Organizatia

ORGANIZATIA

Apare la intersectia dintre strategiile de actiune colectiva si abilitatile individuale. In genere, organizatiile au existat de la inceput, dar in sens stiintific, acestea au aparut odata cu constituirea breslelor profesionale. Industrialismul a consacrat organizatia ca structura fundamentala de actiune si interactiune in orice domeniu. Max Weber afirma ca, din punct de vedere tehnic, statul modern este, in mod absolut, dependent de structura birocratica a organizatiei.

O data cu aparitia economiei monetare in secolul XX se generalizeaza si birocratia organizarii ca forma de relationare a actiunilor colective. Azi traim intr-o societate a organizatiilor.

Organizatiile reprezinta una din componentele structurale si functionale esentiale ale sistemelor sociale, prin care se asigura racordarea intereselor sociale cu cele ale diferitelor tipuri de grupuri si persoane.

La nivelul organizatiilor se fixeaza obiectivele concrete prin care se asigura functionarea sistemului social global, dar care corespund si intereselor membrilor care le compun.

Conceptul de organizatie poate fi abordat si definit in mai multe perspective cu sensuri complementare, acestea fiind totodata si directiile principale de abordare a oricarui sistem social:

. dimensiunea logic-principala, care releva regulile de rationalitate care fundamenteaza activitatile sistematice ale colectivitatilor umane;

. dimensiunea functional-procesuala, care reflecta dinamica desfasurarii in timp a sistemului de ineractiuni prin intermediul carora organizatiile se formeaza, se dezvolta si se manifesta activ in viata sociala;

. dimensiunea structural-obiectuala, care exprima sistemul concret si stabil de interactiuni dintre elementele ansamblului (persoane, grupuri).

 Caracteristicile organizatiei (necesare pentru ca organizatia sa existe):

► Organizatia este specializata, are o misiune careia ii sunt asociate anumite obiective, scopuri. Eficacitatea si eficienta serviciilor unei organizatii sunt cu atat mai mari cu cat acestea se concentreaza mai clar si cu distinctie pe realizarea unei anumite misiuni.

► Organizatia converteste tehnici si tehnologii in servicii necesare societatii. Ofera posibilitati de continuare a producerii si cunoasterii de tehnici specializate, perpetuandu-si astfel propria activitate. Ea nu poate exista daca este statica. In functie de necesitati se specializeaza si respecializeaza.

► Organizatia se fundamenteaza pe grupuri de oameni intre care se deruleaza interactiuni orientate de obiective comune. Organizatia este o structura de interactiuni reglementate de reguli formale si informale si generatoare de actiuni colective centrate pe scopurile organizatiei. In lipsa acestor reguli, organizatia se dezintegreaza. Aceste reguli necesita o constructie permanenta, conforma cu obiectivele urmarite de organizatie, dar in acelasi timp si cu obiectivele individuale ale membrilor organizatiei. Organizatiile din societatile democratice nu impun reguli statice, ci construite de comun acord cu toti membrii organizatiei.

► Conducerea organizatiei trebuie sa fie caracterizata de rationalitate. In lipsa acestei caracteristici organizatia poate ajunge la scopuri aberante.

Caracteristicile mai sus mentionate coexista, deteriorarea uneia ducand la deteriorarea celorlalte. Deteriorarea poate duce la dezintegrarea organizatiei sau la pierderea scopurilor ei.

Aceste caracteristici dau identitate unei organizatii.

 Caracterizarea organizatiilor

Organizatiile sunt sisteme psihosociale care au anumite trasaturi si caracteristici comune, indiferent de natura lor:

a. sunt ansambluri umane constituite, in care se desfasoara interactiuni sistematice si ordonate, pe baza unui model interactional explicit (organigrama);

b. au obiective explicit formulate, la care adera toti membrii organizatiei;

c. dezvolta o structura interna care reflecta pozitiile, ierarhiile si relatiile functionale dintre acestea;

d. prezinta o diferentiere interna a pozitiilor, functiilor, atributiilor, rolurilor si activitatilor prin care se manifesta atat pe orizontala, in raporturile de coordonare a partilor, cat si pe verticala, in raporturile de subordonare;

e. manifesta o dinamica structurala si functionala, in stransa legatura cu gradul de realizare a obiectivelor constitutive;

f. poseda anumite grade de libertate in raport cu starile pe care le poate adopta atat in plan intern cat si extern;

g. pastreaza raporturi dinamice cu mediul extern (institutii, alte organizatii, grupuri, persoane), pe fondul unei autonomii organizatorice si functionale

h. dezvolta mecanisme de autoreglare.

 Clasificarea organizatiilor

a. dupa natura obiectivului urmarit, organizatiile pot fi:

. economice (intreprinderi industriale si comerciale);

. financiare (banci, fonduri mutuale sau de investitii);

. politice (partide, grupuri ideologice militante);

. religioase (Biserica nationala, sectele religioase);

. culturale (uniuni artistice, teatre, asociatii de promovare a valorilor culturale);

. educationale (sistemul de scoli, universitati);

. militare (armata, politia, garzi nationale, grupuri paramilitare);

. juridice (judecatorii, tribunale);

. umanitare, sportive, civice, administrative.

b. in functie de gradul de structurare interna si de modul cum se realizeaza aceasta, organizatiile pot fi:

. formale: inalt grad de structurare, reglementari stricte provenite de la o instanta superioara sau elaborate de chiar organizatorii sistemului;

. informale: grad redus de structurare; flexibilitatea relatiilor interne si externe este mult mai mare, exista mai multe grade de libertate in evolutia sistemului.

c. dupa directia de structurare a raporturilor functionale dintre membri, organizatiile sunt:

. cu structura orizontala: dezvolta preponderent raporturi de coordonare reciproca;

. cu structura verticala: structuri ierarhice piramidale, in care fiecare nivel este subordonat functional celui superior.

d. in functie de relatiile cu mediul social extern, organizatiile pot fi:

. inchise: obiectivele, reglementarile si normele de functionare sunt elaborate exclusiv in perimetrul organizatiei respective, selectarea si adeziunea membrilor este controlata din interior;

. deschise: adeziunea membrilor este libera, depinzand in cea mai mare masura de propria lor initiativa.

e. dupa durata de functionare:

. temporare: existenta lor e legata de un anumit proiect, care odata realizat implica automat desfiintarea organizatiei;

. permanente: nu au un anumit termen de functionare.

f. dupa gradul de transparenta referitor la obiectivele si normele de functionare, organizatiile pot fi:

. transparente;

. semitransparente;

. oculte.

g. in functie de temeiurile pentru care oamenii accepta legitimitatea autoritatii in cadrul diferitelor sisteme sociale (conform lui Weber):

. organizatia orientata pe lider - exercitarea autoritatii se bazeaza pe calitatile personale ale liderului;

. organizatia patriarhala - autoritatea este acceptata in virtutea traditiei si datinilor unanim acceptate de membrii colectivitatii;

. orgnizatia birocratica - bazata pe un sistem de autoritate rational-legala in care regulile, normele si criteriile de functionare sunt riguros si explicit formulate.

 Functiile psihosociale ale organizatiilor

. ordoneaza si structureaza viata sociala pe diferitele ei coordonate: civice, politice, juridice, educationale, militare, sportive, culturale, religioase;

. asigura formularea si indeplinirea unor categorii de obiective sociale, in termeni de realism si eficienta;

. racordeaza problematica macrosociala la cea microsociala, realizand puntea de legatura dintre imperativele generale ale societatii si trebuintele, aspiratiile si particularitatile psihosociale ale grupurilor si membrilor societatii;

. influenteaza sistemul institutional, in sensul optimizarii acestuia pe criteriile oferite de realitatea viatii sociale si in functie de trebuintele psihosociale ale membrilor si grupurilor;

. asigura cadrul integrarii sociale si modelarii psihosociale a membrilor societatii, oferind si impunand un sistem de valori, norme si modele comportamentale si actionale;

. dezvolta mecanisme psihosociale specifice prin care se realizeaza autoconservarea, mentinerea limitelor si dezvoltarea adaptativa a organizatiilor.

 Factori generali implicati in performanta organizatiei

Performanta este functie de o serie de factori individuali, psihosociali si socio-organizatorici, dintre care:

. Particularitatile psiho-fizice ale membrilor, nivelul lor de pregatire profesionala, experienta de care dispun si motivatiile de care sunt animati;

. Compozitia si gradul de structurare a grupului, experienta acumulata in activitati comune, calitatea leadership-ului, climatul psihosocial existent in grup, functionarea relatiilor interpersonale dintre membri si gradul de congruenta a structurilor psihosociale de grup;

. Natura sarcinii, gradul de structurare a acesteia, experienta sociala dobandita in respectivul domeniu de activitate si mijloacele materiale si tehnice de care dispune grupul;

. Influenta organizatiei asupra grupului, relatiile dintre grupurile aceleaisi organizatii, modul general de control asupra activitatii si recompenselor sociale acordate pentru activitatea depusa, climatul social general s.a.

 Factori psihosociali implicati in performanta organizatiei

In cadrul organizatiilor actioneaza aceleiasi categorii de procese psihosociale fundamentale ca si in cadrul microgrupurilor sociale:

. procese motivational-atitudinale;

. procese de realizare a sarcinii;

. procese de comunicare;

. procese de influenta;

. procese socio-afective;

. procese participativ-axiologice.

Procesele motivational-atitudinale

In cadrul organizatiilor interfereaza si se conditioneaza reciproc trei categorii de factori motivationali:

a. factori specifici structurii motivationale individuale, cu valoare infrastructurala - trebuintele, motivele, interesele si aspiratiile care-i sunt specifice unei persoane, formate in ontogeneza, in afara respectivului cadru organizational;

b. factori motivationali de grup, generati si modelati prin inermediul proceselor psihosociale de grup si care se manifesta exclusiv in acest cadru;

c. factori motivationali generati exclusiv ca urmare a apartenentei la o anumita organizatie, cu valoare suprastructurala in raport cu primele doua categorii, pe care le influenteaza selectiv, in functie de pozitia ocupata la un moment dat in cadrul sistemului.

Fiecare persoana vine in cadrul unei organizatii cu o structura motivationala proprie, dar care se adapteaza si se ajusteaza in contextul interactiunilor grupale.

Are loc o polarizare si o vectorizare a factorilor motivationali individuali pe criterii de convergenta, complementaritate sau chiar divergenta, insa pe fondul unei interdependente si stabilitati relative.

Pe masura ce organizatia se maturizeaza, aceasta structura integreaza noi elemente care tin de caracteristicile sistemului si de pozitia ocupata in raport cu alte organizatii si institutii sociale.

Momentul constituirii structurii motivationale precede, intr-o oarecare masura inchegarea structurilor de autoritare si a celor afective.

Corelativ vectorilor motivationali se manifesta si atitudinile interpersonale, cele fata de activitate si organizatie ca intreg - se poate vorbi de o structura motivational-atitudinala care exprima cu mare fidelitate raporturile intra si intergrupale, capacitatea sarcinii de a polariza eforturile membrilor, functionalitatea sistemului de conducere, coeziunea organizationala, potentialitatea de conflict intern.

In consecinta, structura motivational-atitudinala va detine o pondere considerabila in dinamica grupurilor componente si a organizatiei ca intreg.

Procesul de realizare a sarcinii

Analiza complexa a unor categorii de sarcini foarte diferite (productive, stiintifice, de proiectare, educationale, militare s.a.), a evidentiat faptul ca acestea pot fi definite pe trei dimensiuni complementare:

a. dimensiunea fizico-substantiala - reflecta natura elementelor materiale si a transformarilor fizico-mecanice pe care le implica realizarea sarcinii;

Analiza: Efectele consumului de alcool Analiza: Identitatea de secui

b. dimensiunea structurala - evidentiaza modul optim de divizare a sarcinii generale in subsarcini care pot fi realizate independent in cadrul diferitelor departamente ale organizatiei;

c. dimensiunea functionala - releva configuratia necesara a relatiilor functionale dintre membrii grupurilor si dintre departamente, care asigura realizarea optima a sarcinilor particulare si generale.

Structura functionala a sarcinii are o importanta majora atat in ceea ce priveste analiza psihologica a activitatilor, cat si in ceea ce priveste functionarea organizatiei.

Realizarea sarcinii generale a unei organizatii presupune divizarea acesteia pe subsarcini distribuite spre rezolvare diferitelor departamente; in functie de natura sarcinii generale si a tehnologiilor folosite, intre sarcinile particulare distribuite spre realizare diferitelor compartimente vor exista anumite relatii functionale: de timp aditiv, complementar, convergent, conjunctiv, disjunctiv sau compensator.

Procesele de comunicare

Desfasurarea tuturor activitatilor din cadrul unei organizatii este conditionata, in mod esential, de calitatea proceselor comunicationale care au loc la nivel interdepartamental, intergrupal si interpersonal. Cele mai multe disfunctionalitati aparute in organizatie se datoreaza in mare masura unor retele si procese comunicationale nesatisfacatoare in ceea ce priveste continutul, modul de desfasurare si modalitatile de utilizare a informatiei vehiculate.

Informatia vehiculata poate fi de mai multe tipuri: tehnologica, organizatorica, de evaluare si control, de coordonare sociala si de consum psihologic. Pentru fiecare tip de informatie exista sau se formeaza spontan, in mod informal, anumite retele de circulatie a informatiei respective, retele ce sunt caracterizate printr-o serie de parametri: forma de strucurare, gradul de centralitate, capacitatea informationala, viteza de transmitere si capacitaea de corectie a erorilor de mesaj.

Procesele de influenta

Orice forma de organizare presupune, intotdeauna si in mod necesar, un sistem de autoritate care consta din ansamblul factorilor psihosociali prin care se orienteaza, controleaza si influenteaza comportamentele, atitudinile, motivatiile si sentimentele membrilor unei organizatii. Acest sistem poate fi:

. formal sau informal;

. concentrat sau difuz;

. personalizat sau impersonal;

. de ordin material sau ideologic;

. real sau invocat;

. cu actiune permanenta sau temporara;

. cu autoritate exercitata direct sau prin mandat.

Autoritatea unei organizatii si capacitatea acesteia de a exercita o influenta cat mai mare asupra comportamentelor intra- si extraorganizationale depind de urmatorii factori:

. importanta sociala a obiectivelor explicite si implicite ale organizatiei;

. semnificatia care se acorda, in plan social, psihosocial si individual acestor obiective;

. convergenta dintre obiectivele organizatiei si cele care corespund vectorilor motivationali individuali si de grup: interese materiale si spirituale; trebuinte legate de protectie si integrare sociala;

. capacitatea organizatiei de a crea un cadru favorabil structurarii unor microgrupuri care sa sustina in plan informal valorile, normele si activitatile specifice;

. performantele reale obtinute de organizatie in indeplinirea obiectivelor sale;

. raporturile organizatiei cu alte diferite institutii ale sistemului social.

Procesele socioafective

Personalul unei organizatii se structureaza functional ca un grup secundar, format din mai multe grupuri primare, aflate in anumite raporturi de conexitate; in consecinta, raporturile socioafective dintre membri se dezvolta in forme mai complexe:

. se deceleaza o structura socioafectiva la nivelul celor mai mici unitati functionale (ateliere, birouri, laboratoare) in care membrii interactioneaza direct si constant la realizarea unei sarcini comune;

. se determina configuratia sociometrica la nivelul grupului secundar structurat la nivelul unor compartimente de rang superior: sectii, sectoare; grupul secundar rezulta in urma conexarii functionale a mai multor grupuri primare; calitatile profesionale si psihosociale ale zonelor de conexare dintre mai multe grupuri primare vor conditiona in mod esential performantele in cadrul departamentului respectiv.

Procesele participativ-axiologice

Dinamica integrarii si participarii la viata de grup implica cinci niveluri calitativ distincte, insa interdependente functional:

a. nivelul comportamental - presupune constituirea spontana si progresiva a unui sistem de interactiuni, in care fiecare membru participant desfasoara un rol strict comportamental-actional, derivat din natura sarcinii asumate sau care este impusa grupului spre rezolvare;

b. nivelul emotional - implica aparitia si manifestarea unor emotii si sentimente de grup, pe fondul interactiunilor comportamentale; starile afective se structureaza atat in raport cu ceilalti membri, cat si in ce priveste obiectivele activitatii, conditiile desfasurarii acesteia, rezultatele obtinute sau evenimentele care pot aparea in acest context;

c. nivelul normativ - cuprinde un ansablu organizat de reprezentari, idei si reguli, larg impartasite de catre membri, despre tot ceea ce constituie aspecte ale vietii de grup si organizatie;

d. nivelul teleologic - presupune aparitia si adoptarea unui set de reprezentari si idei despre ceea ce constituie obiectivele si scopurile fundamentale ale grupurilor si organizatiei de apartenenta, precum si despre modul cum aceste obiective trebuie indeplinite pentru a justifica existenta, afirmarea si recunoasteerea publica a respectivelor structuri sociale;

e. nivelul axiologic - set de interpretari despre ceea ce este grupul sau organizatia, despre ceea ce ar fi dorit sa devina si despre ceea ce ar trebui facut pentru a se atinge acest ideal valoric.

 Structura interna a organizatiilor

O abordare a structurii organizatiilor este de obicei realizata dintr-o perspectiva sociologica, care pune accent pe trasaturile formale si nu pe cele individuale (comportamente, atitudini, satisfactie, motivatie).

In sens larg, existenta oricarei structuri, presupune existenta unui numar de elemente intre care se stabilesc relatii relativ stabile.

Structura organizatiilor este definita, in general, prin variabile care descriu specificul organizatiei ca intreg sau relatiile dintre diferitele sale subunitati:

. marimea organizatiei;

. numarul nivelurilor ierarhice (diferentierea pe verticala);

. gradul in care se realizeaza coordonarea intre departamente;

. numarul unitatilor functionale (diferentierea pe orizontala);

. ierarhia de autoritate si responsabilitate.

Conform principiilor managementului clasic dezvoltate de Taylor si Fayol, exista posibilitatea gasirii unei structuri de organizare optime, adecvate oricarei situatii.

Aceste principii au fost depasite de cercetarile anterioare anilor 50, care au accentuat faptul ca structura este puternic influentata de interactiunea organizatiei cu mediul, evidentiind caracterul de sistem deschis al organizatiei.

Componentele majore ale structurii organizationale pot fi clasificate in cinci mari variabile:

1. complexitatea;

2. formalizarea;

3. intensitatea administrativa;

4. centralizarea;

5. marimea.

1. Complexitatea - se refera la gradul de specializare, diferentiere sau diviziune a muncii.

Sunt incluse: numarul de nivelul ierarhice (diferentiate pe verticala), numarul de departamente (diferentiate pe orizontala) si numarul de activitati (diviziunea muncii sau specializarea).

Complexitatea reflecta gradul de diferentiere dintre subunitatile organizatiei. Specializarea se realizeaza in functie de trei factori:

. tipul de activitate (diferentiere functionala);

. tipul de produse sau servicii (diferentierea bazata pe produs);

. localizarea geografica (diferentiere geografica).

2. Formalizarea - se refera la gradul in care organizatia respecta normele de comportament ale membrilor sai, printr-un sistem de reguli si reglementari formale.

Formalizarea are in vedere si gradul de constrangere al regulii, masura in care organizatia va tolera abaterile comportamentale de la reguli.

3. Intensistatea administrativa - este determinata de raportul dintre cantitatea fortei de munca administrative (de executie) si a celei de conducere (control) pe care o angajeaza organizatia in scopul realizarii functiilor de coordonare si control.

4. Centralizarea - se refera la locul geometric de luare a deciziei. Cand decizia este luata de cei de la varful ierarhiei organizatiei, este centralizata.

Cand autoritatea deciziei este delegata spre nivelurile inferioare, organizatia este descentralizata.

Problema distributiei autoritatii deciziei intr-o organizatie este dependenta de conditiile concrete in care functioneaza organizatia, tipul mediului in care activeaza, precum si marimea sa si de tipul deciziilor.

Organizatiile mari, dispersate geografic si care functioneaza in medii dinamice si competitive vor avea tendinta de a adopta un grad mai mare de descentralizare.

Descentralizarea depinde de:

. competenta persoanei careia ii este delegata autoritatea de a lua decizii, increderea superiorului in competenta subordonatului;

. disponibilitatea informatiilor relevante necesare luarii deciziilor;

. considerarea graduliui de impact al deciziei - se refera la urmarile posibile ale deciziei, daca ele afecteaza mai mult de o unitate/departament din organizatie, autoritatea deciziei respective trebuie sa revina conducatorului care avea responsabilitatea unitatilor afectate de decizie.

5. Marimea organizatiei - se refera la numarul membrilor organizatiei si reprezinta o variatie importanta a structurii organizationale. Cresterea marimii organizatiei poate produce mutatii in forma structurii, efectele sale fiind cunoscute sub numele de "dilema organizationala".

Cresterea marimii organizationale determina atat o diferentiere in mai multe niveluri ierarhice, cat si a numarului de departamente (diferentiere pe orizontala).

Numarul mare de departamente dintr-o organizatie, pune problema comunicarii si coordonarii acestora, iar specializarea accentuata determina cresterea autonomiei departamentelor si a competentei necesare luarii deciziei.

Se ajunge la situatia in care pentru a se realiza coordonarea se multiplica personalul de control, a.i. eforturile suplimentare de control si coordonare depasesc beneficiile diferentierii si specializarii si organizatia inceteaza sa se mai dezvolte.

6. Extinderea - se refera la gradul de acoperire spatiala a unui terioriu in care o organizatie este indrituita sa isi desfasoare activitatea; se au in vedere: sectoarele urbane, localitati rurale si urbane, judete etc.

Extinderea este relevanta pentru organizatiile politice, civice sau administrative.

7. Activismul - se refera la proportia si intensitatea activitatilor specifice desfasurate de personalul unei organizatii in cadrul acesteia, corelativ cu gradul de implicatie al organizatiei in viata sociala.

Cunoasterea acestui indicator este importanta pentru deciziile privind organizarea si desfasurarea diferitelor categorii de activitati din cadrul unei organizatii.

8. Deschiderea - este un indicator calitativ al tipului de relatii existente intre organizatie si mediul social extern.

Gradul de deschidere al unor organizatii poate varia in limite largi, in functie de natura lor si de legile care le reglementeaza functionarea.

De regula, se accepta un grad redus de deschidere pentru insitutiile militare, cele de informatii sau care desfasoara cercetari cu caracter strategic.

 Natura organizatiilor

Practica organizationala depinde in mod semnificativ de urmatoarele teme centrale:

. natura comportamentului uman;

. rolul rationalitatii si al motivatiei in structurarea comportamentului organizational;

. influenta pe care mediul organizational o exercita in plan psihoindividual si psihosocial.

Teoriile rationalitatii omnisciente

Conform scolii anglo-saxone, comportamentul uman intr-un cadru organizational este considerat strict rational, urmarind consecvent, pe criterii logice, optimizarea castigurilor materiale. Omul este vazut, in primul rand, ca homo economicul.

Premise:

. membrii organizatiilor detin toate informatiile necesare si poseda o capacitate nelimitata de prelucrare a lor;

. cauta solutiile optime, selectand in mod logic optiunile posibile;

. au o idee clara asupra preferintelor lor.

Limite:

. informatia unui decident este, cel mai adesea, incompleta si prelucrata fragmentar, din lipsa de timp, carente de gandire sau de imaginatie etc.

. optimizarea solutiilor nu este posibila datorita complexitatii situatiilor concrete si multitudinii analizelor pe care le presupune acest fapt, coretiv cu limitele operationale ale intelectului uman.

Teoriile motivationale

Deplaseaza accentul asupra relatiilor umane dintre membri si asupra motivatiei complexe a acestora si considera ca organizatiile constituie cadrul general si necesar in care pot si sunt satisfacute o serie de trebuinte psihologice fundamentale, dintre care cele mai multe au un accentuat caracter psiho-relational: nevoia de afiliere si integrare sociala, nevoia de recunoastere, de prestigiu si de participare la decizii, nevoia de comunicare pozitiva etc.

Aceste teorii inlocuiesc conceptul clasic al lui homo economicus cu cel de om complex, in care climatul psihosocial interior resemnifica toate aspectele vietii si activitatii din cadrul organizatiei.

Teoriile psihosociologice

Din aceasta perspectiva teoretica, organizatiile trebuie interpretate ca sisteme neunivoce, in care fenomenologia psihosociala subiacenta functionarii acestora este uneori mai importanta decat valoarea structuranta a obiectivelor formale.

Crozier si Friedberg definesc organizatiile ca o retea structurata pe raporturi de putere si de dependenta, prin care persoanele sau grupurile negociaza schimbul de comportamente de care are nevoie fiecare pentru apararea intereselor si pentru a-si duce la indeplinire sarcinile si obiectivele, indiferent cat de vagi sau intuitive ar fi acestea.

Teorii sistemice si sociologice

Pun accentul asupra aspectelor sociologice si macrosistemice ale organizatiilor; s-a constatat ca eficienta activitatilor din cadrul organizatiilor este conditionata in mod semnificativ si de o serie de alti factori cu caracter dinamic:

. relatiile internationale;

. relatiile organizatie-mediul natural si sociocultural;

. raporturile dintre natura activitatilor interne si a obiectivelor urmarite, pe de o parte si tehnologiile folosite, pe de alta parte;

. structura interna a organizatiilor;

. distributia fluxurilor informationale;

. conditionarile economice, politice, juridice si culturale asupra structurii si dinamicii organizationale.

GRUPUL

S-a afirmat, in mod eronat, ca un grup exista atunci cand doua sau mai multe persoane se definesc ele insele ca membri ai aceluiasi grup si cand existenta lor este recunoscuta de o terta persoana. Caracteristici necesare pentru ca un conglomerat de persoane sa se poata defini ca grup:

. Sa existe unitate de timp si loc, asocierea spatio-temporala "umar la umar" - distanta interindividuala minimala.

. Sa existe ratiunea de a fi si de a ramane impreuna (criteriul istoric temporal). Aceasta nu implica existenta unor obiective identice la nivel individual, ci doar aderarea la obiectivele grupului. In acest sens nu se presupune doar un trecut comun ci, cu necesitate, un prezent si viitor comun.

. Trebuie sa existe un destin relativ comun tuturor: participantii vor impartasi intr-o masura variabila evenimente sau experiente precum si efectele acestora.

. Posibilitatea perceperii si a reprezentarii fiecarui membru de catre ceilalti. Astfel, pentru a forma un grup nu este suficienta prezenta fata in fata a membrilor, ci se

impune ca fiecare membru sa-si formeze in timp o reprezentare cinetica despre toti ceilalti membri ai grupului.

. Grupalitatea sa fie perceputa de toti membrii componenti ai grupului; acestia trebuie sa-si formeze o intimitate a grupului, iar grupalitatea trebuie sa fie recunoscuta si de alte grupuri.

. Posibilitatea de instaurare a unui proces interactiv efectiv intre toti membrii grupului. Este necesar sa se realizeze doua conditii:

1. comunicarea (verbala si nonverbala) sa includa toti membrii;

2. membrii sa se influenteze reciproc.

Se exclude astfel piedica cea mai mare in constituirea unui grup: anonimatul si, o data cu acesta, si depersonalizarea actiunii, favorizindu-se astfel legatura afectiva.

Psihologul de resurse umane actioneaza asupra (1) organizatiei, (2) mediului de lucru si asupra (3) individului.

Organizatiile sunt organisme artificiale constituite in timp relativ scurt; de aceea, actiunea asupra lor este cea mai dificila. In timp, in organizatii apar grupurile: structuri naturale bazate pe activitatea interpersonala, care dau individului posibilitatea sa se desfasoare in mod direct.

Psihologul de resurse umane poate mult mai usor sa lucreze cu grupurile dintr-o organizatie, fiind naturale si permitand lipsa formalismului.

Weber este cel care a definit birocratia (vezi mai sus). Dupa Weber, organizatia birocratica trebuie sa se bazeze pe doua principii: rationalitatea si legalitatea. Birocratia impune si unele sacrificii sociale, cum ar fi depersonalizarea.

Un alt factor de risc al unei organizatii este cumulul de functii. Persoanele cu cumul de functii devin bariere in evolutia organizatiei.

In prezent se cauta o noua forma de organizare, care sa o inlocuiasca pe cea birocratica.

Atributii ale psihologului de resurse umane in organizatii:

. Sa diagnosticheze permanent echilibrul relational dintre membrii organizatiei, sesizand posibilele semnale ale unui conflict de munca.

. Sa identifice potentialitatile psihice si sociale ale unor indivizi care nu sunt utilizate la adevarata lor capacitate.

. Sa creeze un instrumentar de selectie si integrare profesionala cat mai performant pentru respectiva organizatie.

. Sa creeze strategii de previziune asupra necesarului uman de care are nevoie organizatia intr-un viitor apropiat, dar si in cel indepartat.

Practica psihologica din organizatii a demonstrat ca actiunile indreptate spre grup dau rezultate mult mai bune. S-a constatat ca strategiile de motivare la nivelul organizatiei (cum ar fi, de pilda, cresterea salariului) nu sunt la fel de eficiente ca acelea la nivelul grupului. Prin grup, psihologul de resurse umane reuseste sa-si adune informatiile necesare activitatii sale, dar si sa actioneze asupra dinamicii sale individuale.

 Metode si tehnici de cunoastere a grupului de munca

Autobiografia grupurilor

Aceasta metida este utlizata pentru a cunoaste momentele mai importante din viata grupului, precum si modul in care acestea au influentat comportamentul fiecarui membru al grupului.

In aplicarea acestei metode este important sa urmarim obtinerea unor informatii de tipul:

. compozitia grupului, importanta pentru gradul de omogenitate al acestuia;

. mentionarea momentelor importante din viata grupului;

. caracteristicile interactiunii si comunicarii dintre membrii grupului;

. scopurile lucrative ale membrilor grupului, continutul si complexitatea lor;

. particularitatile normelor grupului, modul in care acestea sunt acceptate si apreciate;

. fenomenele de grup (coeziunea si consensul);

. conducerea grupului si stilul acesteia, lideri formali si informali;

. sistemul de statute si roluri si relatiile intrgrupale;

. personalitatea grupului.

Observarea sistematica a grupului

Aceasta metoda consta in aplicarea metodei observarii in grupurile de munca, si se realizeaza in anumite conditii:

. observatorul trebuie sa fie "mascat" sau "uitat" in grup, astfel incat sa poata observa toti membri grupului, expresiile si gesturile acestora;

. cunoasterea fiecarui membru al grupului, pentru a-l putea identifica in timpul observarii;

. abilitatea observatorului in utilizarea unor instrumente ajutatoare.

Conform teoriei lui Bales, profilul comunicational-participativ al grupului, identificarea locului si rolului fiecarui membru, se pot stabili pe baza a douasprezece categorii de manifestari interactionale in cadrul activitatii de rezolvare a sarcinii, redate in continuare:

Aria socio-afectiva pozitiva

1

Se arata solidar

2

Se arata destins

3

Aprobare pasiva

Aria sarcinilor socio-operatorii

4

Emite sugestii

5

Exprima opinii

6

Ofera informatie

a

7

Cere informatie

8

Solicita pareri

9

Cere sugestii

Aria socio-afectiva

negativa

10

Dezaprobare pasiva

11

Manifesta tensiune

12

Manifesta ostilitate

f

e

d

c

b

Se observa existenta unor perechi de categorii interactionale care corespund principalelor tipuri de probleme ivite in timpul rezolvarii sarcinii:

(a) - probleme referitoare la informatii;

(b) - probleme de evaluare;

(c) - probleme de control;

(d) - probleme legate de decizie;

(e) - probleme legate de starile de tensiune;

(f) - probleme referitoare la integrare

Tehnicile sociometrice

Acestea se utilizeaza pentru cunoasterea structurilor preferentiale ale grupului de munca existent, cat si pentru constituirea de noi colective de munca, cu persoane care lucreaza in aceeasi intreprindere si se cunosc.

Tot aceasta tehnica se utilizeaza pentru cunoasterea preferintelor membrilor grupului, pentru seful formal si pentru identificarea liderului informal.

Problematica relatiilor socioafective este strans legata de numele lui J.L. Moreno, fondatorul sociometriei, care a dezvoltat cercetari sistematice in domeniul studiului relatiilor afective in cadrul grupurilor mici.

Conform teoriei lui Moreno, universul social are trei dimensiuni, aflate in stransa legatura:

. societatea externa - reprezinta aspectul macroscopic al vietii sociale, formata din totalitatea grupurilor umane, reale si vizibile (familie, grupurile din ateliere, scoala, armata si alte institutii);

. matricea sociometrica - constituie aspectul microscopic al vietii sociale, rezultat al interactiunilor afective dintre membri grupului, interactiuni evidentiate prin tehnica analizei sociometrice elaborate de Moreno. Ea este considerata factorul major al dezvoltarii sociale, la acest nivel manifestandu-se predispozitia nativa si esentiala a fiintei umane, aceea de a dezvolta relatii afective cu cei din jur. Unitatea de baza a matricei sociometrice este teleelementul, legatura preferentiala (simpatetica) dintre oameni, dintre ei si rolurile lor si dintre ei si anumite obiecte. Conditia manifestarii teleelementului este intalnirea, contactul psihologic complex si contradictoriu dintre doua persoane; in acest context preferinta afectiva se manifesta spontan si creator, capatand forma alegerilor, respingerilor si indiferentelor.

. Realitatea sociala - este o forma de compromis intre societatea externa si matricea sociometrica.

Tehnica sociometrica permite analiza cuantificata a doua dintre dimensiunile principale ale structurilor de grup:

a. dimensiunea socioafectiva care reflecta modul de distribuire a potentialului afectiv intre membri grupului sub forma de alegeri, respingeri si interferente sociometrice;

b. dimensiunea expresiv-cognitiva, care are doua componente:

. transparenta - exprima "vizibilitatea" preferintelor interpersonale pentru terte persoane;

. transpatrunderea - capacitaea membrilor de a percepe corect natura preferintelor interpersonale reale din cadrul grupului din care fac parte.

Factorii care influenteaza alegerile sociometrice

Tinand cont de natura tehnicii sociometrice, consideram ca fiind importanta prezentarea celor mai importanti factori care conditioneaza formarea si structurarea relatiilor preferentiale in cadrul grupurilor:

. inteligenta sociala;

. capacitatea de comunicare interpersonala;

. farmecul personal;

. prestigiul intra- si extra-grupal;

. altruismul si disponibilitatea de intrajutorare;

. competenta si implicarea in rezolvarea problemelor cu care se confrunta grupul;

. statutul recunoscut in plan formal si informal.

In continuare vom prezenta modul in care se procedeaza pentru obtinerea datelor sociometrice.

In primul rand este necesara stabilirea exacta a obiectivelor sau problemelor a caror rezolvare presupune o analiza a structurilor sociometrice. Acestea pot viza dificultati reale cu care se confrunta grupul, dorinta de optimizare a unei situatii prezente, nevoia de optimizare a climatului psihosocial si performantelor de grup, stimularea creativitatii, eliminarea sau reducerea conflictelor intra- sau extra-grupale, raporturile tensionale dintre subgrupuri, pregatirea grupului pentru confruntarea cu anumite situatii deosebite.

Pe aceasta baza se elaboreaza un chestionar care permite tuturor membrilor grupului precizarea relatiilor (pozitive sau negative) pe care le intretin cu ceilalti. Membrilor grupului li se solicita mai multe categorii de informatii:

a. preferintele interpersonale (atractie sau respingere), formulate pe baza unui criteriu bine precizat (desfasurarea activitatii curente, rezolvarea unor probleme deosebite, petrecerea timpului liber, etc.). De obicei se solicita formularea preferintelor pentru circa o treime din membrii grupului, cealalta treime intrand in zona indiferentei sociometrice.

b. Presupunerile individuale asupra modului cum au fost formulate alegerile si respingerile sociometrice in cadrul respectivului grup.

Cel mai simplu chestionar sociometric are doua intrebari: "Cu cine ati prefera sa lucrati pentru a efectua activitatea X?" si "Cu cine nu doriti sa lucrati pentru a efectua activitatea X?"

Pentru ca raspunsurile obtinute sa fie valide este necesar sa se respecte urmatoarele conditii:

. grupul trebuie sa aiba un trecut comun pentru ca relatiile socio-afective sa functioneze;

. persoanele care sunt chestionate trebuie sa accepte sa completeze chestionarul, nu sa li se impuna;

. trebuie garantata si respectata confidentialitatea raspunsurilor.

Pe baza raspunsurilor se calculeaza o serie de indici sociometrici:

1. afectivi pozitivi:

. popularitate - numarul de alegeri primite;

. expansivitatea pozitiva - numarul de alegeri facute;

. insertia pozitiva - numarul de alegeri reciproce.

2. afectivi negativi:

. excluderea - numarul de respingeri primite;

. expansivitatea negativa - numarul de respingeri facute;

. insertia negativa - numarul de respingeri reciproce.

In interpretarea indicilor trebuie respectate urmatoarele reguli:

. interpretarea indicilor nu se face izolat, ci corelativ;

. rezultatele surprind situatia data sau precizata prin intrebari si nu se pot generaliza pentru alte situatii;

. rezultatele sunt valide pentru momentul de timp in care s-a aplicat chestionarul;

. rezultatele reflecta doar relatiile afective din grup, fara sa indice personalitatea celor implicati.

Daca indicii sociometrici ofera informatii despre persoanele care fac parte din grup, sociogramele permit descrierea structurii afective a grupului.

Sociogramele sunt de doua tipuri:

. individuale - reprezentarea grafica a relatiilor reale si imaginare care unesc un individ cu alti membri ai grupului si corespund atomului social;

. colective - reprezentari grafice ale tuturor relatiilor socio-afective care exista in grup.

Pregatirea psihologica pentru aplicarea chestionarului sociometric

Desi chestionarul sociometric este simplu si usor de elaborat, in aplicarea sa apar o serie de probleme metodologice si deontologice care pot fi depasite numai prin buna pregatire a membrilor grupului pentru acceptarea si implicarea in desfasurarea probei.

Printre aspectele carora trebuie sa li se acorde o atentie deosebita se numara:

. inducerea increderii fata de experimentator;

. cointeresarea membrilor;

. asigurarea confidentialitatii rezultatelor;

. eliminarea oricaror suspiciuni privind scopul urmarit prin aplicarea chestionarului.

Pe baza raspunsurilor obtinute in urma aplicarii chestionatului sociometric se mai poate calcula si indicele de coeziune.

Coeziunea este definita ca totalitatea fortelor care au ca efect mentinerea laolalta a membrilor unui grup, opunandu-se fortelor dezintegratorare. Coeziunea exprima atractia globala pe care grupul o exercita asupra membrilor sai prin intermediul functiei de control, a presiunii spre uniformitate si integrarii afective a membrilor, ceea ce are ca rezultat formarea sentimentului de "noi", care prevaleaza asupra tendintelor de autonomie individuala.

In functie de zona de provenienta, factorii coeziunii sunt:

. factori extrinseci - factori anteriori formarii grupului si care tin de cadrele formale de ordin organizational sau sociocultural, care impun anumite valori, norme si modele care devin referentiale-functionale pentru membrii unui anumit tip de grup, imediat dupa formarea sa. Acesti factori dau nastere unui anumit tip de grup, imediat dupa formarea sa. Acesti factori dau nastere unei presiuni externe care impune respectarea unor reguli a caror incarcare se presupune ca va fi sanctionata de opinia publica si structura organizationala careia ii apartine grupul (factori externi) si de ceilalti membri (factori interni).

. Factori intrinseci - sunt proprii grupului ca atare, rezultand in contextul interactiunii dintre membri. Acesti factori pot fi impartiti in doua categorii:

o Socioafectivi - rezultatul atractiilor si respingerilor sociometrice dintre membri grupului, dar si al sentimentelor de identificare cu grupul.

o Socio-operatori - se refera la fortele coezive rezultate in urma organizarii interne a grupului ca sistem, precum si a desfasurarii coordonate a activitatii de realizare a sarcinii si de dezvoltare si urmarire a telurilor sale.

Pentru determinarea indicatorilor de coeziune grupala se pot folosi mai multe metode.

Pornind de la conceptia sociometrica, cea mai simpla metoda este calcularea diferentelor dintre relatiile pozitive (de atractie) si cele negative (de respingere) care se manifesta intre membrii grupului, preferinte evidentiate in urma aplicarii unui chestionar sociometric.

Indicele de coeziune:

[(n+) - (n-)]

Ic = ----- ----- -------

N

Unde:

(n+) - numarul de alegeri

(n-) - numarul de respingeri sociometrice

N - numarul de membri al grupului

Printr-o metoda mai elaborata (D. Cristea) se obtine un indicator de coeziune mai relevant, facand diferentieri intre alegerile si respingerile bilaterale si cele unilaterale:

Indicele de coeziune:

[(2n*+) + (n+) - (2n*-) - (n-)]

Ic = -------- ----- ------ --

N

Unde:

n* - relatiile bilaterale de atractie (+) sau respingere (-)

n - relatiile unilaterale de atractie (+), respectiv respingere (-)

N - numarul de membri ai grupului

Utilitatea chestionarului pentru determinarea personalitatii interpersonale a membrilor grupului de munca

Personalitatea interpersonala este imaginea pe care grupul si-o face despre fiecare membru al grupului, ca rezultat al manifestarii acestuia in grup, in conditiile concrete existente la nivelul colectivului.

Cercetarea personalitatii interpersonale se poate face numai pe grupurile care au o "istorie".

Profilul psihosocial al grupului de munca

Consta in reprezetarea grafica a rezultatelor unor masuratori facute prin utilizarea diverselor probe pe un esantion de subiecti, cu ajutorul carora au fost investigate diferite functiuni si procese psihice manifestate in activitatea de grup.

In elaborarea profilului psihosocial al grupului se va tine cont de urmatoarele:

. Consensul - atitudini asemanatoare la mai multi membri din grup;

. Conformismul - respectarea normelor de grup;

. Autoorganizarea - capacitatea grupului de a se organiza singur;

. Coeziunea - unitatea grupului in indeplinirea sarcinilor sale;

. Autonomia - independenta fata de alte grupuri;

. Controlul exercitat de grup asupra membrilor sai;

. Stratificarea - ierarhizarea rolurilor si a statutelor membrilor grupului;

. Permeabilitatea fata de cooptarea altor membri si integrarea acestora in grup;

. Flexibilitatea - capacitatea grupului de a se manifesta in functie de conditiile concrete;

. Omogenitatea - similaritatea psihologica si sociala a membrilor grupului;

. Tonul hedonic - placerea apartenentei la grup;

. Intimitatea - gradul de apropiere psihologica intre membrii grupului;

. Forta - puterea grupului de a face fata obstacolelor;

. Participarea membrilor grupului la actiunile colective;

. Stabilitatea - persistenta in timp a unitatii grupului.

Subiectul legat de individ este tratat detaliat in capitolul urmator: "Personalitatea umana - omul ca intreg".