in schimbare a
grupului si ale indivizilor. Etapa a patra este marcata de interdependenta la
nivelul relatiilor personale si rezolvarea problemelor la nivelul sarcinilor.
De acum grupul ar trebui sa fie foarte productiv.
Membrii
au devenit siguri de sine si grupul nu mai are nevoie de aprobare. Membrii se
concentreaza atat asupra sarcinilor cat si a relatiilor personale. Grupul este
unit, identitatea sa este completa, moralul ridicat, la fel si nivelul
loialitatii. Functiile legate de sarcina devin rezolvarea problemelor, gasirea
solutiilor optime si dezvoltarea optima a grupului. Exista sprijinul necesar
rezolvarii problemelor si se pune accentul pe realizari. Scopul global este
productivitatea prin rezolvarea problemelor si prin munca.
Daca echipa urmeaza sa devina eficienta, trebuie sa treaca dincolo de starea de
confort, la aceasta etapa a patra, unde membrii se bucura ca fac parte dintr-o
etapa castigatoare, se bucura de incredere in capacitatea lor de a atinge
obiective, isi sprijina reciproc eforturile si ajung sa recunoasca faptul ca
aceasta interdependenta este esentiala.
In aceasta etapa, echipa petrece mult timp pentru a-si evalua sistematic
obiectivele, organizarea, metodele si relatiile externe. Indivizii isi ofera
reciproc feedback-uri constructive si echipa cauta sa primeasca feedback-uri de
la alte echipe. In comparatie cu etapa a doua, aceasta etapa este plina de resurse,
energia echipei este orientata spre realizarea obiectivelor si nu este irosita
pe opunerea de rezistenta si insatisfactie.
Pentru a
dezvolta increderea in interiorul echipelor, managerul trebuie sa respecte
cateva reguli de baza:
- sa comunice des cu membrii echipei
- sa manifeste respect pentru membrii echipei
- sa fie corecti fata de echipa
- sa fie consecventi in actiunile lor
- sa demonstreze competenta
-
In plus Managerul in aceast� etap�, are cateva atributii esentiale care tin seama de o
serie de competente si anume:
l Competenta de a efectua transformarea subordonatilor profesionisti in
profesionisti implicati in administrarea afacerilor organizatiei
Competental de a-si perfectiona
propriul stil de conducere Competenta de a identifica problemele si variabilele
cheie si de a gestiona organizatia in situatii complexe
Competenta de a administra organizatia
in situatii conflictualel interne si de a gira implementarea de noi
tehnologii
Competenta de al mobiliza personalul
pentru aplicarea schimbarilor structurale si functionale si de a intelege
natura si amplitudinea rezistentei pe care acesta o poate opune
Competenta de a gestiona probleme de
personal intr-un modl etic
ETAPA 5: Incheierea
Etapa finala descrisa de Tuckman, Incheierea, implica incetarea
comportamentelor legate de sarcini si renuntarea la implicarea in relatii. O
inchidere planificata cuprinde de obicei recunoasterea participarii si a
realizarii si ocazia ca membrii sa isi ia la revedere personal. Incheierea unui
grup poate avea ca efect o criza minora. Aceasta actiune este o miscare
regresiva de a renunta la control, la a face parte din grup. Cele mai eficiente
interventii in aceasta etapa sunt cele care faciliteaza terminarea sarcinii si
procesul de renuntare la implicare.
CONCLUZII
1. Nu poti transforma un grup doar spunand abracadraba, trebuie sa realizezezi
trecerea prin fiecare etapa
2. O echip nu poate fi eficenta daca nu a trecut si prin etapa furtunii, in care
fiecare si-a spus oful, sau si-a exprimat antipatiile sau simpatiile
3. O ochipa nu poate fi eficenta daca normele stabilite in etapa a treia sunt
abigue, neintelese sau neacceptate de toti membrii grupui!
4. Acceptarea normelor este un punct cheie, pentru ca degeaba sunt reguli daca
ele nu sunt insotite de sentimentul de acceptare al membrilor acesteia! (Aici
intervine rezistenta la schimbare, iar manegerul echipei, impreuna cu cei care
sustin aceasta cauza au foarte mult de lucru)
5. Atentie, acest proces al formari echipelor, poate sa apara nu doar inintial,
ci in diferite etape ale dezvoltarii companiei, mai ales atunci cand au loc
schimbari majore!
6.
Se poate! Se poate construi o echipa eficienta! Echipa eficienta este atuul
companiilor care au succes sau care doresc sa aiba succes!
In loc de
incheiere, metaforic vorbind, acest proces al formarii echipelor este acele in
care trebuie sa trasformi VEDETELE ECHIPEI, intr-o ECHIPA VEDETA!
