Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale celui care solicita angajarea

Codul muncii cuprinde dispozitia de principiu potrivit careia contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale celui care solicita angajarea.

Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar- si in regulamentul intern.

Insa in art.30 alin.1 se dispune ca incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare, se face numai prin concurs sau examen, dupa caz. Si anume, concursul este utilizat cand pe acelasi post candideaza mai multe persoane, iar examenul, cand participa un singur candidat.

Exista totusi si o situatie de exceptie, prevazuta de art. 72 alin 1 si 2 din Codul muncii, cand angajarea se face fara examen sau concurs ori perioada de proba. Este cazul salariatilor concediati si reincadrati intr-o perioada de 12 luni de la concedierea lor.

In legatura cu perioada de proba, Codul muncii o reglementeaza ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativa sau obligatorie, dupa caz.

Ca regula generala, perioada de proba este facultativa si subsidiara concursului sau examenului. Ea nu se prezuma si nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevazuta expres in contract.

Este obligatorie si exclusiva verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de proba. Asadar in cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul.

De asemenea, este obligatorie perioada de proba in cazul absolventilor institutiilor de invatamant superior, la debutul lor in profesie.

Perioada de proba este diferita, ca intindere, astfel:

cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie, inclusiv pentru persoanele cu handicap;

cel mult 90 de zile pentru functiile de conducere;

nu poate depasi 5 zile in cazul muncitorilor necalificati;

cuprinsa intre 3 si 6 luni, pentru absolventii institutiilor de invatamant, la debutul lor in profesie.

In cazul contractelor individuale de munca pe durata determinata, perioada de proba nu va depasi:

5 zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mica de 3 luni;

15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;

30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni;

45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului mai mica de 6 luni.

Durata efectiva a perioadei de proba se stabileste de catre angajator, cu respectarea perioadei maxime prevazute de lege.

Pentru a preveni abuzurile din partea angajatorilor, Codul muncii stabileste unele reguli privind utilizarea perioadei de proba:

angajatorul trebuie sa - l informeze pe viitorul salariat anterior incheierii sau modificarii contractului de munca cu privire la perioada de proba intr-un termen de 15 zile. In caz contrar, se produce decaderea lui din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate;

pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba;

angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post este interzisa.

La expirarea perioadei de proba sunt posibile doua solutii:

daca angajatorul considera ca salariatul respectiv a corespuns (practic)postului in care a fost incadrat, raportul juridic de munca se mentine fara nici o alta formalitate; pozitia celui in cauza se consolideaza, si numai este amenintat de incertitudine;

daca angajatorul se declara nemultumit de prestatia salariatului are posibilitatea de a dispune concedierea pentru necorespundere profesionala, dar fara preaviz, asa cum stabileste art. 73 alin. din Cod .