Elemente cu influenta asupra managementului resurselor umane din organizatie

          1. CULTURA ORGANIZATIONALA SI CLIMATUL ORGANIZATIONAL

          Incepand cu anul 1957 tot mai multi specialisti in management au demonstrat ca eficienta marilor companii este puternic influentata de cultura organizationala. Aceasta a fost considerata o forta invizibila care a permis transformarea unor mari companii (Kodak, IBM, Delta Airlines) in corporatii de succes. Cultura organizatiei si climatul organizational contribuie la crearea unei atmosfere care sa incurajeze valorificarea potentialului creativ al angajatilor. Un specialist de renume, Schein, propunea o perspectiva dinamica culturii care include felul in care este invatata, transmisa si schimbata cultura.

          Pentru a intelege cultura - sustine Schein - este necesar sa ajungem la asumtiile de baza, care ca mod tipic sunt inconstiente, dar care determina, in ultima instanta, felul cum percep, gandesc si sunt membrii unui grup sau ai unei organizatii. Aceste asumtii sunt "raspunsuri invatate" cu origine in valori declarate. Pentru ca o valoare sa conduca la un comportament si ca acel comportament sa inceapa sa rezolve o problema, care sa o impinga in primul plan, valoarea trebuie sa se transforme in asumtii de baza despre cum sunt de fapt, lucrurile.

          Cultura organizatiei nu controleaza total perceptiile, gandurile si sentimentele membrilor. Dar procesul prin care oamenii invata controlul mediului intern si extern, implica toate aceste elemente cognitive si emotionale. Invatarea culturala progreseaza cand tot mai multe raspunsuri ale persoanei sunt afectate cultural. Cu cat traim mai mult intr-o cultura data, cu cat cultura este mai veche, cu atat ea va influenta perceptiile, gandurile si trairile membrilor organizatiei. Cel mai important rol in formarea culturii organizatiei il au liderii timpurii ai acestora. Ei si succesorii lor au jucat si joaca un rol cheie cand grupul se confrunta cu o problema noua si trebuie sa-si dezvolte noi raspunsuri la o situatie. Managerii si liderii - sustinea Schein - nu numai ca asigura inventarea de noi solutii, dar ofera o anumita securitate care trebuie sa tolereze anxietatea de a renunta la raspunsurile stabile, atunci cand trece prin ceea ce Kurt Lewin numea stadiul dezghetat.

          Functionarea firmelor care au filiale sau divizii in alte tari,  implica si crearea mai multor culturi. Mai mult, unii specialisti (Corneliu Russu), considera ca se poate vorbi de o cultura manageriala a firmei. Companiile puternice nu se bazeaza exclusiv pe instrumentele rationale ale managementului stiintific pentru a realiza  o eficienta superioara. Acestea folosesc cultura - convingerile profunde, valorile comune si eroii care le intruchipeaza, variate ritualuri si ceremonii pentru a-si formula si sustine majoritatea strategiilor si politicilor.

          Cultura organizationala are deci un impact major asupra succesului afacerilor. Intr-o  companie cu o cultura puternica, managerii stiu ca angajatii sunt aceia care fac sa mearga, iar climatul organizational are un efect puternic asupra rezultatelor acestora. Companiile cu o cultura slaba pun accent pe produsele pe care le fabrica in timp ce companiile cu o cultura puternica pun accentul pe indivizii a caror munca este integrata in aceste produse.

          Climatul organizational este considerat de majoritatea specialistilor ca un fenomen cheie in intelegerea dinamicii microgrupurilor sociale. Climatul social este considerat ca un nivel superior de integrare a factorilor interni si externi, obiectivi si subiectivi care sunt semnificativi pentru grup si care genereaza o dispozitie psihica relativ stabila si generala la nivelul membrilor grupului respectiv.

          Principalele caracteristici ale climatului psihosocial sunt:

caracterul sintetic al sistemului;

relativa stabilitate si independenta in raport cu factorii care il genereaza;

caracterul generalizat la nivelul unui grup.

          2. STILUL DE CONDUCERE

Stilul de conducere al managerilor, fiind un element intrinsec al culturii organizationale, o influenteaza puternic. Astfel, in organizatiile cu culturi organizationale puternice, managerii isi adapteaza propriul stil de conducere la cultura promovata si actioneaza in sensul dezvoltarii acesteia.

Lucrare: Definitia si fizica culorilor - valuarea prin culoare Referat: Proiect la gestiunea financiara a intreprinderii

          Specialisti in domeniul managementului, care au analizat in detaliu problematica influentei stilului de conducere al managerului asupra culturii organizationale, au sustinut ideea ca managerii cu un stil de conducere participativ sunt aceia care pot exercita o influenta puternica asupra celorlalti angajati pentru a accepta si sustine cultura organizationala.

          Stilul de conducere ca fenomen de grup necesita cunoasterea a trei categorii de factori, respectiv patru dimensiuni, astfel:

factorii extraorganizationali;

factori derivati din natura si importanta sarcinii pe care grupul o are de indeplinit.

factori intraorganizationali care exprima influentele structurii asupra stilului de management;

factorii de personalitate ai liderului reflecta aspectele de autodeterminare in definirea comportamentului de conducere.

Caracteristici ale stilului de management sunt :

autoritarismul;

directivitatea;

relatiile intre lideri si membrii grupului;

orientarea liderului in raport cu problemele grupului;

tehnicile de conducere a activitatii.

          Factorii perceperii subiective a stilului de conducere de catre membrii grupului:

statutul sociometric al liderului;

gradul de incredere in lider;

etc.

          3. MOTIVAREA

Gradul de motivare este un element deosebit de important care influenteaza participarea angajatilor la realizarea obiectivelor organizatiei si, implicit, la dezvoltarea unei culturi organizationale. Motivarea angajatilor proprii se poate realiza prin acordarea de salarii mai mari, securitate si siguranta locului de munca, etc. Variabila motivatie, care influenteaza in mod direct eficienta activitatii poate fi explicata prin urmatoarele categorii de factori motivationali (Herzberg , Masner , Seyderman, 1989):

factori de continut (munca in sine, succesul in activitate . );

factori de context (relatii ierarhice, siguranta postului . ).

          Specialistii sus mentionati considera ca satisfactia muncii poate fi analizata in raport cu:

continutul si cadrul de desfasurare a muncii;

relatiile interpersonale;

rezultatele personale asociate cu munca.

          Motivarea este una din problemele cele mai delicate pentru majoritatea managerilor si executantilor. Pentru ca ceilalti angajati sa fie motivati sa-si valorifice potentialul creativ este important ca, in primul rand managerii sa fie convinsi de efectele pozitive ale acestor situatii si sa adopte un stil de conducere care sa permita crearea unei atmosfere destinse a unui climat organizational corespunzator. In legatura cu acest aspect, unii specialisti identifica doua tendinte in comportamentul membrilor unei organizatii in general. Prima tendinta este spre conformism, desi exista disponibilitati latente ale personalului, acestea nu se manifesta din proprie initiativa. Cercetarile au demonstrat ca angajatii din aceasta categorie, daca sunt motivati, accepta dedicarea contributiei lor la succesul propriilor activitati si al organizatiei in ansamblul ei. Cea de-a doua tendinta, este aceea de manifestare din proprie initiativa a potentialului creativ, ori de cate ori apar astfel de situatii

          De altfel, in motivarea personalului managerii au rolul de a sensibiliza personalul, printr-o comunicare deschisa si prin folosirea corecta a instrumentelor de motivare, facandu-l constient de existenta unor situatii  problema carora nu li s-a acordat atentia cuvenita. Managerii trebuie sa descopere acele aspecte care motiveaza intr-adevar angajatii si ii determina sa se implice in rezolvarea problemelor prin valorificarea potentialului lor creativ.