Notiuni generale privind managementul resurselor umane

Notiuni generale privind managementul resurselor umane

1.1. Conceptul si principalele componente ale managementului resurselor umane

Succesul unei firme, unei institutii depinde intr-o masura semnificativa de calitatea  managementului, de modul in care sunt gestionate resursele, in special cele umane, care constituie cele mai pretuite active ale unei organizatii, contribuind individual si colectiv la indeplinirea obiectivelor acesteia.

Managerii acorda cel mai mult din timpul lor resurselor umane intrucat acestea prezinta un rol deosebit de important pentru unitatea condusa prin faptul ca:

¤ Resursele umane reprezinta singura sursa creatoare de valoare de intrebuintare;

¤ Resursa umana este singura creatoare, nu numai sub aspect economic, ci si sub aspect spiritual, stiintific. Generarea de noi idei concretizate in produse, tehnologii, metode de conducere, solutii organizatorice noi se constituie in apanajul exclusiv al omului;

¤ Eficacitatea si eficienta utilizarii resurselor materiale si informationale depind intr-o masura  hotaratoare de resursele umane. Practica pune in evidenta situatii in care intreprinderi cu un nivel tehnic, financiar si informational apropiate obtin performante economice diferite datorate conducerii diferite a potentialului uman.

Sintagma "resurse umane" inlocuieste notinea de "personal", marcand o etapa superioara in modul de a intelege oamenii. Acestia nu mai sunt tratati numai prin problema de cost, ci si ca o investitie pentru dezvoltarea organizatiei.[2]

C.H. Bessezre - Horts[3] afirma ca angajatii unei intreprinderi sunt resurse care trebuie antrenate si dezvoltate, pentru care trebuie sa se investeasca, si, de asemenea, sunt "primele resurse strategice ale organizatiei".

"Resursele umane sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare, precum si capacitatea lor de a-si cunoaste si invinge propriile limite, pentru a face fata noilor provocari sau exigentelor actuale si de perspectiva". Acestea sunt resurse ale firmei care indeplinesc conditiile necesare pentru a fi considerate sursa principala de asigurare a competitivitatii, deoarece resursele umane sunt rare, valoroase, dificil de imitat si, relativ, de inlocuit.

In sustinerea celor precizate mai sus s-au realizat numeroase studii si cercetari de-a lungul timpului. Spre exemplu, un studiu cu titlul "Importanta managementului resurselor umane pentru performanta organizatiei"[4], realizat in anul 2007, de 4 specialisti din 4 universitati americane, a concluzionat faptul ca managementul resurselor umane aduce un plus de valoare organizatiei, in special atunci cand se investeste in acesta si cand deciziile acestuia sunt strans legate de strategia organizatiei; cercetarea s-a bazat pe datele, evidentele de la 19.000 de organizatii din Statele Unite ale Americii.

Un alt studiu, intitulat "Are managementul resurselor umane un rol in implementarea procesului de schimbare strategica?"[5], desfasurat in 2009, in 10 firme europene de prelucrare a otelului, a ajuns la concluzia ca managementul resurselor umane si-a adus aportul la realizarea schimbarilor dorite, in scopul progresului firmelor, fiind un "partener strategic" pentru conducerile celor 10 organizatii. Studiul a vizat trei aspecte ale contributiei managementului resurselor umane in vederea efectuarii schimbarii strategice, si anume, contextul in care schimbarea a fost introdusa, implementarea procesului schimbarii si comunicarea strategiilor propuse de conducere pentru a spori increderea in schimbare a angajatilor.

In literatura de specialitate, dupa cum se poate constata cu usurinta, exista un numar mare de definitii, unele avand un aspect mai sintetic, altele mai detaliat, unele fiind mai restranse, altele mai cuprinzatoare. De asemenea, se observa unele deosebiri raportat la filosofia care sta la baza interpretarii problematicii resurselor umane sau unele diferente de opinii in ceea ce priveste rolul, continutul si obiectivele managementului resurselor umane.

Alexandru Puiu[6] considera ca "managementul resurselor umane consta in stabilirea necesarului de forta de munca, selectarea, formarea, perfectionarea si motivarea acesteia in vederea atingerii unor performante cat mai ridicate, cu alte cuvinte, gestiunea completa a tuturor resurselor umane ale unitatii conduse".

In opinia lui Aurel Manolescu[7], "managementul resurselor umane reprezinta un complex de masuri concepute interdisciplinar cu privire la recrutarea personalului, selectia, incadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomica a muncii, stimularea materiala si morala, pana in momentul incetarii contractului de munca".

Managementul resurselor umane este definit de Alic Birca[8] drept "un ansamblu de actiuni, generale si specifice, referitoare la atragerea, mentinerea, utilizarea si motivarea cat mai eficienta a resurselor umane din cadrul unei organizatii in vederea realizarii obiectivelor acesteia".

Managementul resurselor umane are trei componente: logistica, relationala si energetica

Componenta logistica este data de administrarea personalului si cuprinde: determinarea organigramei; selectarea, angajarea personalului; gestiunea cartilor de munca si a dosarelor individuale; determinarea fisei postului, stabilirea normelor de munca si urmarirea realizarii acestora; urmarirea respectarii disciplinei muncii; asigurarea microclimatului si a securitatii muncii; realizarea de statistici, rapoarte.

Componenta relationala vizeaza relatiile interne si externe referitoare la forta de munca: negociere, incheierea si urmarirea respectarii "contractului de munca"; stabilirea sistemului informational intern; relatiile cu sindicatele, cele cu diferite organizatii sau asociatii profesionale, cu alti parteneri externi etc.

Componenta energetica (sinergetica) urmareste perfectionarea si promovarea resurselor umane si cuprinde: motivarea muncii; cresterea competentei profesionale; reconversia profesionala; punerea in practica a structurilor participative; conducerea procesului de schimbare; dezvoltarea sociala.

Componentele managementului resurselor umane se afla in interdependenta si asigura caracterul sinergetic al fortei de munca.

1.2. Obiectivele managementului resurselor umane

Indiferent de modul de organizare, activitatea de resurse umane dintr-o organizatie trebuie sa se subordoneze strategiei generale a firmei si sa contribuie la indeplinirea obiectivelor acesteia; mai mult decat atat, ea trebuie sa aiba doua categorii de obiective proprii[10]

obiective strategice, care se refera la prognoza, planificarea si adoptarea politicii de personal pe termen lung;

obiective operationale, de natura tactica si administrativa, care au in vedere organizarea activitatilor curente, inclusiv gestionarea problemelor privind personalul organizatiei.  Managerii de varf din firmele romanesti nu acorda, inca, o suficienta importanta obiectivelor strategice in domeniul managementului resurselor umane, din cauza limitelor individuale (cunostinte insuficiente) sau din lipsa de interes.

Politica in domeniul resurselor umane, formulata de conducerea organizatiei, orienteaza activitatea fiecarui salariat. Pentru acesta, este necesar ca elementele acestei politici sa fie detaliate si concretizate la fiecare nivel ierarhic.

Cerintele unei politici eficiente in domeniul resurselor umane pot fi rezumate astfel:

- integrarea managementului resurselor umane in managementul organizatiei;

- obtinerea adeziunii intregului personal, pentru derularea activitatilor care decurg din necesitatea atingerii obiectivelor strategice pe care organizatia si le-a asumat;

- asigurarea unui climat de implicare si de valorificare a potentialului fiecarui salariat;

- motivarea pozitiva pentru indivizii care obtin rezultate performante si stimularea celor care pot atinge acest stadiu;

- orientarea fiecarui angajat catre autoperfectionare;

- antrenarea indivizilor care doresc sa participe in mod direct la adoptarea actului decizional.

In viziunea lui Michael Armstrong[11], telul general al managementului resurselor umane este de a garanta ca organizatia poate sa se bucure de succes prin intermediul oamenilor. Mai precis, managementul resurselor umane are ca scop indeplinirea obiectivelor din directiile urmatoare:

● Procurarea si dezvoltarea resurselor umane

Managementul resurselor umane are drept scop sa garanteze ca organizatia obtine si pastreaza forta de munca de care are nevoie, corespunzator calificata, loiala si bine motivata. Aceasta inseamna luarea masurilor necesare pentru a evalua si satisface cerintele viitoare de resurse umane si pentru a extinde si dezvolta capacitatile intrinseci ale oamenilor- contributiile, potentialul si angajabilitatea- prin asigurarea unor posibilitati de invatare si dezvoltare neintrerupta. Poate sa includa si crearea unor sisteme de munca foarte performante care sa accentueze flexibilitatea si sa cuprinda proceduri riguroase de recrutarea si selectie, sisteme de remunerare stimulativa, in functie de performanta si activitati de dezvoltare si instruire manageriala corelate cu nevoile intreprinderii.

● Punerea in valoare a angajatilor

Managementul resurselor umane are drept scop intarirea motivatiei si a angajamentului asumat, prin introducerea unor politici si procese care sa garanteze ca oamenii sunt pretuiti si recompensati pentru ceea ce fac si realizeaza, ca si pentru nivelul de calificare si competenta la care reusesc sa ajunga.

● Relatiile

Managementul resurselor umane urmareste sa creeze un climat apt sa intretina relatii productive si armonioase prin parteneriate intre conducerea manageriala si angajati, in care munca in echipa sa se poata dezvolta. Managementul resurselor umane urmareste sa introduca practici manageriale axate pe angajament profund asumat, care sa recunoasca faptul ca angajatii reprezinta un grup pretuit de persoane interesate de buna functionare a organizatiei si care sa ajute la edificarea unui climat de cooperare si incredere reciproca. Managementul resurselor umane urmareste sa ajute organizatia sa mentina echilibrul intre cerintele grupurilor interesate de functionarea ei (proprietari, organisme guvernamentale sau administratori-mandatari, conducere manageriala, angajati, clienti, furnizori si publicul larg); sa administreze o forta de munca diversificata social, tinand cont de diferentele intre necesitatile privitoare la conditiile de munca, stilurile de munca si aspiratiile la nivel individual si de grup; sa ia masuri pentru ca tuturor sa li se ofere sanse egale si sa fie adoptata o conceptie etica in privinta conducerii angajatilor, intemeiata pe grija fata de oameni, tratament corect si transparenta.

Aceste scopuri se dovedesc a fi dificil de realizat in plan practic din cauza unor probleme contextuale si de proces, a altor prioritati economice, a tendintei de a neglija consecintelor pe termen lung in favoarea avantajelor pe termen scurt, din cauza lipsei de sprijin din partea managerilor de executie, a rezistentei la schimbare si a unui climat in care angajatii nu au incredere in conducerea manageriala, indiferent de ce ar spune aceasta.

1.3. Activitatile de baza ale managementului resurselor umane

Activitatile de resurse umane sunt acele preocupari ale conducerii organizatiei menite sa gaseasca si sa coordoneze resursele umane. Tocmai calitatea acestor activitati face, cel mai adesea, "diferenta" intre doua firme competitoare. Nici o organizatie nu se poate lipsi de astfel de activitati. Chiar daca se realizeaza la un nivel empiric sau chiar daca managerii nu sunt constienti de ele, activitatile de resurse umane sunt omniprezente in orice organizatie, indiferent de marimea ei. Conditia existentei activitatilor de resurse umane este insasi existenta unui numar de angajati.

Activitatile desfasurate in domeniul resurselor intra in sfera de competenta a unui numar mare de persoane, de la executiv, pana la personalul de birou, putand fi grupate pe urmatoarele niveluri[12]:

- executie (vicepresedinte cu resursele umane, directorul de personal);

- functional (seful departamentului salarizare);

- specialisti (salariatii care se ocupa cu analiza muncii);

Proiect: Infiintarea filialelor si sediilor secundare ale societatii comerciale pe actiuni Lucrare: Analiza rentabilitatii

- de birou (functionarii din cadrul departamentului, secretarele etc).

Managementul resurselor umane cuprinde o varietate de activitati complexe legate de forta de munca. In literatura de specialitate sunt furnizate diferite opinii despre principalele activitati din acest domeniu, in functie de felul cum acestea sunt tratate.

In conceptia lui Alic Birca[13], sunt vizate urmatoarele activitati de baza:

● Analiza postului. Analiza posturilor este una dintre activitatile principale ale Departamentului de resurse umane. Pe baza informatiilor oferite de analiza postului se realizeaza descrierea si specificatia postului, documentele care se folosesc pentru actiunile de recrutare si selectie a personalului, integrarea noilor angajati in cadrul organizatiei, evaluarea performantelor, recompensarea personalului etc. De asemenea, informatiile despre analiza postului pot fi folosite pentru identificarea necesitatilor de pregatire si dezvoltare profesionala, reproiectarea posturilor etc.

● Planificarea resurselor umane reprezinta  o preocupare strategica si revine managerilor superiori. Procesul de planificare urmareste sa anticipeze schimbarile demografice in societate si efectele lor asupra organizatiei. Prin anticiparea corecta si obiectiva a nevoilor de personal, se poate asigura un numar corespunzator de angajati si o structura adecvata pe specialitati, niveluri de pregatire, varste care ar conduce la buna desfasurare a activitatilor organizatiei, in general, si a fiecarei subdiviziuni, in special.

● Oportunitatile egale la angajare. Organizatiile si managerii sunt obligati sa respecte unele reglementari legale privind necesitatea asigurarii oportunitatilor egale la angajare pentru diferite categorii de personal. Sunt aspecte legate de nediscriminarea in functie de sex, varsta, nationalitate etc. Cerintele egalitatii la angajare trebuie respectate de toti managerii in cazul recrutarii si selectiei resurselor umane.

Asigurarea oportunitatilor egale se impune nu doar in cazul angajarii resurselor umane, dar si in activitatile legate de salarizarea personalului, promovarea lui, evaluarea performantelor profesionale etc.

● Staffing-ul reprezinta activitatile privind asigurarea cu personal a organizatiei si se refera la recrutarea si selectia personalului. Recrutarea personalului precede selectia si semnifica totalitatea actiunilor intreprinse pentru a atrage un numar suficient de mare de candidati pentru ocuparea unui post vacant din cadrul organizatiei.

Selectia de personal inseamna atragerea dintr-un numar cat mai mare de candidati a celei mai potrivite persoane pentru un anumit post. Selectia implica folosirea unor surse de date cum sunt: formularul de cerere, interviuri, teste, investigatii de fond si examinarea fizica etc.

● Integrarea si dezvoltarea profesionala a personalului include orientarea noilor angajati la conditiile si cerintele postului, familiarizarea noului angajat cu organizatia, precum si stimularea dezvoltarii si cresterii pregatirii profesionale a angajatilor.

Stabilirea nevoilor de pregatire, evaluarea rezultatelor pregatirii, planificarea carierei si dezvoltarea managementului sunt activitati care se amplifica, antrenand si o crestere a cheltuielilor. Avand in vedere cresterea cheltuielilor legate de pregatirea profesionala, este necesar sa se estimeze costurile si sa se analizeze eficienta pregatirii, care poate fi exprimata prin beneficii obtinute pe unitate baneasca cheltuita, cresterea productivitatii muncii etc.

● Evaluarea performantelor inseamna a stabili cat de bine fiecare angajat isi indeplineste sarcinile si responsabilitatile postului pe care il ocupa. Asemenea evaluari sunt utilizate pentru luarea deciziilor privitoare la recompense si stimulente, stabilirea domeniului in care sunt necesare masuri de pregatire si dezvoltare a angajatilor, luarea unor decizii de plasare si promovare a personalului, imbunatatirea continutului postului etc.

● Recompensarea personalului. Recompensarea personalului trebuie facuta in corelatie cu indeplinirea sarcinilor si responsabilitatilor de munca. Un sistem viabil de salarizare a personalului poate sa aiba o durabilitate in timp, daca acesta este strict corelat cu performantele profesioanale realizate de fiecare angajat. Fiecare organizatie trebuie sa-si elaboreze, dezvolte si sa-si perfectioneze sistemele de recompensare prin salarii, stimulente si ajutoare, in functie de rezultatele financiare obtinute.

● Sanatatea personalului si securitatea muncii. Sanatatea fizica si mentala, precum si securitatea muncii angajatilor sunt preocupari vitale pentru orice organizatie. Preocuparile pentru securitatea muncii trebuie completate cu cele privitoare la starea de sanatate a angajatilor. Aceste preocupari au aparut in legatura cu riscurile si pericolele de imbolnavire ca rezultat al utilizarii in procesul de productie a unor substante chimice si nocive, precum si al riscurilor de accidentare in urma implementarii unor tehnologii complexe si sofisticate, care solicita un grad sporit de educatie din partea angajatilor.

● Relatiile cu angajatii. Relatiile formale intre angajati si managerii de toate nivelurile ierarhice trebuie organizate si conduse in interesele ambelor parti. Pentru a facilita relatiile cu angajatii este important a aduce la cunostinta acestora politicile si reglementarile din domeniul resurselor umane.

● Relatiile cu sindicatele. Activitatile privind relatiile cu sindicatele prezinta interes, deoarece acestea privesc si afecteaza angajatii, managerii etc. Contactul dintre sindicate si conducerea organizatiei se produce la doua niveluri. La nivel formal, sindicatul este agentul care reprezinta interesele unui grup de angajati din cadrul unei organizatii. La alt nivel, sunt relatii continui sindicate-organizatie concentrate asupra nemultumirilor si cerintelor individuale ale angajatilor.

● Sistemul informational si evaluarea resurselor umane. Sunt vitale pentru conducerea si coordonarea activitatii in domeniul resurselor umane. Proiectarea, dezvoltarea, mentinerea si folosirea sistemului de informare in domeniul resurselor umane sunt necesare pentru ca datele privind aceasta activitate sa fie mai bine inregistrate, folosite si cercetate.

Unii autori, in incercarea de a circumscrie cat mai exact continutul activitatilor din domeniul managementului resurselor umane, au adaugat la activitatile prezentate si alte subdomenii:

- managementul strategic al resurselor umane;

- managementul resurselor umane international;

- managementul carierei;

- managementul stresului;

- managementul sanatatii angajatilor;

- managementul calitatii totale a resurselor umane.

Conform lui D.W. Myers[14], principalele activitati ale managementului resurselor umane se constituie in urmatoarele (Tabelul nr. 1):

Tabelul nr. 1

Principalele activitati ale managementului resurselor umane dupa D. W. Meyers

Sursa adaptat dupa Al. Puiu, "Management. Studii si analize comparative", editia a III-a, Editura Independenta Economica, Pitesti, 2007

Procesul complet si deosebit de complex al resurselor umane este analizat si de Michael Armstrong[15], in una din lucrarile sale de referinta, in cadrul careia sunt prezentate pe larg domeniile de activitate specifice managementului resurselor umane. Astfel, activitatile de baza pe care le desfasoara atat managerii de executie, cat si profesionistii resurselor umane, in opinia autorului anterior citat, sunt:

● Organizarea

¤ Proiectare organizatorica- conceperea unei organizatii care sa asigure resursele cerute pentru toate activitatile necesare, care sa le grupeze intr-un mod favorabil integrarii si cooperarii, care sa actioneze in mod flexibil la schimbare, si care sa permita un proces eficace de comunicare si luare a deciziilor.

¤ Definirea (proiectarea) posturilor si a rolurilor de munca- stabilirea continutului si a raspunderilor aferente posturilor sau rolurilor de munca, in vederea maximizarii motivatiei intrinseci si a satisfactiei profesionale.

¤ Dezvoltarea organizatiei- stimularea, planificarea si implementarea programelor destinate sa imbunatateasca eficacitatea cu care functioneaza organizatia si se adapteaza la schimbare.

● Raporturile de munca

Imbunatatirea calitatii raporturilor dintre angajator si angajati, prin crearea unui climat de incredere si dezvoltarea unui contract psihologic in mare masura pozitiv.

● Managementul cunostintelor profesionale

Conceperea unor procese specifice pentru asimilarea si partajarea cunostintelor profesionale, care sa extinda si sa imbunatateasca invatarea si performanta organizatiei.

● Procurarea resurselor umane

¤ Planificarea resurselor umane- evaluarea cerintelor viitoare de personal, atit din punct de vedere numeric, cat si al gradului de calificare si competenta, si conceperea si implementarea planurilor necesare pentru satisfacerea acestor cerinte.

¤ Recrutarea si selectia- obtinerea numarului si a tipului de oameni de care are nevoie organizatia.

● Managementul performantei

Obtinerea unor rezultate mai bune de la organizatie, echipe si angajati individuali, prin cuantificarea si gestionarea performantei pe baza cadrului regulamentar stabilit in materie de obiective si competente necesare; evaluarea si imbunatatirea performantei; identificarea si satisfacerea nevoilor de invatare si dezvoltare.

● Dezvoltarea resurselor umane

¤ Invatare organizationala si individuala- elaborare sistematica a proceselor de invatare organizationala si individuala; asigurarea posibilitatilor de invatare pentru angajati, in ideea ca acestia sa-si dezvolte capacitatile, sa-si fructifice potentialul si sa-si imbunatateasca angajabilitatea.

¤ Dezvoltarea manageriala- asigurarea unor posibilitati de invatare si dezvoltare care sa amplifice capacitatea managerilor de a aduce o contributie importanta la atingerea scopurilor organizatiei.

¤ Managementul carierei- planificarea si dezvoltarea carierelor pentru angajatii cu potential.

● Managementul recompenselor

¤ Sistemele de remunerare- conceperea unor structuri si sisteme de remunerare care sa fie echitabile, oneste si transparente.

¤ Remunerarea contingenta- corelarea recompenselor financiare cu rezultatele, competenta, contributia, aptitudinile demonstrate si efortul.

¤ Recompensele non-financiare- asigurarea unor recompense non-financiare pentru angajati, cum ar fi recunoastere, responsabilitate sporita si posibilitatea de a avea realizari si a evolua.

● Relatiile cu angajatii

¤ Relatiile colective de munca- gestionarea si intretinerea relatiilor formale si informale cu sindicatele si membrii acestora.

¤ Implicarea si participarea angajatilor- acordarea posibilitatii de a-si exprima opiniile, partajarea informatiilor cu angajatii si consultarea lor in chestiuni de interes comun.

¤ Comunicarea- crearea si transformarea informatiilor de interes pentru angajati.

In conceptia lui D.A. Constantinescu[16], principalele domenii de activitate ale managementului resurselor umane constau in (Tabelul nr. 2):

Tabelul nr. 2

Principalele domenii de activitate ale managementului resurselor umane

Sursa: D. Muresanu, "Managementul resurselor umane", Editura Independenta Economica, Pitesti, 2002

Prin urmare, dupa cum se poate observa, activitatile managementului de resurse umane sunt deosebit de variate, iar continutul acestora nu este de aceeasi natura acestea putand fi impartite in trei categorii[17]:

¤ activitati strategice care implica elaborarea politicilor de personal pe termen lung si inovarea procedurilor de resurse umane;

¤ activitati de consultanta care prevad asistarea managerilor in aspectele cheie ale managementului de resurse umane;

¤ activitati operationale care prevad solutionarea problemelor aparute zilnic in materie de resurse umane.

Activitatile strategice pot fi considerate drept orientare si de conceptie privind resursele umane pe o perioada indelungata de timp. Activitatile de consultanta sunt, in esenta, de consiliere si sunt oferite de specialisti bine pregatiti sau de psihologi, daca acestia exista in cadrul organizatiilor, la solicitarea angajatilor. Activitatile operationale asigura o functie de deservire privind activitatea zilnica a resurselor umane in organizatie.