Consideratii generale privind contractul individual de munca si incetarea acetuia

Consideratii generale privind contractul individual de munca si incetarea acetuia

Contractul individual de munca

Notiuni generale referitoare la contractul individual de munca

Legislatia muncii din tara noastra reglementeaza in prezent doua categorii de contracte: contractul colectiv si contractul individual de munca.

Contractul individual de munca s-a desprins in mod cert de contractele civile prin Legea contractelor de munca din 1929, ceea ce a constituit in timp si premisa pentru constituirea unei ramuri distincte de drept - dreptul muncii.

Contractul individual se incheie intre o singura persoana fizica si cel care o incadreaza in munca (societate comerciala, regie autonoma, alta persoana juridica sau fizica), spre deosebire de contractul colectiv, incheiat intre patroni si salariati, reprezentati, de regula, de sindicate,

Contractul individual de munca a fost prevazut, pentru prima data de art. 1470, pct. 1 din Codul civil, ca unul din felurile de locatiune a lucrarilor - "aceea prin care persoanele se obliga a pune lucrarile lor in serviciul altora" -, alaturi de contractul de antrepriza si cel de transport. Ulterior, contractul de munca a fost reglementat distinct si denumit ca atare prin Legea contractelor de munca din 1929, apoi prin Codul muncii din 1950 si cel din 1972.

Conform art. 10 din actualul Cod al muncii, "contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu".

Potrivit reglementarilor actuale, contractul individual de munca este intelegerea incheiata in scris, prin care o parte - salariatul - se obliga la prestarea in timp a unei munci in folosul si in subordinea celeilalte parti - angajatorul - care ii asigura, la randul sau, plata salariului si conditii adecvate de munca[1].

Contractul individual de munca, odata incheiat, declanseaza si face aplicabile atat prevederile legale cat si pe cele ale contractului colectiv de munca. Prin definitie, contractul individual de munca este o institutie juridica si deci, el se incheie, se executa si inceteaza in conformitate cu legea. Acest contract continua sa fie supus unor reguli obligatorii in ceea ce priveste incheierea, continutul, forma si executarea sa. Se poate discuta in acest sens de subordonarea contractului individual de munca fata de lege. Aceasta subordonare era exprimata si in art. 6 al Legii nr. 1/1970[2], potrivit caruia contractul concretiza in masura necesara drepturile si obligatiile prevazute de lege. Salariatul are dreptul la asigurarea stabilitatii in munca, protectia mucii, concediu de odihna etc. Toate drepturile salariatilor, precum si raspunderea partilor isi afla reglementarea in lege si, in acest scop, contractul de munca nu poate inceta si nu poate fi modificat decat in cazurile prevazute de lege.

Drepturile si obligatiile subiectelor raportului juridic de munca, prevazute in normele abstracte ale legii, devin aplicabile numai atunci cand cele doua parti stabilesc, prin acordul lor de vointa, raportul juridic. Rezulta de aici ca o parte din clauzele contractului cuprind, expres sau implicit, prevederile legii, aceasta fiind parte legala a contractului. In conditiile negocierii salariului, a duratei concediului de odihna, a conditiilor de munca etc. pentru o mare parte a personalului, rolul acestei parti legale s-a diminuat in favoarea partii conventionale.

Cu respectarea cadrului legal, elementele esentiale ale contractului de munca se stabilesc de parti si o data stabilite nu mai pot fi modificate decat tot prin acordul lor si in conditiile prevazute de lege.

Asa cum am spus, pe langa prevederile legale, incheierea contractului individual de munca face aplicabile prevederile contractului colectiv de munca. Spre deosebire de contractul individual de munca, cel colectiv constituie izvor al raporturilor juridice de munca. El are insa valoare normativa, fiind izvor de drept. Prevederile lui se includ in partea legala a contractului individual de munca.

Contractele individual de munca concretizeaza, in masura necesara, drepturile si obligatiile partilor prevazute nu numai in lege ci si in contractul colectiv. Nerespectarea obligatiilor asumate prin contractul colectiv reprezinta o incalcare a atributiilor de serviciu, deci a contractului individual de munca, atragand, dupa caz, raspunderea disciplinara, civil-contractuala si penala.

Potrivit art. 5 din Legea 13/1991², contractul individual de munca nu poate sa prevada clauze contrare fie contractului colectiv, fie legii.

Din cele prezentate mai sus, putem concluziona ca aplicarea prevederilor legale privind raportul juridic de munca, ale contractului colectiv de munca, este posibila numai prin incheierea valabila si executarea contractului individual de munca, acesta constituind cel mai important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social-economice prevazute in Constitutia Romaniei.

Reglementarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca reprezinta izvorul raporturilor juridice de munca.

Pentru prima data contractul individual de munca a fost reglementat autonom prin Legea contractelor de munca din 1929. Astfel, conform art. 37 din aceasta lege, contractul individual de munca este reglementat ca fiind "acea conventiune prin care una din parti denumita salariat se obliga sa presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinata, unei alte parti denumite patron, care la randul sau se obliga sa remunereze pe cel dintai". Noua reglementare incadreaza contractul individual de munca atat in sfera locatiunii de servicii (salariatul punand la dispozitia patronului munca sa pentru care este remunerat) cat si in sfera locatiunii de lucrari in care lucratorul se invoieste sa faca o lucrare determinata, plata urmand a se face in raport cu lucrarea efectuata.

La 8 iunie 1950 a fost adoptat primul Cod al muncii (Legea nr. 3/1950) care reprezenta o lege al carei continut constituia un drept general al muncii, contractul individual de munca facand obiectul principal de reglementare. Potrivit acestui cod, pe fondul diminuarii treptate a semnificatiei dreptului public, functionarul public era abordat ca un salariat, statutul sau fiind exclusiv un statut de drept al muncii.

S-a promovat astfel teza unicitatii izvorului raportului juridic de munca, potrivit careia contractul individual de munca reprezinta unicul temei al raporturilor juridice de munca, actul de numire sau de alegere reprezentand doar conditii special necesare la incheierea anumitor raporturi juridice de munca.

Contractul individual de munca va face obiect principal de reglementare si pentru Codul muncii din 1972, cu modificarile ulterioare, in vigoare pana in anul 2003, cand are loc adoptarea unui nou Cod al muncii (Legea nr. 51/24 ianuarie 2003), completat si modificat de Legea nr a. 40/2011.

Aceasta noua reglementare a relatiilor de munca se impune pe fondul evolutiei rapide a economiei de piata, a alinierii la standardele internationale de munca si a necesitatii reconsiderarii anumitor aspecte privind raporturile juridice dintre angajati in sensul asigurarii unei protectii multilaterale a angajatilor.

Elementele contractului individual de munca

Potrivit art. 1 din Legea nr. 130/1999³, incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza prin incheierea unui contract individual de munca intre o persoana care presteaza munca si o persoana fizica sau juridica in beneficiul careia este prestata munca, denumita angajator.

Din aceasta definitie, precum si din definitia data de art. 10 din Codul muncii[3], se desprind elementele caracteristice ale contractului individual de munca si anume: prestarea muncii, salariul, subordonarea salariatului fata de patron si elementul temporal, care este evident, avand in vedere ca acest contract se incheie pe o anumita durata (nedeterminata sau determinata) de timp.

Nu putem vorbi de un contract individual de munca fara prestarea unei anumite munci in cursul unei perioade de timp, intr-un numar de ore pe zi conform programului de lucru stabilit de angajator. Munca prestata poate fi fizica, intelectuala sau artistica. Acest element nu este insa suficient el singur pentru identificarea unui contract individual de munca deoarece si cei care exercita profesii liberale (avocati, medici, farmacisti) presteaza munca in beneficiul altora. Este important sa se stabileasca cine suporta riscurile si sarcina activitatii. Daca persoana care presteaza munca suporta si riscurile respectivei activitati, atunci persoana nu este salariat, ci lucrator independent. Contrar, daca persoana fizica isi exercita activitatea in profitul unei alte persoane care isi asuma si riscurile activitatii prestate, atunci conventia lor este susceptibila a fi calificata drept contract de munca.

Salariul constituie un element esential al contractului de munca, rezultand dintr-o trasatura principala a contractului de munca - aceea de a fi un contract cu titlu oneros. Plata salariului in mod independent nu este insa suficienta pentru a putea califica un contract individual de munca, existand si alte contracte care comporta prestarea unei munci si plata acesteia, cum ar fi contractul de administrare sau contractul de mandat comercial.

Relatia de subordonare existenta intre salariat si patron se caracterizeaza prin prestarea muncii sub autoritatea patronului care are puterea de a da ordine si directive, de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile disciplinare. Din acest punct de vedere, putem spune ca salariatul este subordonat juridic patronului. Totodata, salariatul se afla intr-o relatie de subordonare economica fata de angajator care, in considerarea muncii prestate ii asigura plata succesiva a salariului, ceea ce inseamna ca ii asigura sursele de existenta.

Elementul temporal reiese din prestarea muncii in mod succesiv, de regula zilnic, in cadrul unui anumit program de lucru stabilit de angajator. Contractul individual de munca presupune desfasurarea unei activitati pe o durata nedeterminata sau determinata de timp.

1.1.4 Trasaturile contractului individual de munca

Contractul de munca este caracterizat prin anumite trasaturi care il apropie, dar in acelasi timp, il individualizeaza fata de alte contacte.

In raport cu regimul general al contractelor civile, trasaturile caracteristice ale acestui contract pot fi rezumate astfel:[4]

- este un act juridic bilateral, guvernat de principiul libertatii de vointa. Contractul de munca poate fi vazut ca fiind o manifestare de vointa a doua persoane in scopul stabilirii de drepturi si obligatii reciproce si corelative care alcatuiesc continutul unui raport juridic de munca. El are numai doua parti: salariatul (angajatul), respevtiv patronul (angajatorul). Aceasta trasatura deosebeste contractul individual de munca de contractele civile si comerciale care pot avea o pluralitate de creditori si debitori, precum si de contractul colectiv de munca in care una din parti este o colectivitate de salariati, iar cealalta uneori, este o colectivitate de patroni.

- este numit, adica reglementat ca atare prin normele dreptului muncii.

este un contract sinalagmatic, deoarece da nastere la obligatii reciproce intre partile sale. Cu alte cuvinte, partile se obliga reciproc una fata de cealalta: salariatul se obliga sa presteze o anumita munca, iar patronul sa remunereze aceasta munca. Asadar, executarea obligatiei uneia din parti, reprezinta cauza obligatiei celeilalte.

este un contract oneros si comutativ. Contractul de munca este un contract oneros, deoarece fiecare parte urmareste sa-si procure un avantaj. Partile realizeaza reciproc o contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte. Totodata, el este un contract comutativ pentru ca ambele prestatii principale - munca si salariul - sunt cunoscute inca de la incheierea contractului (ab initio) si executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

este un contract intuitu personae. Contractul de munca are un caracter personal, Eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimtamant care duce la anulabilitatea contractului. Astfel, salariatul nu-si poate executa obligatiile din contract prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane. De asemenea, nu este posibila transmiterea contractului prin mostenire. Caracterul personal priveste si cealalta parte a contractului de munca - angajatorul, in sensul ca si salariatul incheie contractul cu o anumita unitate, care are un anumit profil de activitate, luand in considerare specificul unitatii respective, conditiile de stabilitate in functie, conditiile si perspectivele de promovare, obtinerea unui salariu cat mai avantajos, climatul psihologic si social in care isi desfasoara munca etc.

este un contract cu executare succesiva. Prestatiile pe care le presupune contractul individual de munca pot fi realizate numai in timp, ci nu uno ictu. Prin incheierea contractului de munca, salariatul se angajeaza la prestarea unei munci in schimbul careia sa obtina un salariu permanent, platit la anumite intervale de timp. Patronul angajeaza un salariat pentru ca acesta, succesiv, sa presteze o anumita munca de care el sa beneficieze intr-o perioada de timp. Astfel, in cazul neexecutarii sau al executarii necorespunzatoare de catre o parte, a obligatiei ce ii revine, sanctiunea va fi rezilierea care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor, si nu rezolutiunea, care desfiinteaza contractul cu efect retroactiv. Exceptional, contractul de munca poate fi afectat de un termen extinctiv si anume atunci cand legea permite incheierea contractului de munca pe o durata determinata, cat si de un termen suspensiv, dar cert, cum este cazul contractului incheiat la o data anterioara inceperii efectelor sale . El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert deoarece obligatia asumata de salariat este o obligatie de mijloace sau de diligenta. In ce priveste imposibilitatea afectarii contractului de munca de o conditie suspensiva sau rezolutorie, este cunoscut ca acest contract este, in principiu, un contract neafectat de modalitati. El nu poate fi incheiat sub conditie suspensiva pentru ca nu se poate concepe ca nasterea efectelor sale sa fie in functie de un eveniment viitor si incert. Nu poate fi afectat nici de o conditie rezolutorie caci, contrar, s-ar eluda prevederile legislatiei muncii care stabilesc limitativ temeiurile si conditiile incetarii sale.

Lucrare: Analiza profitabilitatii pe baza ratelor de marja Eseu: Analiza rezultatului brut al exploatarii

contractul de munca implica obligatia de a face". Atat prestarea muncii cat si plata ei constituie obligatii "de a face si trebuie executate in natura. Obligatia "de a munci" a salariatului nu se poate preschimba in dezdaunari si nici patronul nu o poate realiza, in caz de neexecutare, prin altcineva pe cheltuiala salariatului sau.

Incetarea contractului individual de munca

Aspecte generale privind incetarea contractului individual de munca

Legislatia muncii, doctrina si jurisprudenta utilizeaza termeni diferiti pentru a desemna modalitatile prin care are loc stingerea unui raport juridic de munca.

Astfel, legiuitorul roman, in capitolul V din Codul muncii[7] foloseste notiunea de incetare a contractlui de munca, notiune care desemneaza pe de o parte sfarsitul legal al contractului de munca, indiferent de temeiurile si modalitatile in care se pune capat raportului juridic de munca, iar, pe de alta parte, in sens restrans, aceasta notiune are un continut deosebit, in functie de temeiul stingerii raportului juridic de munca. Astfel, spre exemplu, in cazul decesului persoanei angajate sau in cazul stabilirii disparitiei persoanei incadrate in munca, utilizarea termenului de "incetare" este oportuna, deoarece nu vom putea utiliza nici o alta notiune pentru a desemna aceste situatii.

Termenul de "desfacere" a contractului individual de munca este folosit pentru a evidentia cazurile in care acest contract inceteaza pe parcursul executarii lui, din initiativa unitatii.

Legea nr. 53/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, utilizeaza notiunea de concediere, desemnand incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului si care poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana acestuia.

In afara acestor notiuni  utilizate pentru desemnarea modalitatilor de incetare a raporturilor juridice de munca, notiunea adecvata este cea de "denuntare". In anumite cazuri, pentru a desemna aceasta situatie este folosit si termenul de "demisie".

Notiunea de "desfiintare" din punct de vedere terminologic nu este specifica dreptului muncii. A utiliza acest concept pentru a pune in evidenta modalitatile de incetare a raporturilor juridice de munca inseamna a neglija cele doua operatiuni prin care se realizeaza desfiintarea unui act juridic: rezolutiunea si rezilierea, institutii care sunt specifice dreptului civil si care sunt guvernate de regimuri juridice proprii.

Potrivit art. 295 din Codul muncii, "dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispozitii ale legislatiei muncii si, in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca, ci dispozitiile legislatiei civile".

Prin urmare, notiunea de "desfiintare" poate fi utilizata in materia raporturilor juridice de munca numai in masura in care in legislatia muncii nu sunt cuprinse norme care sa reglementeze acest aspect si doar daca exista compatibilitate cu specificul raporturilor de munca.

Notiunea de "reziliere" evidentiaza situatia incetarii contractului individual de munca pe parcursul executarii lui prin acordul de vointa al partilor.

Termenul de "nulitate" este folosit in acceptiunea sa din dreptul comun, ca fiind acea sanctiune care intervine in momentul in care la incheierea contractului de munca nu s-a tinut seama de unele dispozitii legale.

De aceea, in literatura de specialitate se sustine ca nulitatea si incetarea contractului individual de munca sunt doua institutii juridice distincte. Nulitatea se examineaza in legatura cu incheierea contractului de munca, cu conditiile prevazute de lege pentru validitatea acestuia, ca act juridic generator al raporturilor juridice de munca, in timp ce, incetarea nu pune in discutie constituirea contractului ci cauzele posterioare infiintarii lui. De altfel, nulitatea nu produce mereu desfiintarea contractului de munca, spre deosebire de incetare, care produce intotdeauna incetarea acestuia[9].

Nu se poate utiliza termenul de "revocare" a contractului de munca, intrucat acesta desemneaza o manifestare unilaterala de vointa facuta cu scopul de a pune capat unui contract inaintea inceperii executarii lui, spre deosebire de desfacere sau incetare, care intervin pe parcursul executarii lui .

In ce ne priveste, consideram ca, cu toate ca legislatia muncii utilizeaza termenul de "incetare" a contractului individual de munca, ar putea fi utilizata in aceeasi masura notiunea de "desfacere" a contractului de munca.

Actualul Cod al muncii utilizeaza notiunea de concediere ca forma de incetare a contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

Codul muncii din 2003[11] mentine in mare parte cauzele de incetare a contractului individual de munca prevazute in reglementarea anterioara, instituind si alte cauze care determina incetarea de drept a contractului, ca urmare a acordului partilor ori ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti in conditii limitativ prevazute de lege.

Reglementarea unui nou cod al muncii a fost determinata de continua dezvoltare a vietii social-economice, de evolutia proceselor economice si a economiei de piata, care au impus necesitatea reglementarii unor aspecte noi, si ne referim la contractul individual de munca cu timp partial, munca la domiciliu, munca prin agent de munca temporara.

Instituirea si reglementarea conditiilor de fond, de forma si de procedura precum si stabilirea legala a modalitatilor de desfacere a contractului individual de munca constituie o garantie a respectarii principiilor libertatii muncii si stabilitatii in munca a salariatului. Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului si motive care nu tin de persoana salariatului.

Principiile care stau la baza incetarii contractului individual de munca

Principiile care stau la baza reglementarii institutiei incetarii contractului individual de munca sunt:

Libertatea muncii

Este un principiu care guverneaza atat nasterea raporturilor juridice de munca cat si stingerea acestora.

Dreptul la munca fiind neingradit (potrivit Constitutiei Romaniei si documentelor internationale), fiecare persoana are posibilitatea si dreptul de a-si alege profesiunea si locul de munca potrivit aptitudinilor si pregatirii profesionale, dar, in acelasi timp, are si dreptul de a hotari incetarea raportului juridic de munca respectiv. Prin urmare, libertatea muncii se manifesta prin caracterul contractual al tuturor formelor raportului juridic de munca, ea fiind asigurata in acelasi timp si prin reglementarea desfacerii contractului individual de munca din initiativa salariatului, situatie in care, spre deosebire de concediere, salariatul nu este supus nici unei alte limitari sau conditionari, cu exceptia preavizului[12].

Principiul bunei credinte

Art.8 din noul Cod al muncii reglementeaza principiul bunei credinte. Acceptata prin deductie in dreptul civil, buna credinta se impunea si anterior ca un principiu in domeniul raporturilor juridice de munca. Buna credinta se prezuma. Opusul ei il constituie reaua credinta. Acolo unde inceteaza buna credinta se patrunde in zona relei credinte, ca o consecinta, dupa caz, a dolului, violentei, fraudei la lege sau a abuzului de drept.

Art.8 alin.1 asociaza bunei credinte si consensualitatea, formuland in consecinta principiul consensualitatii si al bunei credinte.

Stabilitatea in munca

Consfintind libertatea muncii, legea prevede stabilitatea in munca printre garantiile infaptuirii dreptului la munca.

Astfel, art. 12 alin. 1 din Codul muncii stabileste ca: contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. Totodata, Codul muncii reglementeaza cazurile si conditiile de incetare ale contractului individual de munca, precum si conditiile in care poate avea loc modificarea contractului de munca.

Prin urmare aceste prevederi legale se constituie ca o reala garantie a continuitatii, permanentei si stabilitatii in munca.

Caracterul imperativ al dispozitiilor legale care reglementeaza incetarea contractului individual de munca

Acest caracter imperativ rezulta din faptul prevederii exprese in Codul muncii a cazurilor de incetare si modificare a contractului individual de munca.

Conventia partilor sau orice alte acte unilaterale ale partilor raportului juridic de munca, care nu sunt conforme prevederilor legale nu vor produce efecte juridice, deoarece drepturile persoanelor incadrate in munca nu pot face obiectul unei tranzactii, renuntari sau limitari, ele fiind aparate de stat impotriva oricaror incalcari, a manifestarilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu.

1.2.3 Cazuri de incetare a contractului individual de munca

Stabilirea prin lege a motivelor de incetare a contractului individual de munca si imposibilitatea angajatorului de a determina in mod subiectiv aceste motive reprezinta o garantie a stabilitatii si continuitatii in munca

Art. 55 din Codul muncii reprezinta sediul materiei in ce priveste desfacerea contractului individual de munca. Acest text legal prevede ca exista trei forme prin care poate inceta contractul individual de munca, si anume: ca urmare a acordului partilor la data convenita de acestea; ca urmare as vointei unilaterale a uneia dintre parti in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

Incetarea de drept

Art. 56 din prezenta lege[13] enumera cazurile in care contractul individual de munca inceteaza de drept:

a)     la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii; 

b)     la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;

c)      ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta;

d)     la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare

e)     ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului de munca;

f)      ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate;

g)     ca urmare a condamnarii penale, cu executarea pedepsei la locul de munca;

h)     de la data retragerii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor;

i)       ca urmare a interzicerii unei profesii sau a unei functii ca masura de siguranta ari pedeapsa complementara;

j)       la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

k)     retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani.

Codul muncii reglementeaza aceasta forma a incetarii contractului individual de munca, spre deosebire de Codul muncii anterior care nu prevedea aceasta forma - incetarea de drept a contractului de munca -, ci prevedea incetarea contractului la expirarea termenului pentru care fusese incheiat. Aceasta cauza este prevazuta actual ca u cauza a incetarii de drept a contractului de munca. Tot ca fiind cauze ale incetarii de drept a contractului de munca sunt precizate si: dizolvarea unitatii, pensionarea pentru limita de varsta ori pentru invaliditate, interzicerea exercitarii unei profesii sau functii si care, in reglementarea anterioara, constituiau cauze de desfacere a contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor

Aceasta cauza de incetare a contractului individual de munca este reglementata de art. 55 lit. b din Codul muncii si are la baza principiul consacrat de art. 962 Cod civil, potrivit caruia conventia poate fi revocata mutuus dissensus.

Actul prin care partile pun capat raportului juridic de munca trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:

consimtamantul trebuie sa provina de la partile intre care s-a incheiat contractul;

consimtamantul sa nu fie afectat de vicii;

sa fie dat cu intentia d ea produce efecte juridice;

sa fie explicit si precis.

Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor este marcata de regulile generale ale dreptului civil privind incheierea contractelor intre prezenti sau absenti.

Acordul partilor la incheierea contractului de munca are un caracter consensual; cerinta redactarii unui inscris avand doar valoare probatorie (ad probationem).

Demisia

Acest caz de incetare a contractului individual de munca este reglementat de art. 81 din Codul muncii. Aceasta modalitate de incetare a raporturilor juridice de munca da expresie principiului libertatii muncii.

Asa cum am aratat intr-o sectiune anterioara, aceasta modalitate de incetare a raporturilor de munca, poarta denumirea de demisie.

Pana la intrarea in vigoare a noului Cod al muncii acest termen era folosit doar in cazul functionarilor publici, in ceea ce priveste raporturile lor de serviciu. Codul muncii actual utilizeaza termenul de demisie pentru toate categoriile de salariati care incheie un contract individual de munca cu unitatea la care se incadreaza in munca.

Dreptul salariatului de a denunta unilateral contractul de munca este limitat de regulile care sanctioneaza abuzul de drept. Astfel, art. 81 alin. 4 din Codul muncii prevede ca termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere Prin contractul colectiv de munca unic la nivel national,se pot stabili si alte termene de preaviz. Aceste termene au drept scop asigurarea de catre unitate a inlocuirii celui in cauza si asigurarea continuitatii muncii.

Denuntarea contractului individual de munca are un caracter irevocabil, iar salariatul nu mai poate reveni asupra deciziei din momentul in care unitatea a fost incunostiintata. Retractarea este posibila doar cu acordul expres sau tacit al unitatii. Denuntarea contractului individual de munca de catre salariat poate da nastere la conflicte de drepturi, iar salariatul se poate adresa instantei, solicitand anularea demisiei pentru vicii de consimtamant.

Concedierea

Concedierea este modalitatea de incetare a contractului individual de munca reglementata de art.58 din Codul muncii, in virtutea garantarii dreptului constitutional la munca si stabilitatii in munca.

Asa cum am precizat, motivele desfacerii contractului individual de munca se clasifica in motive care tin de persoana salariatului si motiva care nu tin de persoana salariatului, deosebire care prezinta interes sub aspectul incidentei unora din dispozitiile Codului muncii (art. 61 si art. 59) sau a altor acte normative speciale (spre exemplu Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 98/1999).

Cazurile de desfacere a contractului individual de munca din initiativa angajatorului reglementate de lege sunt:

in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile Codului de Procedura Penala;

in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;

in cazul desfiintarii locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.

Desfacerea contractului individual de munca pentru situatiile enuntate mai sus reprezinta o facultate pentru unitate si poate fi luata indiferent de durata determinata sau nedeterminata a contractului individual de munca al celui in cauza.

Codul muncii din 2003, cu modificarile si completarile ulterioare, reglementeaza pentru prima data alaturi de concedierea individuala si concedierea colectiva[14], cuprinzand dispozitii cu privire la notiunea de concediere colectiva, obligatiile ce-i revin angajatorului in cazul efectuarii unor astfel de concedieri. Dispozitiile Codului muncii referitoare la concedierile colective se completeaza cu prevederile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 98/1999 cu modificarile ulterioare.