Raspunderea disciplinara - disciplina muncii

Disciplina muncii

Legislatia muncii obliga salariatul la respectarea ordinii si disciplinei la locul de munca. Prin incheierea contractului de munca salariatul urmeaza a se supune disciplinei impuse la locul sau de munca, fiind stabilita astfel o subordonare specifica intre angajat si angajatorul sau.

Disciplina muncii reprezinta o obligatie juridica, avand caracter de sinteza, deoarece insumeaza si rezuma, in esenta, totalitatea indatoririlor de serviciu asumate de persoana respectiva prin incheierea contractului individual de munca.

Sub aspectul finalitatii sale, disciplina muncii poate fi definita ca starea de ordine existenta in desfasurarea procesului de munca, rezultand din respectarea intocmai a normelor ce reglementeaza acest proces si din indeplinirea de catre toti participantii a obligatiilor asumate prin incheierea contractelor individuale de munca.

Disciplina muncii, institutie specifica dreptului muncii este definita ca fiind ordinea necesara executarii raportului de munca, de regula in cadrul unui colectiv determinat, ce rezulta din respectarea de catre cei ce compun colectivul a unor reguli de conduita obligatorii pentru desfasurarea eficienta a procesului muncii. Actele normative care reglementeaza in prezent aceasta institutie pot fi clasificate in:

Izvoare comune : Codul muncii;

Izvoare specifice: statutele profesionale (privind personalul didactic, personalul medical, etc), statutele disciplinare (privind personalul din unitatile de transporturi, personalul din unitatile de posta si telecomunicatii, personalul din aviatia civila etc).

De asemenea, prin contractele colective de munca patronii si reprezentantii salariatilor pot stabili de comun acord reguli pentru asigurarea disciplinei muncii in unitatile lor.

Raspunderea disciplinara se refera exclusiv la salariati; ea nu opereaza si in cazul persoanelor care presteaza o munca in temeiul unor contracte civile, comerciale sau al celor care lucreaza in baza unor contracte de voluntariat.

REGULAMENTUL INTERN

Codul muncii induce obligativitatea intocmirii de catre angajator a unui Regulament intern, cu acordul sindicatelor representative sau al reprezentantilor salariatilor, care trebuie sa cuprinda, cel putin, urmatoarele dispozitii (art. 258, Codul muncii):

Reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;

Drepturile si obligatiile angajatorului si salariatilor;

Procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;

Reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;

Abaterile disciplinare si sanctiunilor aplicabile;

Reguli referitoare la procedura disciplinara;

Modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;

Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija conducatorului unitatii si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostiintarii acestora (art.259(1)).

Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.
Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii ()art. 261.

Caracterizarea raspunderii disciplinare

Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanctiunile disciplinare si reglementeaza conditiile de fond si procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de raspundere juridica specifica dreptului muncii – raspunderea disciplinara. Ele sunt reprezentate de cuprinsul art. 263-268 din Codul muncii.

In esenta, raspunderea disciplinara se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi:

- este de natura contractuala, pentru ca numai incheierea contractului individual de munca are ca urmare incidenta obligatiei salariatului de a respecta toate regulile care configureaza disciplina muncii. Subliniem ca in sistemul legislatiei romane a muncii, tipul contractului individual de munca (pe durata nedeterminata, determinate, cu timp de lucru integral sau partial) nu implica trasaturi particulare raspunderii disciplinare.

- se transpune printr-o constrangere, in principal, materiala sau de ordin moral.

- are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului individual de munca face de neconceput o raspundere disciplinara pentru fapta altuia sau o transmitere a acestei raspunderi asupra mostenitorilor salariatului (ca in cazul raspunderii de natura civila).

- exercita atat o functie sanctionatorie cat si una preventiva si educativa (deoarece apara si restabileste ordinea interioara din unitate, atunci cand a fost incalcata).

In functie de obiectul social legalmente ocrotit, este posibil cumulul raspunderii disciplinare cu alte forme ale raspunderii juridice (patrimoniala, contraventionala, penala), daca prin aceeasi fapta au fost incurcate si alte relatii sociale, autonome in raport cu starea de ordine disciplinara.

Tocmai aceasta autonomie (relatii sociale diferite) permite cumulul de raspunderi juridice, neinfrangandu-se principiul non bis in idem.

Raspundere specifica relatiei de munca, raspunderea disciplinara intervine ori de cate ori persoana angajata incalca, prin fapta savarsita cu vinovatie, obligatia de a respecta disciplina muncii.

Raspunderea disciplinara presupune intrunirea cumulativa a urmatoarelor cerinte:

Existenta unor abateri de la obligatiile de serviciu ale salariatului, inclusive incalcarea normelor de conduita;

Fapta salariatului sa fie savarsita cu vinovatie;

Prin fapta sa salariatul sa fi adus atingere ordinii necesare bunei desfasurari a activitatilor in unitate;

Persoanei vinovate de savarsirea unei abateri disciplinare i se aplica o pedeapsa, aceasta avand un caracter precumpanitor moral sau material dupa caz, in functie de gravitatea abaterii savarsite.

Raspunderea disciplinara apara ordinea interioara dintr-o unitate, ea avand un caracter strict personal, ce decurge din caracterul intuitu personae al contractului individual de munca, fiind astfel exclusa posibilitatea raspunderii pentru altul.

In concluzie, raspunderea disciplinara consta dintr-un ansamblu de norme referitoare la abaterile disciplinare, sanctiunile aplicabile, precum si la conditiile (de fond si procedurale) ce trebuie indeplinite pentru aplicarea sanctiunilor.

Abaterea disciplinara

In Dreptul muncii, temeiul raspunderii disciplinare il constituie abaterea disciplinara. Constituie abatere disciplinara (art. 263 alin. 2 din Codul muncii) o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Eseu: Politica regionala a Uniunii Europene - oportunitati pentru Romania Referat: Dezvoltarea autosustinuta a comunitatii prin identificarea si utilizarea eficienta a resurselor

Spre deosebire de infractiuni sau contraventii expres enumerate si individualizate in actele normative, Codul muncii se limiteaza sa faca o referire cu character general a abaterii disciplinare, aceasta fiind o incalcare cu vinovatie a obligatiilor de serviciu ale salariatului.
Este o prerogativa a angajatorului, sa determine in mod implicit savarsirea unei abateri disciplinare prin stabilirea obligatiilor de serviciu ale salariatilor.

Spre exemplu, art 94 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, pe anul 2002-2003, recunoaste dreptul patronilor de a stabili, in conditiile legii, raspunderea disciplinara sau patrimoniala a salariatilor care se fac vinovati de incalcarea normelor de disciplina a muncii sau care aduc prejudicii unitatii.

Savarsirea abaterii disciplinare reprezinta conditia necesara si suficienta, temeiul unic al raspunderii disciplinare. Conditia savarsirii abaterii disciplinare, ca temei unic al raspunderii disciplinare, trebuie inteleasa in sens larg. Altfel spus, spre a raspunde disciplinar, se impun a fi intrunite urmatoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:

Obiectul (relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca);

Latura obiectiva (respectiv fapta- actiune sau inactiune- care infrange obligatiile izvorate din contracul individual de munca); abaterea disciplinara poate sa constea intr-o singura fapta, savarsita dintr-o data, ori dintr-o fapta continua;

Subiectul (intotdeauna o persoana fizica, in calitate de subiect calificat, respectiv salariat);

Latura subiectiva (vinovatia – intentia, directa si indirect si culpa din usurinta sau nesocotinta)care trebuie sa se aprecieze concret in functie de pregatirea profesionala, capacitatea, aptitudinile si experienta salariatului respectiv.

Fapta ilicita (abaterea disciplinara) se impune sa se afle intr-o legatura cauzala cu un rezultat nociv pe plan disciplinar. Intrunirea elementelor abaterii disciplinare declanseaza efectul, respectiv raspunderea disciplinara. Daca sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv infrangerea obligatiilor de serviciu si vinovatia, rezultatul daunator si legatura cauzala se prezuma.

In contextul comun disciplinar, abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres (spre deosebire, spre exemplu, de dreptul penal, unde calificarea unei fapte ca avand caracter infractional este data, intre altele, de prevederea ei expresa in legea penala; sau, tot astfel, in materie contraventionala).

Sanctiunile disciplinare

Sanctiunile disciplinare generale si conditiile aplicarii lor sunt determinate de Codul muncii expres si limitativ. Legea nu indica, insa, pentru care dintre abaterile disciplinare se aplica una sau alta dintre sanctiunile disciplinare. Ramane, deci, o problema de apreciere lasata la latitudinea angajatorului in unctie de gravitatea abaterii si scara sanctiunilor disciplinare.

Sanctiunile generale (art. 264 din Codul muncii) sunt:

- avertismentul scris: reprezinta comunicarea scrisa facuta salariatului prin care i se atrage atentia asupra faptei savarsite si i se pune in vedere ca, daca nu se va indrepta si va savarsi noi abateri, va fi sanctionat disciplinar mai grav;

- suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare: sanctiunea propriu-zisa rezida, in acest caz, in faptul ca salariatul, pe durata sanctionarii, nu munceste, dar nici nu primeste salariu;

- retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile; textul legal nu prevede expres – similar celui anterior – ca retrogradarea se poate dispune numai in cadrul aceleiasi profesii. Totusi, suntem de parere ca, interpretand textul legal istoric si teleologic, solutia este aceeasi: retrogradarea poate fi dispusa numai doar cu respectarea profesiei celui sanctionat disciplinar.

- reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10 %;

- reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere, pe o perioada de 1-3 luni, cu 5-10 %; in acest caz este vorba despre salariatii care au functii de conducere potrivit art. 294 din Codul muncii.

- desfacerea disciplinara a contractului de munca, sanctiunea disciplinara cea mai grava. Art. 264 lit. f se impune a fi coroborat cu art. 61 lit. a din Codul muncii.

In mod expres (in art. 265 alin. 1, amenda disciplinara este interzisa. Evident, neaplicarea unei asemenea masuri de stimulare materiala a salariatului (cum ar fi neacordarea unei prime) nu are semnificatia unei amenzi disciplinare, ci a unei actiuni a angajatorului de gestiune interna a fortei de munca.

Avertismentul scris: se comunica salariatului in forma scrisa, salariatul fiind atentionat ca s-a luat act de abaterea savarsita de acesta. De asemenea, se pune in vedere salariatului ca daca nu se va indrepta va fi sanctionat mai aspru, chiar cu desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare: este o sanctiune nou introdusa in dreptul muncii autohton. Fara indoiala ca mai importante pentru salariat sunt efectele acestei sanctiuni ce constau, in principal, in neprimirea salariului pentru perioada suspendarii, precum si a altor drepturi de personal aferente.

Retrogradarea din functie cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile: aceasta sanctiune se aplica pentru incalcari grave ale ordinii si disciplinei muncii, pentru aducerea unor insemnate prejudicii unitatii, pentru abateri repetate savarsite de catre salariat, abateri pentru care angajatorul considera totusi ca nu se impune desfacerea contractului de munca din motive disciplinare. Retrogradarea are caracter temporar, ea neputand fi dispusa pe o perioada mai mare de 60 de zile, altfel aceasta urmand a fi asimilata unei modificari unilaterale a contractului de munca, act evident nelegal. Fiind o sanctiune disciplinara, se poate aplica numai in cazurile de savarsire a unor abateri disciplinare. Ea nu este aplicabila in cazul necorespunderii profesionale. Daca nu exista o functie inferioara in cadrul aceleiasi profesii, nu se poate recurge la sanctiunea retrogradarii, urmand a se aplica alta apropiata. Totusi in literatura juridica de specialitate, s-a exprimat temerea ca aplicarea acestei sanctiuni ar intampina greutati, avandu-se in vedere ca in cadrul unitatilor, cu deosebire la nivelul intreprinderilor mici si mijlocii, regula o constituie inexistenta unor posturi vacante care sa fie ocupate cu ocazia aplicarii masurii disciplinare a retrogradarii.

Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10 % : este o sanctiune disciplinara cu efecte in primul rand pecuniare. De altfel, o caracteristica a sanctiunilor disciplinare prevazute de noul Cod al muncii este tocmai acest efect precumpanitor pecuniar, vizandu-se mai putin stimulare raspunderii profesionale si autodisciplinarea salariatului.

Reducerea salariului de baza si/sau a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10 %: aceasta sanctiune se adreseaza salariatilor cu functii de conducere.

Desfacerea disciplinara a contrctului de munca: este cea mai grava sanctiune disciplinara, prevazuta de art. 264 alin. 1 lit. f din Codul muncii si are ca efect incetarea raporturilor de munca intre salariat si angajator. Ea se aplica atunci cand angajatul savarseste o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractual aplicabil sau regulamentul intern (art. 61 lit. a, Codul muncii).

Actiunea disciplinara

Actiunea disciplinara are drept efect sanctionarea celui vinovat de savarsirea unei abateri disciplinare. Nu este o actiune in sens jurisdictional, ci o prerogativa a conducerii unitatii ce isi are temeiul in contractul individual de munca. Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere elementele retinute la art. 266 al Codului muncii, si anume:

Imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

Gradul de vinovatie a salariatului;

Consecintele abaterii disciplinare;

Comportarea generala in serviciu a salariatului;

Eventualele sanctiuni disciplinare suferite anteriror de catre acesta;

Se disting urmatoarele faze ale actiunii disciplinare:

Sesizarea organului competent in legatura cu savarsirea unei abateri;

Cercetarea faptei si constatarea savarsirii unei abateri;

Aplicarea sanctiunii disciplinare;

Comunicarea deciziei de sanctionare;

Eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de aceasta (solutie posibila in contextul normelor legale actuale care nu reglementeaza reabilitarea disciplinara).

Potrivit art. 265 alin. 2, “pentru aceeasi abatere se poate aplica numai o singura sactiune”.
Se consacra, prin acest text legal, regula non bis in idem, in sensul ca pentru aceeasi fapta culpabila de natura disciplinara de incalcare a obligatiilor de serviciu se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Din modul in care este reglementata intreaga raspundere disciplinara in Codul muncii, rezulta ca toate sanctiunile disciplinare prevazute de art. 264 se aplica numai de catre angajator. Competenta de sanctionare disciplinara revine, deci, potrivit legii, exclusiv angajatorului. Deoarece textul legal, respective art. 266, se refera generic la angajator, inseamna ca poate fi vorba si despre angajatorul persoana fizica.

Conform art. 268 alin. 1, aplicarea sanctiunii disciplinare se poate face in termen de 30 de zile calendaristice de la data cand cel in drept (angajatorul) a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare (termen de prescriptive) dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei respective (termen de decadere). Valabilitatea deciziei de sanctionare este conditionata de respectarea ambelor termene in mod cumulativ.

Daca abaterea disciplinara a avut caracter continuu, termenul de aplicare a sanctiunii disciplinare trebuie calculat de la ultimul fapt de incalcare de catre salariat a obligatiilor de serviciu.
Pentru conservarea unui climat de ordine si disciplina in unitate este normal ca orice persoana care are cunostinta de faptul ca s-a savarsit o abatere disciplinara sa poata sesiza conducerea unitatii despre aceasta.

Referitor la cea de-a doua faza, s-a decis ca neefectuarea cercetarii disciplinare prealabile, in cazul aplicarii tuturor sanctiunilor disciplinare, cu exceptia avertismentului scris, atrage nulitatea absoluta a deciziei de sanctionare (art. 267 alin. 1).

Codul muncii a inclus, la art. 267, pentru prima data prevederi explicite referitoare la procedura cercetarii disciplinare prealabile. Astfel, in vederea desfasurarii anchetei disciplinare, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre conducatorul unitatii sa realizeze ancheta, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

In cursul anchetei disciplinare, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa, si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

In fapt, procedura cuprinde trei etape distincte, si anume cercetarea propriu-zisa a faptei, ascultarea persoanei invinuite si verificarea apararii acesteia. Cercetarea faptei consta in strangerea probelor, verificare eventualelor acte intocmite de cel invinuit, ascultarea eventualilor martori etc.

Ascultarea persoanei invinuite poate avea loc prin luarea unei declaratii scrise sau chiar oral. Este insa esential ca cel invinuit sa poata fi pus in pozitia legala de a-si exercita dreptul sau de aparare, si de asemenea, ca unitatea sa poata face, in toate cazurile, dovada ascultarii, indiferent de mijloacele doveditoare (procese verbale, declaratii, martori).
Sub sanctiunea nulitatii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Codul muncii, in decizia de sanctionare disciplinara trebuie sa se cuprinda:

descrierea faptei;

precizarea prevederilor statutului de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;

motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat sau motivele pentru care, in conditiile art. 267 alin. 3 (neprezentarea salariatului la cercetarea disciplinara fara un motiv obiectiv), nu a fost efectuata cercetarea;

temeiul in drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara;

temeiul in care sanctiunea poate fi contestata;

instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata;

Lipsa motivarii deciziei de sanctionare disciplinara antreneaza nulitatea ei. Simple operatiuni efectuate pe verso-ul unei decizii nu pot fi considerate motivari ale deciziei respective.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii (art. 268 alin. 3). Comunicarea se preda personal salariatului, sub semnatura de primire, ori, in caz de refuz a primirii, prin scrisoare recomandata, adresata la domiciliul sau resedinta salariatului respectiv.

Evident, angajatorul – care a aplicat sanctiunea disciplinara - o poate revoca, total sau partial, daca au aparut elemente noi favorabile salariatului, dar numai in masura in care nu s-a pronuntat inca un organ de jurisdictie a muncii.

Impotriva aplicarii oricarei sanctiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitarii unei cai de atac, prin plangere, ca o garantie a dreptului de aparare al salariatului. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat, conform art. 268 alin. 5, coroborat cu art. 283 lit. b, in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii ei. Insa, exercitarea caii de atac de catre cel sanctionat nu suspenda executarea sanctiunii disciplinare.

Organul de jurisdictie a muncii competent sa judece, in prima instanta, contestatiile impotriva tuturor sanctiunilor disciplinare generale este tribunalul.

Revizuirea – cale extraordinara de atac – nereglementata expres de Codul muncii si nici de legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca trebuie considerata, in conditiile statului de drept, ca admisibila. Revizuirea poate interveni atunci cand, ulterior aplicarii sanctiunii disciplinare, apar probe, imprejurari, sau acte noi care scot in evident nevinovatia sau o vinovatie mai mica a salariatului respective.

Reguli procedurale specifice

Daca sanctionarea disciplinara a salariatilor se face, in general, potrivit procedurii prevazute in Codul muncii, in ce priveste aplicarea sanctiunilor specifice, statutele disciplinare prevad si o serie de reguli distincte.

Astfel:

Conform art. 52 alin. 1 lit. a din Cod, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii.
Reglementarile referitoare la anumite categorii de personal prevad expres posibilitatea suspendarii persoanei, pe perioada cercetarii, in cazul savarsirii unor abateri disciplinare ( spre exemplu, in Statutul disciplinar al personalului din unitatile de transporturi si in Statutul personalului din unitatile de posta si telecomunicatii).

Suspendarea la care se refera statutele profesionale (disciplinare) se deosebeste de dreptul comun disciplinar (art. 52 alin. 1 lit. c din Codul muncii) prin urmatoarele:

Conditia necesara si suficienta este cea a savarsirii unei abateri disciplinare grave, suspendarea nefiind legata de plangerea penala a unitatii sau de trimiterea in judecata a celui in cauza pentru o fapta penala;

Nu se pune conditia ca abaterea disciplinara sa faca incompatibila persoana respectiva cu functia de tinuta;

Cumulul raspunderii disciplinare cu alte forme de raspundere

Raspunderea disciplinara poate fi cumulata cu raspunderea penala cand abaterea disciplinara savarsita de salariat prezinta caracteristicile unei infractiuni. Intr-o asemenea situatie stabilirea savarsirii faptei precum si a vinovatiei faptuitorului este de competenta instantei penale, exercitarea actiunii disciplinare fiind suspendata pana la soluitonarea cauzei penale, fiind aplicat principiul “penalul tine in loc disciplinarul” .

Raspunderea disciplinara poate fi cumulata cu raspunderea contraventionala, in situatia in care abaterea disciplinara constituie contraventie si este sanctionata de lege ca atare. Codul muncii enumera la art. 276 o serie de fapte ce constituie contraventii, a caror constatare si sanctionare cad in sarcina inspectorilor de munca.