Modele ale stresului ocupational

Exista mai multe modele ale stresului, in general, si ale stresului ocupational, in special. In timp, au fost proiectate numeroase modele explicative ale stresului ocupational, dar adesea designul lor si datele experimentale rezultate au fost controversate. Factorii care declanseaza stresul afecteaza si influenteaza indivizii, organizatia si activitatea acesteia. 

 Modelul Mediu - Persoana - Reactie (Michigan)

Acest model a fost cel mai discutat in literatura psihologica de specialitate. Este unul dintre primele modele ale stresului ocupational fiind dezvoltat de psihologii Universitatii si Institutului de Cercetari Sociale din Michigan. Acest model sustine ca mediul afecteaza perceptia persoanei, care, la randul ei, ii afecteaza raspunsurile si care, in final, influenteaza sanatatea individului.

Figura 1.1 Modelul Mediu - Persoana - Reactie (Bogathy, 2007)

Bogathy  sustine ideea ca reactiile la stres au loc in momentul in care relatia dintre persoana si mediu este in dezechilibru. Acesta arata ca "prezenta unor carente intre particularitatile individuale ale persoanei (aptitudini, trasaturi de personalitate, valori, etc.) si mediu (solicitari, conditii de munca, etc.) pot conduce la neindeplinirea trebuintelor individuale sau neindeplinirea cerintelor muncii" . Acestea pot duce la crearea unei stari stresante, si, implicit, la reflectarea ei in diferite reactii individuale. Reactiile la stres nu sunt altceva decat rezultanta unor perceptii subiective. Implicit, in acest cadru de echilibru/dezechilibru este cuprinsa si capacitatea sau abilitatea individului de a realiza un management al posibilului conflict dintre conditiile de mediu si trasaturile de personalitate, valori, trebuinte personale, intregul care poate contribui la nepotrivirile mentionate si care poate fi descris ca reprezentand aspecte ale procesului tranzactional.

Conform autoarei Capotescu " caracteristicile organizationale ( dimensiunea organizatiei, structura ierarhica, descrierea posturilor) pot duce la stresori, cum sunt conflictul de rol, ambiguitatea de rol si incarcatura muncii. Acesti stresori, la randul lor, pot conduce la reactii de stres. Reactiile se refera la raspunsurile afective, fiziologice sau comportamentale ale individului (de exemplu satisfactie cu munca scazuta, hipertensiune, absenteism). In final, reactiile pot conduce atat la tulburari fizice (boli cardiovasculare, tulburari digestive), cat si psihologice (depresie)" .

Figura 1.2. Modelul Michigan. (Capotescu, 2006)

Modelul postuleaza relatiile dintre cele patru grupe majore de variabile si variabilele care modereaza aceste relatii, si anume caracteristicile individuale ale angajatilor (de exemplu tipul A de comportament), respectiv relatiile interpersonale (suportul social).

Desi acest model prezinta valoare euristica si a stimulat o multitudine de cercetari, modelul nu este fundamentat pe o perspectiva teoretica pe baza careia sa fie dezvoltate ipoteze de cercetare, motiv pentru care este foarte dificila validarea empirica a modelului.

Modelul "cerere-control" (modelul solicitarilor si controlului)

A fost formulat de R.A. Karasek (1979), perfectionat de acesta si colaboratorii lui mai tarziu, in 1990 si 1996. Pentru Karasek, doua dintre dimensiunile muncii sunt importante: incarcatura ei (cerintele, solicitarile postului) si perceptia pe care individul  o are asupra controlului pe care l-ar putea exercita asupra muncii sale. Unele activitati de munca sunt grele, dificile, solicitante, cu cerinte numeroase, in schimb ofera angajatului posibilitatea exercitarii controlului asupra lor. De exemplu, munca de creatie, de conceptie, cu sarcini variate si diferite. Ele faciliteaza cresterea motivatiei, inovatiei, dezvoltarea personala. Alte activitati sunt relativ usoare, cu cerinte scazute, dar restrictioneaza exercitarea gradului de controlare a lor de catre angajat. Primele munci sau locuri de munca au fost numite active, iar celelalte, munci pasive. Cand incarcatura scazuta a muncii se asociaza si cu o mare posibilitate de controlare a ei de catre angajat, atunci situatiile de munca sunt nestructurate sau usor stresante, producand oboseala scazuta. Daca, in schimb, incarcatura muncii este foarte mare, iar posibilitatile de control sunt foarte limitate, situatiile de munca vor fi stresante si vor produce oboseala puternica.

Gradul sporit al latitudinii deciziei sau al controlului la locul de munca contribuie la imbunatatirea sanatatii fizice si mentale a angajatilor, in timp ce gradul sau nivelul scazut al latitudinii deciziei conduce la afectarea si periclitarea acestora. Chiar daca in mod real sau curent supraincarcarea muncii se asociaza cu niveluri ridicate ale reactiilor fiziologice si psihologice, impactul acestora va depinde maximal de perceptia pe care individul o are asupra controlului pe care il poate exercita in activitatile desfasurate. Daca individul este in masura sa ia decizii asupra activitatilor lui, deci daca el are autoritate decizionala si daca isi poate folosi liber aptitudinile si abilitatile, atunci nivelul stresului poate fi tinut sub control, adica diminuat. In ultimul timp, a inceput sa se puna accent tot mai mare pe conceptul de "perceptie"a gradului de control al angajatului. Indiferent care este nivelul real/obiectiv de control, esentiala devine perceptia pe care angajatii o au asupra acesteia. Daca ei considera, evalueaza ca detin un mare control al muncii, posibilitatea de aparitie a unor reactii afective pozitive va fi mare.

Modelul cerere-control are un caracter centrat situational; el a fost preluat, reconceptualizat si extins. Poate cea mai cunoscuta si reusita reconceptualizare o reprezinta modelul "cerere-control-suport social", formulat de Johnson si Hall (1988).

Zlate afirma ca "suportul social este variabila care presupune amortizarea epuizarii psihologice, cresterea increderii intre conducatori si subordonati, intre colegi etc. El depinde mult de gradul de integrare sociala si emotionala a angajatilor. Actiunea separata a celor trei variabile conduce la efecte mai mari decat atunci cand ele actioneaza corelat, sinergetic. Exista chiar si opinii extremiste potrivit carora tripla interactiune are efecte dezadaptative: sprijinul social, se sustine, exacerbeaza si nu amelioreaza efectul stresorilor asupra reactiilor la stres"[3].

Modelul potrivirii persoana - mediu

Utilizand acest model, French si colaboratorii sai (1982) au gasit ca o potrivire redusa intre persoana si mediu este in mod frecvent asociata cu reactii crescute la stres.Angajatii ale caror deprinderi si abilitati se potrivesc bine cu mediul muncii raporteaza un nivel scazut de stres si mai putine reactii. Acest model se focalizeaza explicit pe perceptiile indivizilor asupra deprinderilor si abilitatilor relationate cu solicitarile mediului de munca. In plus, ia in considerare influentele externe cum sunt suportul social din partea familiei si sursele de munca.

Proiect: Infiintarea filialelor si sediilor secundare ale societatii comerciale pe actiuni Lucrare: Analiza rentabilitatii

Conform autoarei Capotescu: "modelul potrivirii persoana - mediu asuma ca potrivirea dintre o persoana si mediu determina nivelul stresului pe care il percepe persoana"[4]. O potrivire buna persoana - mediu apare cand abilitatile si deprinderile unei persoane se potrivesc cu solicitarile postului sau mediului de munca. Cantitatea de stres resimtita de un angajat este influentata de perceptiile persoanei asupra solicitarilor din partea mediului, si de catre perceptiile acesteia asupra propriei capacitati de a face fata acestor solicitari. Edwards si Rothbard (1999) au gasit ca "starea de bine a angajatilor variaza in functie de perceptiile acestora asupra muncii si experientele din cadrul familiei". Rezultatele acestui studiu indica faptul ca interventiile vizand managementul stresului ar trebui sa ia in considerare potrivirea dintre angajati si mediul lor de munca, respectiv mediul familial. In mod particular, daca exista o potrivire buna atat in cadrul familiei cat si in mediul de munca, exista probabilitatea ca stresul cumulativ sa conduca la performanta scazuta in munca si la probleme de sanatate.

Potrivirea persoana - post se refera la masura in care deprinderile, interesele si abilitatile unui individ sunt compatibile cu solicitarile unui anumit post.

Potrivirea persoana - organizatie se refera la masura in care valorile unui individ sunt consistente cu valorile organizatiei.                                                                                                 

Modelul potrivirii persoana - mediu sugereaza mecanisme prin care indivizii se pot proteja de stresul care acompaniaza lipsa de potrivire dintre persoana si mediu. Unul dintre acestea este suportul social. De exemplu, angajatii a caror activitate implica incadrarea in termene limita aparent imposibile ar putea sa caute suport informational si emotional din partea colegilor de munca. Reducand experientierea stresului in acest mod, angajatii ar putea fi capabili sa se focalizeze si sa se apropie de respectarea termenelor mai bine decat daca ar fi depasiti si ar suferi diferite reactii la stres.

In asamblu, modelul potrivirii persoana - mediu permite investigarea stresului ocupational prin luarea in considerare a interactiunii dintre persoana si stresori in mediul de munca. Aceasta abordare recunoaste in mod specific faptul ca stresul poate influenta indivizii in mod diferit, in functie de preferintele, valorile si abilitatile acestora.

Modelul "vitamina"

I se datoreaza lui P. Warr (1987) si a fost elaborat in cadrul mai larg al invatarii mentale. El considera ca "ideea centrala a modelului este ca sanatatea mentala este afectata de caracteristicile (psihologice ale) mediului, cum sunt caracteristicile postului, intr-un mod analog cu efectele pe care se presupune ca vitaminele le au asupra sanatatii fizice"[5].

Cadrul propus de Warr are trei parti principale:

- caracteristicile postului sunt grupate in noua categorii care se relationeaza diferit cu sanatatea mentala in concordanta cu tipul de "vitamina" pe care o prezinta.    - un model pe trei axe al starii de bine, postulata ca aspect fundamental al sanatatii mentale. - se asuma ca persoanele si situatiile interactioneaza in prezicerea sanatatii mentale.

Forta modelului sta in analogia operata de autor intre rolul vitaminelor in asigurarea sanatatii fizice si psihice a oamenilor si rolul diferitelor caracteristici ale mediului psihologic in care se desfasoara activitatea, al caracteristicilor muncii, asupra eficientei activitatii si starii de bine a individului. Warr stabileste noua caracteristici ale muncii: castigul banesc/financiar, securitatea fizica a muncii, pozitia sociala valorificata, oportunitate pentru control, oportunitatea utilizarii abilitatilor, scopuri generate, varietate, claritatea mediului, oportunitatea contactelor interpersonale. Aceste caracteristici ale muncii actioneaza precum vitaminele: asigurarea lor optima conduce la o buna desfasurare a activitatii si la evitarea instalarii stresului; lipsa sau excesul lor genereaza perturbari ale activitatii si instalarea stresului. Se presupune ca primele trei urmeaza un pattern liniar-ascendent la inceput, apoi constant, insa la un nivel inalt. Cu cat ele vor fi asigurate la un nivel mai inalt, cu atat mai inalt va fi nivelul sanatatii mentale si mult mai diminuat riscul aparitiei stresului.

Urmatoarele sase caracteristici ale muncii urmeaza un pattern neliniar: lipsa sau excesul afecteaza negativ sanatatea mentala si cresc riscurile de stres. Caracterul liniar sau non-liniar al asocierii dintre caracteristicile muncii si sanatatea mentala este insa controversat. Chiar Warr, mai tarziu, in 1998, nota ca este improbabil ca asocierile dintre primele trei caracteristici ale muncii si sanatatea mentala sa fie liniare.

Un indicator al sanatatii mentale relationate cu munca frecvent integrat in cercetarile psihologice este starea de bine. Pentru a evalua empiric starea de bine, Warr a propus trei dimensiuni: neplacere - placere, anxietate - confort, depresie - entuziasm. Starea de bine relationata cu postul a fost cel mai intens studiata pe baza masurarii satisfactiei cu munca, anxietatii relationate cu postul, burnout-ul si depresiei.

In termeni de interactiune intre persoana si situatii, modelul "vitamina" este in mod esential centrat pe situatie, focalizandu-se pe asocierea dintre caracteristicile postului si sanatatea mentala. Trei categorii de caracteristici individuale sunt vazute ca posibili moderatori ai sanatatii mentale: valorile ( preferintele si motivele), abilitatile (abilitati intelectuale si deprinderile psihomotorii) si sanatatea mentala de baza (prezenta sau absenta unor dispozitii, cum ar fi afectivitatea negativa).

Modelul dezechilibrului dintre efort si recompensa

Este dezvoltat de Siegrist si colaboratorii sai in 1996; elementele centrale ale modelului fiind controlul asupra muncii si structura de recompense relationate cu munca.              

Zlate considera ca "modelul postuleaza relatia de echilibru sau dezechilibru intre efort si recompensa, ca sursa fie pentru aparitia starii de bine, satisfactie, de eustres, fie pentru instalarea starilor de disconfort, "distres" .

In cadrul modelului dezechilibrului efort - recompensa, rolurile de munca ale unui angajat sunt considerate drept un element esential care leaga functii importante in autoreglare (exemplu: stima de sine si autoeficacitatea) cu structura societala de oportunitati si recompense.

Figura 1.3. Modelul dezechilibrului efort - recompensa (Capotescu, 2006)

Modelul este bazat pe principiul reciprocitatii: un efort ridicat in munca in combinatie cu recompense scazute poate cauza o stare de distres emotional si activare fiziologica (activare ridicata a sistemului nervos simpatic), ce predispune spre risc cardiovascular[7].

Efortul este impartit in doua categorii: efort extrinsec (solicitarile postului, ca de exemplu: presiunea timpului, solicitari fizice, responsabilitate) si efort intrinsec(supraimplicarea). Supraimplicarea (supraincarcarea) este vazuta ca un pattern personal specific de coping cu solicitarile postului si evaluare a recompenselor, cu stabilitate in timp si efecte asupra modului in care indivizii evalueaza relatiile costuri - beneficii. Supraimplicarea este evaluata utilizand patru dimensiuni de coping comportamental (nevoia de aprobare, competitivitate si ostilitate latenta, nerabdare si iritabilitate disproportionata), care sunt combinate pentru a forma un factor latent.

Potrivit lui Peter, GeiBler si Siegrist (1998), recompensele sunt distribuite angajatilor in trei modalitati diferite: bani (salariu adecvat), stima (respect si suport) si securitate/oportunitati de cariera (oportunitati de promovare, securitate a postului).                                                                            

  Modelul conservarii/pierderii resurselor

A fost elaborat de S.E. Hobfoll (1989). Autorul porneste de la o idee simpla in aparenta, dar cu numeroase implicatii teoretice si practice: in generarea si gestiunea stresului foarte importante sunt resursele pe care individul le poseda sau se asteapta sa le achizitioneze, pe care el le consuma sau le pierde. Exista patru categorii de resurse: obiecte ( o casa, un apartament, aparate menajere, bijuterii etc.); conditii (o slujba stabila, statutul de lider, viata de cuplu fericita etc.); caracteristici personale (respect de sine, simtul umorului, capacitati autoreglatoare etc.); variate forme de "energie" care favorizeaza dinamismul (bani, sustinerea colegilor, favorurile altor persoane, vigoare etc.). Modelul conservarii resurselor este bazat pe supozitia ca oamenii depun eforturi pentru a mentine, proteja si construi resurse, si ca acestia resimt ca amenintari pierderea reala a resurselor, respectiv amenintarea cu pierderea resurselor.  

 In dinamica stresului trei caracteristici sunt importante: - resursele nu sunt izolate, independente unele de altele, dimpotriva, ele sunt interdependente, fapt care permite ca un castig intr-o categorie de resurse sa aiba repercusiuni intr-o alta categorie; - resursele sunt valorizate de individ in sine, dar si pentru faptul ca permit protejarea lor sau achizitia altora noi; - resursele se diferentiaza intre ele prin natura lor, unele putand fi economice, altele psihologice sau sociale, dar si prin cantitatea si calitatea lor, ceea ce se va repercuta asupra instalarii evolutiei si solutionarii situatiilor/episoadelor stresante.

Acest model sugereaza ca desi pierderea resurselor este stresanta, indivizii pot utiliza alte resurse pentru a depasi piederea.

Modelul stresului ocupational

Modelul stresului ocupational propus de Beehr, sugereaza ca stresorii reprezinta elemente ale muncii care cauzeaza reactii indivizilor. Aceasta conceptualizare stipuleaza ca factorii personali (personalitatea) si de mediu (suportul) pot minimiza sau exagera efectele stresorilor asupra reactiilor. Potrivit lui Beehr stresorii se refera la "orice caracteristici ale muncii care afecteaza in mod advers sanatatea", iar reactiile se refera la "consecintele adverse ale stresului".

Modelul solicitarilor si resurselor

Acest model asuma ca sanatatea si starea de bine sunt relationate cu doua categorii generale de caracteristici ale muncii: solicitarile de munca si resursele disponibile. Solicitarile de munca se refera  la acele aspecte ale muncii care solicita efort fizic si mental sustinut si sunt asociate cu anumite costuri fiziologice si psihologice (epuizare). Resursele se refera la acele aspecte fizice, psihologice, sociale sau organizationale care:

- sunt functionale in atingerea obiectivelor de munca; - reduc solicitarile de munca si costurile fiziologice si psihologice asociate lor;

- stimuleaza cresterea si dezvoltarea personala.

Ideea centrala a modelului este ca desi fiecare post de munca poate sa implice caracteristici particulare ce afecteaza sanatatea si starea de bine a angajatior, este totusi posibila incorporarea acestor elemente intr-un model general aplicabil, fundamentat teoretic.

Modelul compensarii solicitarilor si reactiilor induse

Un model elaborat pe baza modelului solicitarilor si controlului a fost propus de Jonge si Dormann pentru a explica stresul in domeniul furnizarii de servicii. Asumptia centrala a modelului compensarii solicitarilor si reactiilor induse este ca solicitarile emotionale sunt cel mai plauzibil compensate prin resurse emotionale, solicitarile cognitive sunt compensate prin resurse cognitive, iar solicitarile fizice sunt compensate prin resurse fizice. Potrivirea dintre, spre exemplu, solicitarile emotionale si resursele disponibile produce consecinte emotionale particulare.

Potrivit asa numitului "principiu al triplei potriviri", cea mai puternica reactie interactiva ar trebui observata cand constructele ce circumscriu stresul ocupational sunt bazate pe dimensiuni identice din punct de vedere calitativ si cand sunt asumate interrelatii specifice intre tipuri particulare de solicitari, resurse si rezultate.

Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului

Modelul stresului ocupational propus de van Veldhoven, Taris, de Jonge si Broersen (2005) distinge doua axe paralele de baza in relatia intre caracteristicile muncii si starea de bine: pe prima axa, solicitarile calitative si cantitative ale posturilor se asociaza cu consecinte la nivelul sanatatii / reactii, iar pe cea de-a doua axa utilizarea deprinderilor si suportul social se relationeaza cu consecinte la nivel atitudinal / stare de bine[8].

Figura 1.4. Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului (Capotescu, 2007)