Rolul si importanta resurselor umane

Rolul si importanta resurselor umane

In dezvoltarea fiecarei tari un rol major revine resurselor umane. Procesul de dezvoltare economica depinde in mare masura de gradul de pregatire si utilizare a resurselor umane, de rolul creator si dinamizator al factorului uman in desfasurarea vietii economice.

In unele lucrari de specialitate managementul are atribuite trei functii: obtinerea performantei economice, conducerea managerilor si managementul muncitorilor si al muncii.

Avand in vedere faptul ca managementul, in general, inseamna atingerea unor obiective prin intermediul oamenilor, rezulta ca locul resurselor umane este esential in managementul modern; pe de alta parte, rolul factorului uman a crescut simtitor in managementul modern, sub impactul aparitiei acceptiunii moderne a functiunii de personal a firmei si al trecerii managementului resurselor umane in responsabilitatea conducerii generale a firmei.

Obiectivele managementului resurselor umane se impart in mai multe grupe, si anume: atragerea fortei de munca si folosirea acestui proces care necesita informatii cu privire la istoricul firmei, scopul, obiectivele, produsele, serviciile si munca pe care salariatul va trebui sa o depuna, drepturile care i se cuvin, facilitatile de care se va bucura daca se va achita de obligatiile care ii revin; administrarea problemelor de salarizare care au in vedere sporirea generala a salarizarii si trebuie sa se faca prin evaluarea sarcinilor noi, efectuari de transferuri, promovari si caracterizarea profesionala a salariatilor cat si corectarea salariilor in limita sistemului de salarizare stabilit, examinarea periodica a nivelului de salarizare si modificarea la nevoie a acestuia; relatiile cu salariatii prin care se urmareste sa se stabileasca premise pentru perfectionarea relatiilor dintre manager si salariati, conform intereselor firmei; planificarea si dezvoltarea structurii organizatorice care are in vedere conceperea unor planuri pe termen lung insotit de un sistem de apreciere cu o inventariere a intregii problematici, cu prezentarea nevoilor si cu modalitati pe etape, compartimente si personal.

Numeroasele si semnificativele schimbari in managementul resurselor umane, care il detaseaza de viziunea clasica a functiunii de personal din intreprinderi; in stransa legatura cu necesitatea si preocuparile de insusire teoretica si transpunere in practica a unor cerinte ale economiei de piata generate, in principal de competitivitate, flexibilitate si inovatie, au facut ca managementul resurselor umane sa ocupe un loc tot mai semnificativ in cadrul firmelor.

Resursele umane reprezinta una dintre cele mai importante investitii ale unei organizatii, acestea cheltuind sume importante cu angajatii lor, iar datorita costurilor antrenate, acestea reprezinta unele dintre cele mai evidente investitii in resurse umane.

Investitia in oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigura de a garanta supravietuirea unei firme sau de a asigura competitivitatea si viitorul acesteia.

Resurele umane sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare, sunt singurele capabile sa produca si sa reproduca toate celelalte resurse aflate la dipozitia unei organizatii. Oamenii sunt resursele active ale organizatiei, deoarece potentialul lor contribuie activ la cresterea eficientei si eficacitatii organizationale.

Un numar tot mai mare de organizatii sunt preocupate de 'calitatea totala' a activitatilor pentru ca nu numai calitatea produselor si serviciilor conteaza, ci si calitatea oamenilor pe care ii are in organizatie.

Strategia in domeniul resurselor umane detine un loc central in managementul resurselor umane; ea este necesara si utila pentru dezvoltarea rationala a resurselor umane si pentru atragerea lor in procesul managerial al firmei. Aceasta trebuie sa indeplineasca urmatoarele criterii: sa fie clara, redactata in scris si sa cuprinda sectoarele de baza ale ariei de preocupari umane; sa fie transparenta si sa atraga personalul la conceperea ei si la transpunerea sa in realitate; sa concorde cu legislatia in materie si cu prevederile CCM; sa izvorasca din strategia generala si sa contribuie la realizarea obiectivelor fundamentale ale firmei; sa coordoneze eforturile secventiale si sa le coreleze astfel incat ele sa se sprijine si influenteze reciproc.

Strategia activitatii in domeniul resurselor umane are implicatii pentru ansamblul firmei si pentru managementul general, pentru managementul productiei, proiectarii de produse, al aprovizionarii sau al celui financiar.

Toate functiile si activitatile din domeniul managementului reurselor umane presupun pregatirea si adoptarea unor decizii de personal care trebuie sa evalueze situatii cu aspect dual, moral sau etic si legal, extrem de complexe - de exemplu, deciziile de a angaja mai multi oameni cu o anumita calificare si experienta, de a perfectiona si promova personalul, de a concedia, sunt numai cateva dintre deciziile de personal.

Totodata deciziile manageriale in domeniul resurselor umane trebuie sa fie deosebit de responsabile, elaborate in termenii rapunderii sociale si examinate din punct de vedere al impactului lor social, precum si din acela al posibilitatilor de minimizare a costului social.

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

Cercetarile in domeniu evidentiaza faptul ca in general oamenii tind sa actioneze si sa ia decizii pe baza a ceea ce percep a fi realitate, iar problemele apar tocmai datorita faptului ca nu toti vedem aceeasi realitate. Unii specialisti afirma ca percepem realitatea prin lentilele distorsionate ale propriilor atitudini si valori. Nu numai ca distorsionam ceea ce percepem, dar si filtram acest lucru. Ignoram din comoditate sau nu, si observam detaliile care nu se potrivesc confortabil cu atitudinile si valorile noastre preconcepute.

Nu trebuie neglijate nici unele trasaturi sau conditii de adaptabilitate ale angajatilor, cum ar fi experienta, caracterul, reactia la reusite sau esecuri, reactia la diferite aspecte materiale, precum si impactul unor drame cotidiene.

Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adoptate intotdeauna in functie de trecutul si personalitatea oamenilor la care se refera, precum si de interesele celorlalte parti implicate in proces.

Personalul unei organizatii nu poate fi tratat in bloc ca o persoana medie, ci in mod diferentiat, deoarece fiecare angajat este o individualitate sau o personalitate unica, distincta cu trasaturi specifice.

Oamenii dispun de o relativa inertie la schimbare, compensata insa de o mare adaptabilitate la situatii diverse. Practica manageriala in domeniu a dovedit ca schimbarile organizationale sunt pline de dificultati si capcane, implica risc prin doza de neprevazut, iar adesea chiar comportamentul celor care se straduiesc sa accepte sau sa faca schimbari genereaza rezistenta la schimbare.

Resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesar schimbarii mentalitatilor, comportamentelor, obiceiurilor, etc. Oricat de puternica ar fi rezistenta, schimbarile de mentalitate si comportament sunt inevitabile o data cu schimbarile survenite in sistemul de valori umane. Schimbarile respective au adesea o exprimare vaga si o relevanta incerta, deoarece in general oamenii sunt foarte greu de schimbat, intrucat trasaturile de personalitate ale acestora sunt bine fixate in timp, iar unele valori umane nu au intotdeauna aceleasi semnificatii, datorita perceptiilor diferite.

Valorile noastre influenteaza adesea parerile noastre despre comportamentul in organizatii. Problema managementului modern este cum sa trecem de la munca din obligatie, bazata pe conformitatea modului de lucru si a rezultatelor acestuia cu modelele exterioare (standardele), la munca din vocatie, care presupune originalitate, iesirea din tiparele comode sau identitatea cu noi insine.

Principiile esentiale ale managementului resurselor umane sunt: aprecierea factorului uman ca o resursa vitala; corelarea, intr-o maniera integrata, a politicilor si sistemelor privind resursele umane cu misiunea si strategia organizatiei; preocuparea sustinuta de concentrare si directionare a capacitatilor si eforturilor individuale in vederea realizarii eficiente a misiunii si obiectivelor stabilite; dezvoltarea unei culturi organizationale sanatoase.

Obiectivele urmarite de managementul resurselor umane constau in: cresterea eficientei si eficacitatii personalului; reducerea absenteismului, fluctuatiei si a amplorii si numarului miscarilor greviste; cresterea satisfactiei in munca a angajatilor si cresterea capacitatii de inovare, rezolvare a problemelor si schimbare a organizatiei.

Dupa parerea multor specialisti obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza pricepere si experienta in acest domeniu, astfel incat sa fie obtinute performante optime si sigure, folosind cele mai adecvate metode.

Indiferent de modul de organizare, activitatea de personal dintr-o intreprindere are doua categorii de obiective[1]: strategice pe termen lung, care au in vedere organizarea si planificarea reurselor umane; operationale de natura tactica si administrativa, care au in vedere activitatile vizand conducerea zilnica a grupurilor de munca.

Managerii de varf din firmele romanesti nu acorda, inca, o suficienta importanta obiectivelor strategice in acest domeniu, fie datorita limitelor individuale generate de inexistenta unui minimum de cunostinte, fie datorita lipsei de interes.

Activitatea de personal este una dintre cele mai importante, astfel ca organizatiile care abordeaza in mod profesionist resursele umane are toate sansele sa obtina performante ridicate in toate domeniile de activitate.

Relatiile dintre manageri si subordonati trebuie sa fie generate de principiul demnitatii umane, indiferent de pozitia ocupata in cadrul organizatiei.

Atingerea obiectivelor organizationale este deosebit de importanta, dar mijloacele de realizare a acestora nu trebuie sa incalce demnitatea oamenilor, care trebuie tratati cu mult respect, mai exact oamenii trebuie tratati in modul in care dorim si ne place sa fim noi insine tratati, intrucat va fi mai bine atat pentru individ, cat si pentru organizatie.

Eficacitatea utilizarii tuturor celorlalte resurse aflate la dispozitia firmei depinde, intr-o masura din ce in ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane. Cresterea gradului de intelegere a mecanismelor de motivare a angajatilor a dus la concluzia ca acestia nu sunt utilizati eficient si este necesar ca managerii sa-si intensifice tot mai mult participarea directa la utilizarea cat mai eficienta a resurselor umane.

Dintre toate categoriile de resurse ale unei organizatii, resursele umane sintetizeaza si exprima cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate umana.

In conceptia moderna, oamenii nu sunt recrutati si selectati pentru a ocupa anumite posturi vacante, ci acestia sunt cautati si atrasi pentru rolul deosebit de important in cadrul organizatiei.