SATISFACTIA IN MUNCA - definirea satisfactiei muncii

O mare parte din viata noastra este dedicata muncii si, din aceasta cauza, satisfactia in munca devine un aspect foarte important al activitatii profesionale, ea avand consecinte importante, atat personale, cat si asupra organizatiei in care isi desfasoara munca.

Sintagma satisfactia muncii a fost folosita recent in psihologia organizationala. In prima jumatate a secolului trecut, in literatura de specialitate se recurgea la termenul moral pentru a defini acest aspect. Asa cum se vorbea despre moralul crescut sau scazut al soldatilor dintr-o unitate militara, la fel a inceput sa se vorbesca despre moralul crescut sau scazut al angajatilor. Conceptul "moral" s-a dovedit insa a fi insa extrem de imprecis, dat fiind faptul ca unii autori considerau moralul ca fiind o conditie a starii de bine pe plan fizic si emotional, ceea ce facea ca angajatul sa munceasca si sa traiasca increzator si eficient, pe cand alti autori interpretau moralul ca afiliere a individului in cadrul grupului ca intreg si ca mijloc de finalizare a scopurilor grupului. La scurt timp s-a descoperit ca moralul este o reactie de grup, pe cand satisfactia este o stare individuala. Cu timpul, mai ales dupa 1950, termenul moral ca sinonim cu cel de satisfactie a fost inlocuit cu sintagma atitudine in munca. Se considera ca atitudinea in munca indica, de fapt, satisfacerea nevoilor unei persoane prin intermediul experientei in munca. Din acest motiv, termenii satisfactie si atitudine devin intersanjabili.

Dupa o perioada de timp se schimba optica de interpretare a satisfactiei, in sensul ca se incearca o delimitare clara a notiunii satisfactie a muncii. Dar ce inseamna aceasta satisfactie in munca?

Putem defini satisfactia in munca drept starea emotiva pozitiva care rezulta din opinia personala a unui angajat asupra muncii sale sau climatului de munca. Satisfactia in munca poate viza diferite aspecte : salariul, promovarile, recunoasterea, conditiile de lucru, supravegherea, colegii de munca, politica organizationala. Aceasta atitudine are o mare importanta pentru manageri, deoarece se estimeaza ca un angajat satisfacut va putea fi mai performant.

Ca dimensiune psihologica, satisfactia in munca poate fi privita nu numai ca dominanta atitudinala dependenta de contextul organizational, ci si ca factor sau trasatura de personalitate. Este posibil ca unii oameni sa fie predispusi in virtutea personalitatii lor, la a fi mai mult sau mai putin satisfacuti , comparativ cu altii. Mai concret spus, exista oameni care, independent de conditii ajung sa puna suflet in ceea ce fac, gasindu-si vocatia in profesia pe care o exercita, declarandu-se astfel satisfacuti profesional, si, pe de alta parte, oameni care nu au niciodata sentimentul ca fac ceea ce la place, desi schimba mai multe locuri de munca si chiar profesii declarandu-se nemultumiti tot timpul. Unii autori arata ca interesul pentru satisfactia muncii este motivat de considerente umanitare, economice, teoretice.

Considerentele umanitare provin din credinta managerilor ca intre satisfactia in munca si satisfactia de viata, satisfactia fizica si mentala exista o puternica legatura. Din acest motiv, managerii prefera sa lucreze cu angajati care sunt multumiti de ocupatia lor.

Considerentele economice au in vedere faptul ca managerii investesc timp, efort, bani pentru a obtine satisfactia subordonatilor.

Considerentele teoretice arata ca satisfactia muncii este variabila omniprezenta in diferitele tipuri de comportamente organizationale. Pentru multi teoreticieni satisfactia este sursa directa a comportamentelor productive, pentru altii, ea este doar un simptom sau produs secundar al situatiei de lucru.

2. Factorii satisfactiei muncii

Finalitatea unei actiuni trebuie in mod normal sa se materializeze intr-o satisfactie de ordin material sau moral, in functie de scopul avut in vedere. In cazul angajatului, atunci cind eficacitatea participarii individului la activitatile grupului este redusa iar satisfactia rezultata din aceasta nu exista, apare starea de insatisfactie ce se rasfrange asupra indivizilor dar si asupra organizatiei in ansamblu, producand fenomenul de frustrare

Satisfactia muncii este influentata in sens pozitiv sau negativ, facilitator sau perturbator de o serie numeroasa de factori. Din cauza multitudinii lor s-a incercat o grupare a lor. Porter si Steers clasifica sursele satisfactiei muncii in patru mari categorii relativ distincte ce reprezinta patru niveluri din organizatie:

Factori organizationali largi (oportunitatile de promovare, politicile si procedurile organizatiei, structura organizatiei). Munca este afectata direct si de cadrul general al institutiei: conducerea institutiei, relatiile dintre diferite departamente, comunicarea pe vericala si orizontala, circulatia informatiilor, aprovizionarea cu materii prime si materiale, dotarea cu utilaje moderne, modul cum se iau deciziile.

Factori legati de mediul imediat al muncii (stilul de supraveghere, participarea la luarea deciziilor, marimea grupului de indivizi, relatiile cu colegii, conditiile de munca). Relatiile umane in munca pot fi sursa de satisfactie sau insatisfactie in munca. Relevante pentru satisfactia muncii sunt relatiile cu colegii si relatiile cu seful ierarhic direct.

Factorii legati de continutul muncii sau de activitatile actuale de la locul de munca (raza de actiune a slujbei, claritatea rolului). Continutul muncii se refra la munca in sine, la ceea ce trebuie sa faca fiecare. In cadrul continutului muncii deosebim: calificarea ceruta de postul ocupat, caracterul rutinier al muncii, tipul muncii, concordanta intre munca-aptitudini-interesele angajatului, varietatea sau monotonia muncii.

Factori personali, caracteristici ce diferentiaza o persoana de alta (varsta, vechimea, personalitatea).

Alti autori, realizeaza o grupare pe trei mari categorii de factori: factori psihoindividuali (varsta, sex, rasa, pregatire, etc), factori de psihosociali (coeziunea grupului, relatiile cu colegii, ), factori organizationali ( locul ierarhic, implicarea , puterea de decizie). De-a lungul mai multor cercetari in domeniu, specialistii au considerat ca tinerii sunt mai putin satisfacuti decat varstnicii (aspect ce va fi verificat in partea aplicativa a lucrarii de fata) deoarece este posibil ca intre aspiratiile lor inalte la intrarea pe piata muncii si ceea ce obtin mai tarziu sa apara discrepante; femeile sunt mai putin satisfacute in munca decat barbatii din cel putin trei motive: retributie scazuta, oportunitati limitate, hartuire sexuala; intelectualii si managerii au niveluri de satisfactie mai inalte decat muncitorii si executantii deoarece au salarii mai mari decat ale altor grupuri profesionale, dispun de mai multa autonomie in munca; cei care lucreaza in grupurile mari sunt mai putin satisfacuti decat cei care lucreaza in grupurile mici.

Efectele acestor factori asupra satisfactiei depind de modul de actiune al acestora, izolat sau in combinatie unii cu altii. De exemplu, actiunea corelata a virstei, vechimii in munca si a trasaturilor de personalitate conduce la cresterea satisfactiei. Pe masura ce oamenii inainteaza in varsta, ei achizitioneaza vechime, trec spre pozitii ce implica mai multa responsabilitate.

Managerii ar trebui sa se straduiasca sa creasca satisfactia angajatilor pentru a ii putea pastra in firma. Cum? Prin micsorarea riscului de accidente la locul de munca, scaderea nocivitatii , imbunatatirea calitatilor estetice la locul de munca, aspecte ergonomice ale muncii, perfectionarea relatiilor umane, a conditiilor sociale ale muncii.