Necesitatea si factorii gestiunii previzionale a personalului

Necesitatea si factorii gestiunii previzionale a personalului

Previziunea efectivelor de personal pare a fi destul de dificil de realizat si prezentand un grad destul de ridicat de incertitudine.

Gestiunea previzionala a personalului este un instrument al managementului resurselor umane, care consta in proiectarea pe termen mediu si lung a necesarului si resurselor de personal ale unei organizatii.

Desi apare adesea sub forma unor modele coerente, formalizate si automatizate, gestiunea previzionala a personalului este, inainte de toate, o modalitate de analiza a gestiunii resurselor umane ale intreprinderii iar recomandarile acesteia devin o baza pentru deciziile manageriale in domeniu.

Exista insa doua caracteristici socio-economice ale resurselor umane din organizatie justifica si fac eficace utilizarea unui sistem previzional al personalului: inertia sistemului uman al organizatiei, si flexibilitatea reala a resurselor umane.

Prima caracteristica - relativa inertie a factorului uman iese in evidenta atunci cand se observa ca factorul uman nu poate fi modelat atat de usor ca alti factori, cum ar fi cei materiali sau cei financiari. Complexitatea fiintei umane face ca reactiile oamenilor in diferite imprejurari sa fie de multe ori imprevizibile. De aceea, cu oamenii trebuie sa se lucreze cu multa prudenta si intelegere, cunoscut fiind faptul ca mediul legal si cel etic evolueaza intr-o maniera sau in alta in functie de rigiditatea sau de flexibilitatea factorului uman.

Previziunea se impune deci ca un mijloc de a administra un sistem a carui adaptabilitate pe termen scurt, mai ales pentru miscarile de intrare-iesire, devine din ce in ce mai redusa. Cu cat inertia unui sistem este mai mare, cu atat mai mult mecanismele de pilotaj trebuie sa fie in masura sa ia in calcul un orizont mai larg de timp.

In contrapondere se releva o reala flexibilitate a resurselor umane: cunostintele, aptitudinile, capacitatile umane fiind in esenta adaptabile unor sarcini de natura diversa. Adaptabilitatea umana face posibila reflexia previzionala; ea autorizeaza regulile interne de adaptare a oamenilor din intreprindere la noile sarcini solicitate de volumul de activitate (productie, transport, desfacere, servicii etc.) proiectat.

Conjugarea inertiei sistemului uman, care incetineste miscarile de intrare-iesire si de adaptare la conjunctura, cu flexibilitatea sa, care face oamenii adaptabili, conduce la previziunea in materie de efective si o face in acelasi timp posibila.

Orice organizatie se afla deci in fata realizarii previziunii resurselor umane proprii. Ea va face acest lucru intr-o maniera mai mult sau mai putin rationalizata, pentru un orizont mai mult sau mai putin rationalizata, pentru un orizont mai mult saumai putin indepartat, intr-un mod generalizat sau in caz particular, dar realizarea previziunii trebuie sa aiba loc potrivi unei logici normale.

Necesitatea gestiunii previzionale a personalului este cu atat mai actuala cu cat realitatea arata ca in multe intreprinderi preocuparile in acest sens sunt slabe, iar consecintele nu intarzie sa apara: existenta unor supraefective globale insotita de lipsa fortei de munca pentru anumite specializari, dezechilibre in ceea ce priveste grupele de varsta ale personalului utilizat etc.

Evolutiile inregistrate in domeniu au condus ,preponderent in Franta, la folosirea, pe o scara tot mai larga, a expresiei „ gestion previsionelle des effectives et des competences “. Includerea in aceasta expresie a notiunii de competenta semnaleaza o schimbare de atitudine, urmarind sa asocieze studiilor previzionale de personal (aspect cantitativ), problematica privind competenta individuala (aspectul calitativ) raspunzand astfel cerintelor privind pregatirea continua ale pietei muncii. In limbajul competentelor, gestiunea efectivelor de personal porneste inca de la recrutare ( achizitionarea de competenta ) , continua cu formarea (dezvoltarea competentelor), pana la cedarea de competenta( prin licentiere).Pe parcursul ultimilor ani, in statele U.E. gestiunea resurselor umane cunoaste noi dimensiuni. Dezvoltarea gestiunii competentelor are la baza interesul crescand al organizatiei in obtinerea unei polivalente a angajatilor si de atingerea acelui nivel de competitivitate care sa-i asigure posibilitatea adaptarii cat mai rapide la modificarile necontenite ale mediului economic, social sau politic.

Factori ce influenteaza previziunea personalului

Previziunea nevoilor de personal trebuie sa tina cont de o multitudine de elemente legate de mediul in care isi desfasoara activitatea intreprinderea, de evolutia pietelor, schimbarea tehnologiilor de fabricatie, ciclicitatea activitatilor economice etc. Detaliate, aceste elemente ce se constituie in factori de influenta a previziunii personalului, pot fi descrise in urmatorii termeni:

a)       previziunea evolutiei ramurilor si sectoarelor de activitate in care activeaza intreprinderea;

b)      evolutia probabila a clientilor intreprinderii;

c)       evolutia situatiei firmelor concurente (cantitati fabricate,  tehnologii utilizate, preturi practicate, piete sau segmente de piata pe care le domina etc);

d)      strategia intreprinderii si obiectivele generale ale acesteia;

e)       politicile comerciale ale intreprinderii, previziunile vanzarilorpetermenscurt, mediu si lung;

f)       politicile de investitii si politica tehnologica pentru perioadele viitoare;

g)      consecintele elementelor ce determina aparitia de noi clarificari, schimbari in managementul intreprinderii, in organizarea productiei si a muncii etc.;

h)      gradul de incertitudine in evolutia elementelor previzionate s.a.

Toate aceste elemente confera complexitatea deosebita a gestiunii previzionale a personalului si o fac cu atat mai dificila cu cat creste gradul de incertitudine in estimarea previzionarii facute.

De fapt, obiectivul major al gestiunii previzionale a personalului nu este neaparat cel de a planifica  efectivele si mai ales:

de a identifica problemele de personal  inainte ca ele sa apara sub forma crizelor pe termen scurt;

de a identifica incertitudinile ce se pot reflecta  asupra nivelului si structurii resurselor umane ale intreprinderii;

de a mentine un sistem de organizare flexibila a personalului.