Salarizarea - notiunea si elementele salariului, categorii de salarii, plata salariilor, fondul de garantare pentru plata creantelor salariale

Salarizarea

Notiunea si elementele salariului

Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care desemna, la origine, ratia de sare (sale ) alocata unui soldat. Ulterior el a fost utilizat pentru a denumi pretul platit cetatenilor liberi care indeplineau diferite activitati in folosul altor persoane.

In afara de salariu, se mai utilizeaza termenii de remuneratei si retributie, precum si cel de indemnizatie, echivalent al remunerarii demnitarilor alsei ori numiti.

Salariul reprezinta contrapretatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.

Salariul reprezinta obiect dar si cauza a contractului individual de munca.

Este obiect deoarece el constituie contraprestatia pentru munca efectuata de salariat ; este cauza pentru ca in vederea obtinerii lui persoana fizica s-a incadrat in munca.

La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala.

Alaturi de felul muncii si de locul de muncii salariul este un element esential al contractului de munca, o parte componenta a obligatiilor asumate de unitate si a cazei juridice, a obilgatiilor persoanei incadrate. El constituie totalitatea drepturilor banesti cuvenite pentru munca prestata.

Elementele salariului. In conformitate cu prevederile art. 155 din noul Cod al muncii, salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

Salariul de baza nu este altceva decat partea principala a salariului total, ce se cuvine persoanei incadrate pentru munca prestata conform pregatirii pe care o are, intr-un anumit loc de munca. Salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat in raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat, cu pregatirea si competenta profesionala.

In schimb, adaosurile si sporurile la salariul de baza formeaza partea variabila a salariului si se acorda numai in raport cu rezultatele obtinute, conditiile concrete in care se desfasoara activitatea si dupa caz vechimea in munca.

Salariile se stabilesc prin negocieri individuale si/sau colective intre angajator si salariati sau reprezentantii acestora.

Pentru personalul din cadrul autoritatilor si institutiilor publice, finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale salariul se stabileste prin lege, cun consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.

Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.

Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii. In scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau, dupa caz reprezentantilor salariatilor, in stricta legatura cu interesele acestora si in relatia lor directa cu angajatorul.

2. Categorii de salarii

Salariul nominal si salariul real. Salariul nominal si salariul real sunt categorii economice ale salariului, insa cele doua notiuni sunt necesare pentru a intelege rolul salariului de instrument in asigurarea existentei persoanei incadrete in munca si a familiei sale.

Salariul nominal ( sau net ) consta in suma de bani pe care salariatul o primeste efectiv pentru munca depusa. Altfel spus salariul brut minus retinerile salariale obligatorii stabilite de lege pe care le plateste salariatul.

Salariul real reprezinta cantitatea de bunuri si servicii pe care le pot dobandi persoanele fizice cu salariul nominal.

Raportul dintre salariul nominal si salariul real ar trebui, in mod normal sa fie acelasi, adica in diferite perioade de timp, cu aceeasi suma de bani primita pentru munca depusa, sa se poata procura aceeasi cantitate de bunuri si servicii. Sunt insa numeroase situatii cand acelasi salariu nominal sau chiar cu unul mai mare sunt cumparate mai putine bunuri decat intr-o perioada anterioara. Astfel atunci cand salariul nominal creste, dar creste si costul alimentelor, al obiectelor de imbracaminte, a altor bunuri de prima necesitate, in realitate, salariul real scade, ceea ce evident afecteaza nivelul de viata al salariatilor si al familiilor lor.

Salariul minim garantat

Prin salariul minim garantat se intelege nivelul remuneratiei sub care nu se va putea cobori nici in drept nici in fapt, indiferent care ar fi modul sau de calcul. Este salariul care, in fiecare tara are forta legii si care este aplicabil sub pedeapsa sanctiunilor penale sau a altor sanctiuni specifice. Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesitatilor vitale de alimente, imbracaminte, educatie, etc. ale salariatilor tinand cont de dezvoltarea economica si culturala a fiecarei tari.

Obligatia persoanelor juridice si fizice care angajeaza personal salariat, de a plati un salariu minim garantat este prevazuta expres de lege, respectiv art. 159 din codul muncii, in baza reglementarilor constitutionale care prevede instituirea unui salariu minim pe economie, de natura sa asigure cetatenilor un nivel de trai decent.

Salariile de baza determinate prin negociere, precum si cele stabilite prin hotararea Guvernului sau prin legi, nu pot fi mai mici decat salariul de baza minim pe tara, aprobat pentru un program de munca normal.

Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin Hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. In cazul in care programul normal de munca este potrivit legii mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la nr. mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Eseu: Abuzul si neglijarea – forme ale violentei in familie asupra copiilor Document online: Influenta climatului familial asupra dezvoltarii copilului

In conformitate cu prevederile de mai sus, angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.

Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.

Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta salariatilor, prin grija angajatorului.

Atunci cand angajatorul, in baza contractului colectiv sau contractului individual de munca asigura salariatilor hrana, cazare sau alte facilitati, suma de bani pentru munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de lege.

Prin Contractul colectiv de munca unic la nivel national s-au prevazut formele de organizare a muncii si de salarizare, coeficientii minimi de ierarhizare, sporurile minime si adaosurile la salariul de baza, conditiile de indexare, drepturile de delegare si detasare, modul de plata a salariilor, etc.

Sporurile minime ce sa acorda in conditiile acestui contract sunt :

a) pentru conditii deosebite de munca, grele periculoase sau penibile, 10% din salariul de baza ;

b) pentru conditii nocive de munca, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate ;

c) pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale, se acorda un spor de 100% din salariul de baza, pana la 120 ore/salariu/an ; ceea ce depaseste 120 ore/salariu/an se plateste cu un spor de 50% din salariul de baza.

d) pentru vechimea in munca, minim 5% pentru 3 ani vechime si maxim 25% la o vechime de peste 20 ani din salariul de baza ;

e) pentru lucrul in timpul noptii 25% ;

f) pentru exercitarea si a unei alte functii de poate acorda un spor de pana la 50% din salariul de baza al functiei indeplinite ; cazurile in care se aplica aceasta prevedere si cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitati.

Prin contractele colective de munca la nivel de ramura, grupuri sau de unitati si unitati pot fi negociate si alte categorii de sporuri.

Adaosurile la salariul de baza, in temeiul art. 41 din Contractul colectiv de munca la nivel national sunt :

a) adaosul in acord ( in functie de normele luctare ) ;

b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate intr-o proportie de minim 1,5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat ;

c) alte adaosuri convenite la nivelul unitatilor si institutiilor.

Alte venituri sunt :

* cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor, care este de pana la 10% in cazul societatilor comerciale si de pana la 5% in cazul regiilor autonome ;

* tichetele de masa acordate conform prevederilor legale si intelegerii partilor.

3. Plata salariilor

Obligatia principala a angajatorului este cea de plata a salariului.

Aceasta obligatie are caracter sinalmagtic deoarece ea reprezinta contraprestatia pentru munca indeplinita de salariat.

Conform art. 161 din codul muncii salariul se plateste in bani, cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.

Salariul trebuie platit in lei.

Conform reglementarilor Bancii Nationale a Romaniei privind efectuarea operatiunilor valutare, nici un cetatean roman, domiciliat in tara, nu poate fi platit pe teritoriul national cu salariu in valuta de catre orice societate comerciala, inclusiv de cele cu capital integral strain, daca este inregistrata sau autorizata sa desfasoare activitati in Romania.

Ca exceptie salariul poate fi platit in valuta, in total sau in parte atunci cand cetatenii romani sunt incadrati in munca la ambasade, consulate ori la organizatiile ( sau reprezentantele ) internationale care functioneaza in tara noastra. De asemenea este salarizat in valuta personalul roman trimis in misiune permanenta in strainatate.

In privinta tehnicii platii drepturilor salariale, prin art. 161 al.2 din codul muncii se prevede ca plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil.

Prin Hotararea Guvernului nr. 551/2001 s-a prevazut obligatia ministerelor, celorlalte organe ale administratiei publice centrale si locale, precum si a institutiilor publice din subordinea acestora de a lua masurile necesare pentru plata drepturilor salariale prin intermediul cardurilor, cu ajutorul bancilor selectate de ordonatorii de credite bugetare, cu consultarea reprezentantilor salariatilor

Plata drepturilor salariale prin modul indicat nu influenteaza cu nimic cuantumul drepturilor respective.

Plata in natura a unei parti din salariu, respectiv in cazul angajatorilor care asigura salariatilor hrana, cazare, sau alte facilitati, este posibila numai daca este prevezuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.

Neplata salariului la data prevazuta in contractul colectiv de munca, in contractul individual de munca sau regulamentul intern, dupa caz, poate determina obligarea angajatorului la plata de daune pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Plata salariului se face numai titularului drepturilor de salarizare, ori persoanei imputernicite de acesta, pe baza de procura autentificata, generala sau speciala.

In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului supravetuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu exista nici una din aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, in conditiile dreptului comun.

Dovada platii salariului se face prin semnarea statelor de plata, dar si prin orice alt document justificativ care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.

Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator, in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile, conform legii.

Conform art. 164 din codul muncii, salariul nu poate fi urmarit sau retinut decat in cazurile si conditiile prevazute de lege.

In acest sens, retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare de catre instanta de judecata printr-o hotarare definitiva si irevocabila.

In cazul in care exista o astfel de hotarare judecatoreasca si salariatul are mai multi creditori, va fi respectata urmatoarea ordine :

a)     obligatiile de intretinere, conform Codului familiei ;

b) contributiile si impozitele datorate catre stat ;

c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite ;

d) acoperirea altor datorii.

Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.

Acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata in astfel de situatii nu poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin in integralitatea lor, potrivit dispozitiilor legale sau contractuale.

Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie in termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

Acest termen de prescriptie este intrerupt daca intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului.

4. Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale

In statele dezvoltate cu economie de piata se constituie un fond de garantare a creantelor salariale in caz de insolvabilitate a angajatorilor. Temeiul de factura juridica il constituie Conventia O.I.M. nr. 173/1992 si Directiva U.E. nr. 987/1998.

In cazul in care angajatorul este insolvabil si nu ar putea plati, prin ipoteza, creantele cuvenite persoanelor pe care le licentiaza, se apeleaza la acest Fond. Daca Fondul intampina dificultati financiare se alimenteaza de la bugetul de stat.

O asemenea reglementare in legislatia noastra a fost instituita odata cu noul cod al muncii, urmand a fi promulgate si alte acte normative pentru reglementarea exacta a aplicabilitatii acestui Fond de garantare pentru plata creantelor salariale.

Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale asigura plata creantelor care privesc salarizarea.

La constituirea si utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale se vor respecta urmatoarele principii :

* patrimoniul institutiilor de administrare a fondurilor trebuie sa fie independent de capitalul de exploatare al unitatilor si trebuie sa fie constituit astfel incat asupra acestuia sa nu poata fi pus sechestru in cursul procedurii in caz de insolvabilitate ;

* angajatorii trebuie sa contribuie la finantare in masura in care aceasta nu este acoperita intergral de catre autoritatile publice ;

* obligatia de plata a institutiilor de administrare a fondurilor va exista independent de indeplinirea obligatiei de contributie la finantare.

5. Protectia drepturilor salariatilor in diverse institutii

Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia.

Transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia se refera la transferul total sau partial al dreptului de proprietate asupra actiunilor sau partilor sociale emise de o societate comerciala, indiferent de forma de proprietate.

Prin transfer al dreptului de proprietate se intelege schimbarea proprietarului sau al actionarului principal la o societate comerciala, care decide in privinta activitatii societatii comerciale in cauza. Se considera insa transfer al dreptului de proprietate si cazul in care instrainarea se face catre mai multe persoane, fiecare ajungand in acest fel sa detina pachetul de control, reprezentand actiuni aferente unei cote de cel putin 1/3 din capitalul social.

Conform Ordonantei Guvernului nr. 48/1997, aprobata prin Legea 51/1998 transferul dreptului de proprietate se efectueaza in baza unui contract de vanzare-cumparare, a unui act de donatie sau in urma unei fuziuni ( prin comasare sau absorbtie ).

In noul cod al muncii nu sunt prevazute situatii exprese, limitative a aceea ce inseamna transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unei parti ale acesteia.

Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dupa caz , reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor din transferul dreptului de proprietate.

In cazul transferului total sau partial al dreptului de proprietate a unei intreprinderi sau unitati, noul proprietar, cesionarul, preia :

* drepturile si obligatiile cedentului care decurg dintr-un contract individual de munca existent la data transferului ;

* contractul colectiv de munca, acordurile - intelegerile existente intre sindicat si conducerea societatii comerciale, alte dispozitii – deja adoptate – privind conditiile de munca si salarizare cum ar fi : ( masuri de protectie a muncii sau de stabilire a nivelului minim brut al salariului de baza din cadrul intreprinderii sau unitatii respective ).

Transferul intreprinderii sau al unitatii sau al unei parti ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent sau de catre cesionar.

Mai mult, noul proprietar preia contractele individuale de munca in conditiile in care ele au fost negociate si incheiate cu salariatii de catre proprietarul antrerior, cedent. Drepturile si obligatiile salariatilor nu pot fi modificate pe intreaga durata a contractului colectiv de munca, aflat in vigoare la data efectuarii transferului.

Fireste, daca sindicatul sau reprezentantii salariatilor sunt de acord, clauzele contractului colectiv de munca – valabil in momentul transferului – pot fi renegociate, urmand sa produca efecte, prin acte aditionale si aspura contractelor individuale de munca.

Daca ulterior efectuarii transferului noul proprietar decide restructurarea societatii cu implicatii in structura si numarul personalului angajat – ceea ce constituie normal un drept al proprietarului – acesta este obligat sa comunice reprezentantilor salariatilor programul de restructurare si sa le aduca la cunostinta masurile, de reducere si reconversie profesionala, care ii vizeaza pe salariati.