Orizontul si obiectul gestiunii previzionale a personalului. Starile resurselor umane.

Orizontul si obiectul gestiunii previzionale a personalului. Starile resurselor umane.

Orizontul temporal al gestiunii previzionale a personalului depinde de marimea intreprinderii, el situandu-se de regula intre:

6 luni si 3 ani pentru intreprinderile mici si mijlocii – termen considerat mediu;

4 – 5 ani in intreprinderile cele mai mari – termen considerat lung.

Cu cat organizatia este mai importanta si cunoaste mai bine ecosistemul sau – indeosebi cel social – cu atat cerintele sale in resurse umane vor fi mai vaste, mai cuprinzatoare si mai specificate, iar orizontul va fi mai lung.

Obiectul gestiunii previzionale a personalului il constituie prevederea si proiectarea posturilor, si nu a oamenilor. Apropierea, legatura intre posturi si oameni face obiectul unor alegeri tactice importante, dar care nu apartin cadrului gestiunii previzionale. Ca atare, studiul ramane anonim: nu este vorba de a sti cine va fi repartizat pe un post, ci care posturi vor functiona la un orizont dat.

De cele mai multe ori studiile elaborate privesc cadrele (personalul cu functii de conducere), dar trebuie mentionat faptul ca ele pot fi la fel de bine extinse la ansamblul personalului unei organizatii, oricare ar fi activitatile sale, de la o categorie de personal considerata strategica pentru unitatea in cauza, la personalul unei subunitati (filiala, uzina, sectie, serviciu etc.).

Bilantul resurselor umane pe linia posturilor de munca, respectiv potentialul uman este studiat in cadrul gestiunii previzionale, dar isi gaseste utilizare si in alte domenii ale gestiunii resurselor umane. El corespunde unei inventarieri a posturilor, asa cum aceasta arata, sau cum s-ar dori sa fie. Asadar, acest bilant se regaseste la originea studiului previzional, respectiv al studiului pentru personalului existent, precum si la originea rezultatului sau, adica ceea ce se doreste.

In afara unor interventii specifice, evenimentele care afecteaza starea resurselor umane sunt plecarea si mobilitatea interna prin promovare.

Plecarea personalului din intreprindere poate fi determinata de decese, demisii si alte plecari voluntare, pensionari.

Definirea si cuantificarea diferitelor cauze care conduc la plecarea personalului au determinat stabilirea si definirea corespunzatoare a unor asa-zisi “coeficienti de regret” care se calculeaza pe baza variatiilor de efective din cauze exogene.

Mortalitatea. Institutiile si organismele care se ocupa cu studierea fenomenelor si proceselor demografice (Comisia Nationals pentru Statistica, Ministerul Sanatatii, Ministerul Muncii si Protectiei Sociale s.a.) precum si societatile de asigurari dispun de tabele de mortalitate care permit sa se stabileasca indicii de supravietuire pe contingente de populatie (varste) si pe categorii de locuri de munca. Aplicate pe esantioane reprezentative, aceste tabele autorizeaza proiectarea efectivelor supravietuitoare la sfarsitul perioadei de studiu.

Demisiile si plecarile voluntare. Intr-o analiza simplificata este posibil sa nu fie luate in considerare informatiile din arhiva intreprinderii si in felul acesta nivelul demisiilor este o variabila exogena. Dar, la fel de posibil este sa se lege acest nivel de evolutia remunerarilor, a promovarilor, a conditiilor de munca, si astfel nivelul demisiilor devine o variabila endogena a modelului.

Pensionarile sunt, evident, cunoscute, deci usor de integrat in ceea ce priveste, cel putin retragerile efectuate la termene legale sau conventionale. Plecarile anticipate la pensie sau licentierile sunt considerate variabile exogene si deci nu sunt luate in calcul la acest nivel. Ele sunt retinute ca parghii ale unei politici sociale.

Promovarea. In decursul timpului indivizii beneficiaza de promovari de intensitatea si cu frecventa specifice fiecarei organizatii. Aceste promovari modifica starea resurselor umane intre timpul T si timpul T+1 si deci constituie un element de transformare a resurselor. Este vorba de promovari normale sau sistematice, promovari care nu tin de politica sociala. Ele pot sa apara:

intr-o maniera simplificata, prin proiectarea numarului de posturi tinand seama de promovarile in ansamblu (global) ce se vor opera;

intr-o maniera mai sistematica, prin intermediul determinarii unor “indici de trecere” a unei clase a postului la o categorie superioara.