Concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului

Concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului

1 Dificultatile economice, transformarile tehnologice si reorganizarea activitatii – premise indispensabile ale concedierii

Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, incetarea contractului individual de munca este determinata de “desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii”.

Prin urmare, concedierea ca urmare a dificultatilor economice, transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii reprezinta acea cauza de incetare a raporturilor juridice de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului – expres prevazuta de lege si determinata de motive economice, obiective.

Dispozitia din Codul muncii, referindu-se la concedierea determinata de desfiintarea locului de munca drept urmare a „dificultatilor economice”, iar nu din „motive” economice, rezulta ca un astfel de temei nu poate fi invocat decat daca angajatorul se afla efectiv in prezenta unor atare dificultati, dar, in principiu, nu si din ratiuni bazate pe cresterea profitului.

Transformarile tehnologice, intrucat legea nu distinge, pot fi, dupa caz, la nivelul intregii activitati a angajatorului, a unei parti a acesteia (de pilda a unei linii tehnologice) ori, in sfarsit, pot fi aferente doar pentru cateva posturi sau chiar numai pentru unul singur.

Reorganizarea persoanelor juridice este impusa de factorii economico-sociali aflati intr-o continua dinamica. Astfel, legile economiei au impus necesitatea adoptarii si elaborarii unui cadrul legal corespunzator.

Termenul de reorganizare este susceptibil de mai multe intelesuri si excede sferei notiunii de reorganizare a persoanei juridice in intelesul art.40 si urm. din Decretul nr.31/1954. Ea presupune orice reorganizare interna, fara reverberatii asupra persoanei juridice, asadar, orice masuri organizatorice prin care se tinde la imbunatatirea activitatii unitatii, inclusiv mutarea ei in aceeasi ori chiar in alta localitate.

In doctrina se considera ca termenul de “reorganizare” este folosit in functie de intinderea sau volumul structurilor la care se aplica, in trei sensuri:

cu privire la o singura persoana juridica, “reorganizarea” desemneaza o prefacere sau restructurare care se aplica unui singur subiect colectiv de drept civil fiind denumita si “organizare interna” reprezentand nivelul “micro” de aplicare a reorganizarii;

cu privire la cel putin doua persoane juridice care exista sau iau nastere, “reorganizarea” desemneaza operatiunea juridica ca suma a dispozitiilor care reglementeaza modificarea in structura sau existenta a cel putin doua persoane juridice;

cu privire la toate persoanele juridice din structura economiei nationale, termenul desemneaza reforma economico-sociala, reprezentand nivelul “macro” de aplicare a reorganizarii.

Intrucat legea civila nu foloseste si nici nu defineste termenul de “reorganizare”, doctrina va avea rolul de a formula definitia reorganizarii persoanei juridice pe baza dispozitiilor cuprinse in Decretul nr. 31/1954.

Astfel, reorganizarea este definita ca fiind acel proces de contopire sau divizare in care sunt antrenate cel putin doua persoane juridice existente sau care iau fiinta. In cadrul acestui proces se produc unele modificari care afecteaza toate persoanele juridice participante[1].

Un prim inteles al notiunii de “reorganizare” este dat de Decretul nr. 31/1954, conform caruia reorganizarea inseamna comasarea (prin absorbtie sau fuziune) ori divizarea intregului patrimoniu sau desprinderea unei parti din acesta, in care sunt implicate unele persoane juridice (art. 40-41).

Comasarea se face prin absorbirea unei persoane juridice de catre o alta persoana juridica sau prin fuziunea mai multor persoane juridice pentru a alcatui o persoana juridica noua.

Absorbtia este acea forma a comasarii care consta in absorbirea unei persoane juridice care isi inceteaza activitatea de catre o alta persoana juridica, care isi sporeste astfel fiinta, activitatea.

Fuziunea este acea forma a comasarii care consta in contopirea sau unirea a doua sau mai multe persoane juridice care-si inceteaza astfel fiinta si infiintarea unei alte persoane juridice.

Divizarea se face prin impartirea intregului patrimoniu al unei peroane juridice intre mai multe persoane juridice care exista sau care iau astfel fiinta.

Divizarea poate imbraca una din urmatoarele forme: totala sau partiala.

Divizarea totala consta in impartirea intregului patrimoniu al unei persoane juridice care-si inceteaza existenta, catre doua sau mai multe persoane juridice existente sau care iau astfel fiinta.

Divizarea partiala consta in desprinderea unei parti din patrimoniul unei persoane juridice care isi mentine fiinta si transmiterea acestei parti catre una sau mai multe persoane juridice care exista sau care iau astfel nastere.

Aceste forme de reorganizare reglementate de legislatia aplicabila persoanelor juridice sunt considerate a fi masuri cu caracter intern luate in vederea eficientizarii activitatii unei unitati, masuri determinate de factori economici cum sunt: personal supradimensionat, lipsa pietelor de desfacere, producerea de marfuri de calitate inferioara etc.

Intr-un alt inteles, termenul de reorganizare este folosit pentru a desemna transformarea persoanei juridice sub aspectul formei sale.

Din acest punct de vedere ne referim la Legea nr. 15/1990[2] cu privire la reorganizarea unitatilor economice de stat ca regii autonome si societati comerciale si la Legea nr. 31/1990 privind societatile comerciale, care se refera la reorganizarea intreprinderilor mici si a asociatiilor intr-una din formele de societati comerciale (art. 284). Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 30/1997 priveste reorganizarea ca alternativa la dizolvarea sau lichidarea regiilor autonome (art. 2 alin 1) .

Codul muncii (art. 65 alin 1) utilizeaza termenul de reorganizare ca fiind orice forma de modificare a statului de functii, chiar in conditiile in care angajatorul nu si-a schimbat forma juridica. In intelesul acestei reglementari si reducerea unui post este o reorganizare de natura sa duca la desfacerea contractului individual de munca.

Alte forme de restructurare sunt reglementate de Ordonanta Guvernului nr. 48/1997 privind stabilirea unor masuri de protectie a salariatilor in cazul transferului dreptului de proprietate asupra actiunilor sau partilor sociale ale societatilor comerciale , precum si de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective (publicata in Monitorul Oficial nr. 34 din 29 ianuarie 1998).

In concluzie, din cele aratate anterior, rezulta ca desfacerea contractului individual de munca in baza art. 65 alin. 1 din Codul muncii reprezinta o consecinta a reorganizarii unitatii in sensul cel mai larg al notiunii.

Asa cum s-a aratat in practica judiciara[6], reorganizarea unei persoane juridice trebuie sa vizeze intreaga unitate nu numai una sau mai multe subunitati.

Se pune insa problema desfacerii sau nu a contractelor de munca ale persoanelor din unitatea absorbita sau divizata.

In practica judiciara s-a decis ca aceste contracte de munca nu se desfac, ci se vor prelua de catre unitatea ramasa in fiinta, iar persoanele trecute dintr-o parte in alta sunt considerate a fi transferate in interesul serviciului.

In situatia divizarii, unitatea are dreptul sa preia toate acele contracte de munca in limita numarului de posturi existente in statul sau de functii, in caz contrar, unitatea de la care se face desprinderea este in masura sa dispuna desfacerea contractelor de munca. Preluarea de catre unitatea dobanditoare a unui post ocupat de catre o persoana implica in mod necesar si preluarea contractului de munca al acesteia.

Cele trei temeiuri de desfiintare a locului de munca indicate in art.65 alin.1 din Codul muncii nu constituie conditii cumulative, incidenta doar a uneia dintre ele permitand concedierea. Fireste insa, ca nimic nu impiedica fiintarea – concomitent – a doua sau a tuturor celor trei temeiuri amintite.

Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii “concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii”.

Desfiintarea locului de munca, consecinta a reorganizarii activitatii, pentru a fi legala, trebuie sa indeplineasca doua conditii:

a)     sa fie efectiva;

b)    sa aiba o cauza reala si serioasa, dintre cele prevazute la art. 65 alin. 1 din Codul muncii.

Solutia, diferita de reglementarea anterioara, nu se mai refera la posturi de aceeasi natura, ci la o „tinta” precisa si concreta: concedierea salariatului care se afla incadrat pe un anumit loc de munca desfiintat. S-au eliminat, astfel, atat posibilitatea selectiei salariatilor – incadrati in posturi de aceeasi natura – de catre angajator (ulterior reducerii posturilor in cauza), cat si cea a rocadei intre salariati, spre a fi concediati cei mai slab pregatiti profesional.

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

Logica legiuitorului este urmatoarea: intr-o economie de piata, angajatorul este liber si poate sa faca selectia anterior, si pe aceasta baza, sa desfiinteze exact locul de munca ocupat de salariatul pe care apreciaza ca trebuie sa il concedieze. Sau, in temeiul aceleiasi selectii anterioare, sa desfiinteze mai multe locuri de munca, dar nu in mod generic, ci tot concret ca functii/posturi ocupate de anumiti salariati pe care apreciaza ca trebuie sa ii concedieze.

In ceea ce priveste prima conditie, s-a considerat ca masura desfacerii contractului individual de munca in temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii se justifica doar daca se face dovada ca efectiv a avut loc o reorganizare si o restrangere a activitatii unitatii.

Cu privire la a doua conditie, trebuie precizat ca reorganizarea trebuie sa corespunda unei nevoi reale. Reinfiintarea postului indata dupa concedierea salariatului si incadrarea pe postul respectiv a altei persoane poate sa conduca la concluzia relei credinte a angajatorului.

Totodata, concedierea este legala daca a fost desfiintat intr-adevar postul si nu numai daca a fost suspendat din schema sau I s-a schimbat doar denumirea.

S-a hotarat ca este legala incetarea contractului individual de munca daca a fost desfiintat un post ocupat, de natura celui detinut de persoana in cauza. Astfel, se apreciaza ca desfacerea contractului individual de munca ca urmare a desfiintarii singurului post de asistent principal existent, masura dispusa de catre patronul unitatii, cu scopul de a fi indeplinita activitatea de catre acesta care are aceeasi pregatire profesionala ca si persoana in cauza, chiar daca unitatea a avut o situatie financiara buna, este legala si justificata. Patronul nu a angajat o alta persoana in locul contestatoarei, ci activitatea urmeaza sa fie prestata de catre el.

2 Obligatiile unitatii in cazul dispunerii concedierii conform art. 65, alin. 1 din Codul muncii

In situatia in care postul care urmeaza a fi desfiintat ca urmare a reorganizarii activitatii este unic, atunci, desfacerea contractului individual de munca este urmarea chiar a desfiintarii acestui post.

In cazul in care exista mai multe posturi de aceeasi natura, unitatea are obligatia sa respecte ordinea legala de incetare a contractelor de munca.

Contractul colectiv de munca, stabileste ca, la aplicarea efectiva a reducerii de personal, masurile de desfacere a contractelor individuale de munca vor afecta in ordine:

a)         posturile vacante de natura celor desfiintate;

b)        posturile salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale celor care cumuleaza pensia cu salariul;

c)         posturile persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea unitatii;

d)        posturile persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.

Prin urmare, initial se vor reduce posturile vacante si abia ulterior posturile ocupate, daca reorganizarea activitatii o cere. Daca nu exista posturi vacante, atunci se vor reduce posturile ocupate, iar daca postul este unic, desfacerea contractului individual de munca ca urmare chiar a desfiintarii acestui post.

Spre exemplu, in art. 94 din Statutul personalului vamal[7] sunt stabilite criteriile in functie de care se va proceda la desfacerea contractelor individuale de munca, si anume:

a)         personalul vamal care indeplineste conditiile legale de pensionare;

b)        personalul care opteaza sa plece din unitate pe motivul reorganizarii activitatii;

c)         personalul care a obtinut calificativul “slab” 2 ani consecutiv.

Aparitia necesitatii reorganizarii unitatilor, ca urmare a factorilor economici intr-o continua dinamica, ridica problema evaluarii obiective a personalului caruia ii sunt aplicabile aceste masuri de reorganizare, cu consecinta lor fireasca: desfacerea contractului individual de munca.

Reglementarea legala cuprinsa in art. 95 din Statutul personalului vamal stabileste ca evaluarea obiectiva presupune intrunirea cumulativa a urmatoarelor criterii: nivelul studiilor, rezultatele obtinute in activitate, vechimea in specialitate. Daca, dupa epuizarea acestor criterii nu se va realiza evaluarea, atunci se vor lua in calcul criteriile social-umanitare precum: numarul copiilor aflati in intretinere, unic intretinator de familie etc.

In cazul restrangerii activitatii unei unitati de invatamant, se va renunta in ordine la:

a)         activitatea prestata prin cumul, prin plata cu ora sau prin suplinire;

b)        activitatea prestata de catre personalul didactic care indeplineste conditiile legale de pensionare;

c)         activitatea prestata de catre personalul didactic care solicita plecarea din unitate pe motivul restrangerii postului in specialitate.

In cazul incetarii contractului individual de munca pentru reoganizarea activitatii sau urmare a dificultatilor economice ori a transformarilor tehnologice, legea stabileste anumite criterii minimale pe care unitatea trebuie sa le aiba in vedere, criterii care au scopul limitarii libertatii de actiune a angajatorilor si inlaturarii arbitrariului, pe de o parte, iar pe de alta parte a protectiei sociale a respectivelor categorii de salariati ale caror posturi sunt supuse restructurarii.

In acest scop, au fost prevazute urmatoarele criterii:

a)         daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, inceteaza contractul de munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post neavizat de reducere;

b)        masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere;

c)         masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, pe barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum si salariatii, barbati sau femei care au cel mult trei ani pana la pensionare, la cererea lor.

In cazul in care masura incetarii contractului individual de munca ar afecta un salariat care a urmat o forma de calificare sau de perfectionare a pregatirii profesionale si a incheiat cu unitatea un act aditional la contractul de munca, prin care s-a obligat sa presteze o activitate intr-o anumita perioada de timp, administratia nu ii va putea pretinde acestuia despagubiri pentru perioada ramasa nelucrata pana la implinirea termenului, decat masura desfacerii contractului de munca nu tine de persoana acestuia.

In ipoteza in care doua sau mai multe persoane salariate sunt in aceeasi situatie, restructurarea se va face cu consultarea sindicatelor.

Ca si masura de protectie, art. 60 alin. 1 din Codul muncii interzice concedierea in urmatoarele situatii:

pe durata incapacitatii temporare de munca, perioada in care persoana primeste ajutoare sociale;

in caz de graviditate, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt, anterior emiterii deciziei de concediere;

in timpul concediului de maternitate;

in perioada cat creste copilul in varsta de pana la doi ani, respectiv 3 ani;

in perioada concediului pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 7 ani, sau in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 18 ani;

pe durata concediului de odihna;

pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru abateri disciplinare repetate savarsite de acel salariat.

Aceste dispozitii nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.

De asemenea, acest text legal nu isi gaseste aplicabilitate, asa cum s-a stabilit in practica judiciara si in literatura de specialitate, nici in situatia in care postul se desfiinteaza, iar in cadrul unitatii nu mai exista nici un post de aceeasi natura. Prin urmare, contractul individual de munca, poate fi desfacut in temeiul art. 65 alin. 1 chiar si in caz de incapacitate temporara de munca sau in oricare dintre cazurile prevazute la art. 60 alin. 1 din Codul muncii. Acest lucru nu presupune ca persoana in cauza nu va putea beneficia de drepturile sale de asigurari sociale.

In cazul in care unitatea este pusa in situatia de a efectua reduceri de personal ca urmare a reorganizarii, automatizarii si robotizarii procesului de productie, partile convin asupra respectarii urmatoarelor principii:

a)         patronul va pune la dispozitia sindicatului justificarea tehnico-economica in legatura cu masurile privind posibilitatile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesionala;

b)         justificarea tehnico-economica impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului vor fi supuse spre analiza si avizare consiliului de administratie sau, dupa caz, adunarii generale;

c)          concomitent, patronul va informa sindicatul asupra motivelor ce stau la baza reducerii numarului de salariati, precum si asupra eventualelor posibilitati de redistribuire a acestora; anuntul se va face astfel:

cu 90 de zile calendaristice inainte, in cazul schimbarii sediului unitatii in alta localitate;

cu 60 de zile calendaristice inainte, daca reducerea se datoreaza restrangerii activitatii, retehnologizarii sau altor cauze.

Unitatea care isi extinde sau isi reia activitatea intr-o perioada de 12 luni de la dispunerea concedierilor pentru motivele prevazute la art. 61 si art. 65 alin. 1 din Codul muncii, are obligatia sa incunostiinteze in scris despre aceasta organizatiile sindicale si sa faca publica masura.

Unitatea va reangaja salariatii care au fost astfel concediati si care au pregatirea necesara pentru ocuparea posturilor vacante, daca s-au prezentat in termen de 15 zile de la data anuntului.

3 Concedierea colectiva – modalitate juridica de disponibilizare a personalului

Concedierea colectiva reprezinta o desfacere a contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului, ca regula, pentru reorganizarea activitatii, in cazul aparitiei unor dificultati economice si a transformarilor tehnologice (art. 65 alin. 1 Codul muncii) dar ea nu priveste un singur salariat, ci un grup de salariati.

Concedierea colectiva este o consecinta a proceselor de restructurare, reorganizare, inchidere operationala partiala sau totala a activitatii, privatizare sau lichidare, de catre societati comerciale, companii nationale, societati nationale precum si regii autonome, societati comerciale ori alte unitati aflate sub autoritatea administratiei publice centrale sau locale, unitati si institute finantate din fonduri bugetare si extrabugetare

In Codul muncii, textul art. 68 prevede ca, prin concedierea colectiva se intelege concedierea intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispusa din unul sau mai multe motive dintre cele prevazute la art. 65 alin. 1, a unui numar de:

a)      cel putin 5 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

b)     cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c)      cel putin 30 de salariati daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

Prin urmare, pentru a interveni concedierea colectiva, unitatea angajatoare trebuie sa fie supusa unei proceduri de modificare ori de incetare a existentei sale.

In ce priveste categoriile de angajatori supusi restructurarii, reglementarea face distinctie intre:

angajatori cu capital integral de stat sau la care statul detine cel putin o treime din capital;

angajatori cu capital integral privat sau la care actionarii privati detin peste doua treimi din capital;

institutii si alte unitati finantate din fonduri bugetare si extrabugetare[8].

Pana la intrarea in vigoare a Codului muncii din 2003[9], reglementarea generala in materie a constituit-o Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 98/1999, care se va mentine in continuare cu modificarile ulterioare impuse de schimbarea Codului muncii.