Executarea contractului individual de munca

Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractului individual de munca   si al CCM.

Conf. art.38 din C.M salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege .Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate .

La art. 39 din Codul muncii sunt prevazute drepturile si obligatiile salariatului.

Principalele drepturi sunt:

dreptul la salariu pt. munca depusa;

dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

dreptul la concediu de odihna;

dreptul la demnitate in munca;

dreptul la securitate si sanatate in munca;

dreptul la formare profes.;

dreptul la informare si consultare;

dreptul la protectie in caz de concediere

dreptul la actiuni collective;

dreptul de a constitui sau adera la un sindicat.

Obligatiile salariatului sunt:

obligatia de a realiza norma de munca sau dupa caz de a indeplini atributiile ce-i revin;

obligatia de a respecta diciplina muncii;

obligatia de a respecta prevederile cuprinse in ROI;

obligatia de fidelitate fata de angajatori in executarea atributiilor de serviciu;

obligatia de a respecta secretul de serviciu;

obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate in munca.

La art. 40 din Codul muncii sunt prevazute drepturile si obligatiile angajatorului.

Drepturile angajatorului sunt

dreptul de a stabili organizarea si functionarea unitatii;

dreptul de a stabili atributiile corespunzatoare pt. fiecare salariat;

dreptul de a da dispozitii cu caracter obligatoriu pt. salariat sub rezerva legalitatii lor;

dreptul de a exercita controlul asupra modului de indeplinire a sarcinii de serviciu;

dreptul de a constata savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare potrivit legii si ROI;

sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora .

Obligatiile angajatorului sunt:

obligatia de a informa salariatii asupra conditiilor de munca;

obligatia de a asigura permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditii corespunzatoare de munca;

obligatia de a asigura salariatului toate drepturile ce decurg din lege sau din CIM;

obligatia de a comunica periodic salariatilor situatia economica si financiara a soc.;

obligatia de a plati toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa;

obligatia de a retine si vira contributiile si impozitele datorate de salariati;

obligatia de a infiinta registrul gen. de evidenta a salariatilor si de a opera inregistrarile prevazute de lege;

obligatia de a elibera la cerere toate documentele care atesta calitatea de salariat;

obligatia de a asigura confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE    MUNCA

Conform art.41 din C.M. , contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.

Cu titlu de exceptie , modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de codul muuncii .

Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente :

durata contractului

locul de munca

Referat: Valori determinate prin metode comparative - afacere Eseu: Manipularea - scurta clasificare a manipularilor; rezistenta la manipulare

felul muncii

conditiile de munca

salariul

timpul de munca si de odihna

Locul muncii poate fi modificat unilateral de angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel stabilit in CIM. Pe durata delegarii respectiv detasarii, salariatul isi presteaza functia si toate drepturile prevazute in CIM.

Delegarea reprezinta exercitarea temporara din dispozitia angajatorului de catre salariat a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului de munca. Poate fi dispusa pe o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi cu acordul salariatului pentru perioade successive de maximum 60 de zile calendaristice .

Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, pt. executarea unor lucrari in interesul acestuia. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult 1 an. In mod exceptional poate fi prelungita cu acordul ambelor parti din 6 in 6 luni. Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de catre angajatorul la care s-a dispus detasarea. De asemenea angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii fara consimtamantul salariatului si in cazul unor situatii de forta majora cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a acestuia.

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

este reglementata de art. 49 si urmatoarele din Codul muncii. Suspendarea CIM poate interveni de drept, prin acordul partilor, sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. Suspendarea CIM are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a drepturilor salariale de catre angajator. In cazul suspendarii din cauza unor fapte imputabile salariatului, acesta nu va beneficia pe durata suspendarii de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

de fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului individual de munca intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca,cauza de incetare de drept prevaleaza .

CIM se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

concediu de maternitate;

concediu pt. incapacitate temporara de munca;

carantina;

executarea unei functii in cadrul autoritatilor executive legislative sau judecatoresti pe durata mandatului;

la indeplinirea unei functii de conducere salarizate de sindicat;

in caz de forta majora: in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau in alte cazuri expres prevazute de lege.

Suspendarea din initiativa salariatului

concediu pt. cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau cel cu handicap - pana la 3 ani

concediu pt. cresterea si ingrijirea copilului bolnav - pana la 7 ani, sau cu handicap - pana la 18 ani

concediu paternal

concediu de formare profesionala

exercitarea unor functii elective pt. toata durata mandatului

participarea la greva

Suspendarea CIM din initiativa angajatorului

pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii ;

in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pt. fapte penale, incompatibile cu functia detinuta pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;

in situatia intreruperii temporare a activitatii din motive economice, tehnologice etc.;

pe durata detasarii;

-pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor,autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor .

Cf.art.52 (3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a reprezentantilor salariatilor.

Conf.art.53(1) pe durata reducerii si sau a intreruperii temporare a activitatii , salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75 % din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat,.Salariatii se afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii .

Art.54. Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pt. studii sau pentru interese personale.

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Potrivit art.55 din C.M. , CIM poate inceta:

a)      de drept;

b)      ca urmare a acordului partilor la data convenita de acestea; art. 55(b)

c)      ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti in cazurile si in conditiile limitative prevazute de lege

Incetarea de drept a CIM (art 56):

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului pers. fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;

b)      la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului pers. fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii;

d)      la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pt. pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare;

e)      ca urmare a constatarii nulitatii absolute a CIM, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

f)       ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei pers. concediate nelegal sau pt. motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

g)      ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

h)      de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pt. exercitarea profesiei;

i)        ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotar. judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

j)        la data expirarii termenului CIM incheiat pe durata determinata;

k)      retragerea acordului parintilor sau al reprez. legali in cazul salariatilor cu varsta de 15-16 ani.

Pers. care au prestat munca in temeiul unui CIM nul au dreptul la remunerarea acesteia.

Concedierea (art. 58)

Concedierea reprezinta incetarea CIM din initiativa angajatorului. Poate fi dispusa pt. motive care tin de persoana salariatului sau pt. motive care nu tin de pers. salariatului. Este interzisa concedierea salariatilor (art. 59) :

a)      pe criterii de sex, orientare sexuala, varsta, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, handicap etc.;

b)      pt. exercitarea in conditiile legii a dreptului la greva si drepturi sindicale.

Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa (art. 60):

a)      pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical cf. legii;

b)      pe durata concediului pt. carantina;

c)      pe durata in care femeia salariat este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior deciziei de concediere;

d)      pe durata concediului de maternitate;

e)      pe durata concediului pt. cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, sau la copilul cu handicap - 3 ani;

f)       pe durata concediului pt. ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, copil cu handicap - pana la implinirii varstei 18 ani;

h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

i)        pe durata efectuarii CO.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului: (art. 61)

a)      in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin CIM, CCM sau ROI, ca sanctiune disciplinara;

b)      in cazul in care salariatul este arestat preventiv pt. o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

c)      in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau pshica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

d)      in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

In cazul in care concedierea intervine pt. unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b si d, angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judec. la care se contesta.

Concedierea pt. savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod. Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la articolul 61 litera d poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului conform procedurii de evaluare stabilite prin contract colectiv de munca aplicabil sau in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la articolul 61 literele c si d precum si in cazul in care contractul a incetat de drept in temeiul articolului 56 f, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate compatibile cu pregatirea profesionala sau dua caz cu capacitatea de munca stabilita de medical de medicina muncii. In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului corespunzator pregatirii profesionale. Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul, precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. In cazul concedierii pentru motivul prevazut la articolul 61 c salariatul beneficiaza de o compensatie in conditiile stabilite.

Concedierea din motive care nu tin de pers. salariatului (art. 65) reprezinta incetarea CIM determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. Aceasta concediere poate fi individuala saui colectiva (art. 66). Salariatii concediati pt. motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si de compensatii in conditiile legii (art.67). Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 zile calend. a unui nr. de:

j)        cel putin 10 salariati, daca angajatorul are intre 20-100 salariati;

k)      cel putin 10% din salariati, daca angajatorul are intre 100-300 salariati;

l)        cel putin 30 de salariati, daca angajatorul are de la 300 salariati in sus.

In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri collective, are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, consultari cu sindicatul sau dupa caz cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

a)      metodele si mijloacele de evitare a concedierilor collective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;

b)      atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printer altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati;

In perioada in care au loc consultari, angajatorul are obligatia sa furnizeze sindicatului informatii relevante sis a le notifice in scris urmatoarele:

a)      numarul total si categoriile de salariati;

b)      motivele care determina concedierea preconizata;

c)      numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

d)      criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e)      masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;

f)       masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compansatiile ce urmeaza a fi acordate salariatilor concediati;

g)      data de la care vor avea loc concedierile;

h)      termenul inauntrul caruia sindicatul poate face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati;

Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii inspectoratului territorial de munca si agentiei de somaj la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului. Sindicatul va propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierii intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii. Angajatorul este obligat de a raspunde in scris si motivate la propunerile formulate in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. In situatia in care angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva are obligatia de a notifica in scris itm-ul si agentia de somaj cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

Inspectoratul territorial de munca are obligatia de a informa in termen de 3 zile lucratoare angajatorul si sindicatul asupra reducerii sau prelungirii perioadei de 30 de zile. La solicitarea oricareia dintre parti, inspectoratul de munca cu consultarea gentiei de somaj poate dispunne amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maxim 10 zile calendaristice. In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitae fara examen, concurs sau perioada de proba. In situatia in care, in perioada de 45 de zile calendaristice de la data concedierii se reiau aceleasi activitati, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati o comunicare scrisa prin care sunt informati asupra reluarii activitatii. Salariatii au la dispozitie un termen de maxim 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului pentru a-si manifesta in scris consimtamnatul cu privire la locul de munca oferit.

Dreptul la preaviz (art. 73)

Persoanele concediate in temeiul art. 61 (c si d), art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare. Exceptie: pers. concediate in perioada de proba. Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

a)      motivele care determina concedierea;

b)      durata preavizului;

c)      criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, cf. art. 69 alin 2 lit. d, numai in cazul concedierilor colective.

d)      lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

Art. 75. - Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

Demisia

Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

Termenul de preaviz este cel convenit de parti in CIM sau, dupa caz, cel prevazut in CCM aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele. In situatia in care in perioada de preaviz CIM este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

CIM inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv. Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.