Continutul contractului individual de munca - clauza de neconcurenta

1. Partea legala si partea conventionala ale contractului individual de munca

Referindu-ne la continut, avem in vedere drepturile si obligatiile celor doua parti, clauzele acestui contract.

Contractul de munca are in continutul sau o parte legala si una conventionala.

Partea legala este aceea care se refera la drepturi si obligatii cuprinse in Codul muncii si in alte acte normative care reglementeaza raporturile juridice de munca. Ca urmare, chiar daca anumite clauze nu sunt prevazute in mod expres in contract, ele rezulta din lege. Tot astfel, daca o clauza ar fi contrara legii, iar celelalte conditii de validitate ar fi indeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiva trebuind sa fie considerata modificata sau inlocuita prin dispozitia legala corespunzatoare.

Partea legala a contractului de munca are o importanta deosebita in cazul personalului unitatilor bugetare si al regiilor autonome cu specific deosebit. Potrivit prevederilor legale salariile acestui personal, durata concediului de odihna, inclusiv al celui suplimentar, cuantumul indemnizatiei acestui concediu se stabilesc prin acte normative.

Partea conventionala reprezinta acea parte a contractului lasata la liberul acord de vointa al partilor, dar si in acest caz ce respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munca, a ordinii publice si a bunelor moravuri.

Potrivit modelului-cadru al contractului individual de munca, aprobat prin ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale, acesta trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele elemente:

partile contractului;

obiectul sau;

durata contractului;

locul de munca;

felul muncii;

atributiile postului;

conditii de munca;

durata muncii;

concediul;

salarizarea;

drepturi specifice legate de sanatate si securitate in munca;

alte clauze (perioada de proba, perioada de preaviz, etc.);

drepturi si obligatii generale ale partilor;

dispozitii finale care privesc modificarea contractului, numarul de exemplare, organul competent sa solutioneze conflictele in legatura cu respectivul contract).

Unele clauze pot fi considerate esentiale (de pilda durata contractului, felul si locul muncii, salariul), altele neesentiale (de ex. clauza de neconcurenta, de mobilitate, de confidentialitate).

2.Felul muncii

Felul muncii este un element esential al contractului, care trebuie sa fie prevazut in contract si care nu poate fi modificat decat prin acordul partilor sau in cazurile strict prevazute de lege.

Criteriul principal pentru determinarea felului muncii il reprezinta profesia, functia sau meseria, completate cu mentionarea pregatirii sau calificarii profesionale.

Profesia este specialitatea (calificarea)obtinuta de o persoana prin studii.

Ocupatia este activitatea utila, aducatoare de venit, pe care o desfasoara o persoana in mod obisnuit intr-o unitate economico -sociala, constituind pentru persoana respectiva sursa sa de existenta.

Ea poate fi exprimata prin functia sau meseria exercitata de cel in cauza.

Functia consta in totalitatea atributiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana incadrata trebuie sa le aduca la indeplinire pe baza unie anumite calificari profesionale.

Analiza: Contract de garantie Lucrare: Contracte civile speciale - contractul de vanzare cumparare

Functiile pot fi de conducere, adica cele ce confera titularilor lor dreptul de decizie si comanda, si de executie, ceea ce inseamna ca acestora le revine sarcina transpunerii sau realizarii deciziilor conducatorilor.

Postul consta in adaptarea functiei la particularitatile fiecarui loc de munca si la caracteristicile titularului ce il ocupa, potrivit cerintelor de pregatire teoretica si practica, competenta, responsabilitati, atributii si sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizeaza prin continutul activitatii pe care trebuie sa o desfasoare titularul, continut stabilit in mod concret prin fisa postului.

3. Locul muncii

Este determinat de angajatorul si localitatea in care se efectueaza munca.

In contract trebuie sa se inscrie locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, partile putand recurge in aceasta ultima situatie la clauza de mobilitate.

Locul mucii poate fi determinat sau concret (intr-o sectie, atelier, birou, serviciu, etc), daca se precizeaza locul unde se lucreaza efectiv; el apare in acest caz ca sinonim cu notiunea de post. Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca defineste locul de munca, ca fiind cadrul in care se desfasoara o activitate din care se obtine un venit si in care se materializeaza raporturile juridice de munca sau raporturile juridice de serviciu.

Atat felul muncii, cat si locul muncii nu pot fi modificate ulterior, pe parcursul executarii contractului decat prin acordul partilor sau unilateral, de catre angajator, numai in cazuri prevazute de lege.

4. Clauza de neconcurenta

Potrivit art. 21 din Codul muncii, clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul sau propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata de angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau. In schimbul acestei obligatii el va primi o indemnizatie lunara de la angajatorul sau.

O asemenea clauza nu poate fi stabilita unilateral de catre angajator. Ar fi vorba astfel de o clauza de exclusivitate ce nu este admisibila. Ea ar fi neconstitutionala in raport cu prevederile art. 38 alin.1 din Constitutie care consacra dreptul la munca si libertatea alegerii locului de munca.

In doctrina se considera ca obligatia de neconcurenta face parte din continutul obligatiei generale de fidelitate a salariatului fata de angajatorul sau, prevazuta de art.39 alin. 2 lit d din Codul muncii.

Intr-adevar obligatia de fidelitate implica si obligatia de a nu face concurenta angajatorului. Dar, in virtutea legii, ea este una generala, partile contractului individual de munca avand latitudinea de a o concretiza, stabilindu-i continutul si limitele.

Clauza de neconcurenta este supusa unor conditii:

- ea isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce ii sunt interzise salariatului, deci daca este precisa;

- indemnizatia datorata salariatului, care se negociaza, trebuie sa fie cel putin 25 %din salariu.

- aceasta clauza nu poate fi stabilita pe durata perioadei de proba

- ea isi produce efectele numai pana la data incetarii contractului de munca; in mod exceptional produce efecte si dupa aceasta data pentru o perioada de maxim 6 luni, in cazul functiilor de executie, si de maxim 2 ani pentru cei care au ocupat functii de conducere, daca o astfel de perioada a fost convenita expres prin contractul individual de munca. Exceptia nu este, insa, aplicabila in cazurile in care incetarea contractului s-a produs de drept ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.

Sanctiunea in cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta consta in aceea ca salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune interese.

5. Clauza de confidentialitate

Din indatorirea legala de fidelitate, decurge , ca in cazul obligatiei de neconcurenta, si obligatia de fidelitate a salariatului fata de angajatorul sau.

Potrivit art. 26 din Codul muncii, prin intermediul ei, partile convin ca, pe toata durata contractului de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective sau in cele individuale de munca.

In sens restrans si expres, este vorba de obligatia salariatului de a respecta secretul de serviciu.

Nerespectarea acestei clauze va atrage obligarea celui in culpa la plata de daune interese.

6. Clauza de mobilitate

Este reglementata de art. 25 din Codul muncii, conform caruia partile pot stabili in considerarea specificului muncii, ca executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat sa nu se realizeze intr-un loc stabil de munca, beneficiind, in schimb, de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

In mod obisnuit mobilitatea va presupune delegari frecvente ale salariatului si, poate, uneori, detasarea lui.

7. Alte clauze facultative

A. Clauza de stabilitate: prin aceasta se garanteaza salariatului mentinerea sa in munca o perioada certa de timp.

B. Clauza de prelungire: este posibila in cazul contractelor de munca pe durata determinata. Un asemenea contract poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, evident fara sa fie depasita perioada maxima a lui de 18 luni si de cel mult doua ori consecutiv.

C. Clauza de obiectiv: in baza ei salariatul se obliga sa obtina in munca sa un rezultat cuantificabil.

D. Clauza de constiinta: ea permite salariatului sa nu execute un ordin legal de serviciu, daca astfel ar contraveni constiintei sale.

E. Clauza de risc: salariatul care lucreaza in conditii de risc deosebit va beneficia, ca urmare a acestei clauze de o serie de avantaje: timp redus de lucru, salarii majorate, inclusiv sporuri, echipament de protectie, etc.