Continutul contractului si clauzele sale - clauza privind salariul

Continutul contractului se exprima prin clauzele sale.

Clauza privind timpul de odihna poate fi negociata numai partial deoarece legea stabileste precis urmatoarele:

Poate exista pauza de masa (deci se poate negocia)

Durata minima de odihna intre 2 zile de lucru este de 12 ore. Rezulta ca durata maxima a zilei de lucru, inclusiv orele suplimentare, este tot de 12 ore. (Precizare: in UE durata minima de odihna este de 11 ore)

Zilele libere la sfarsitul saptamanii sau din timpul saptamanii, zilele de sarbatori legale (1 si 2 ianuarie; prima si a doua zi de Pasti; 1 mai; 1 decembrie; prima si a doua zi de Craciun; 2 zile pentru fiecare dintre cele 2 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora)

Concediul anual de odihna: concediul de baza are minimum 20 zile lucratoare, 21 zile potrivit contractului colectiv unic la nivel national

Se negociaza

Concorda cu norma UE – 4 saptamani calendaristice

Cuantumul indemnizatiei pentru concediu se negociaza proportional cu timpul lucrat

Salariatul nu poate renunta prin negociere la concediu nici total, nici partial

Obligatoriu concediul trebuie efectuat integral si prin natura (adica intrerupe lucrul) in acel an calendaristic. Numai exceptional poate fi reportat anul urmator.

Chiar daca trebuie intrerupt, obligatoriu una din perioadele concediului trebuie sa aiba 15 zile lucratoare.

Compensarea materiala (in bani) a concediului neefectuat este posibila doar in cazul incetarii contractului de munca.

Concediile suplimentare sunt de minimum 3 zile pentru minori, handicapati si munca in conditii deosebite

Exista si concedii fara plata care se acorda la cererea salariatului, insa in practica si la propunerea angajatorului, frecvent atunci cand nu poate da de lucru salariatilor sai. Acest procedeu este ilegal deoarece daca angajatorul nu le poate da de lucru, salariatilor trebuie sa li se acorde 75% din salariu.

Clauza privind salariul (fundamentala). In sectorul public – la salariatii autoritatilor si institutiilor publice –  nu se pot negocia salariile. Acestea sunt stabilite precis pe functii, norme, grade, prin acte normative. De aceea, acordurile colective care se pot negocia si incheia intre autoritatile publice nu pot cuprinde clauza referitoare la salariu.

In rest, pentru toti ceilalti salariati regula o constituie ca salariile se negociaza atat prin contract colectiv cat si prin contract individual de munca, intotdeauna cu respectarea salariului minim brut pe tara garantat in plata aprobat periodic prin hotarare guvernamentala.

Nici sistemul de salarizare nu mai este cuprins in actele normative. Trebuie prevazut concret in contractul colectiv de munca adica mecanismul prin care se formeaza salariile. Legea stabileste exact salariul de baza, sporuri, premii, prime si alte modalitati de stimulare. Salariul de baza trebuie sa fie mai mare decat salariul minim brut pe tara.

Salariul se plateste in bani si numai exceptional in natura. Din salarii se retin fie de la salariat in mod individual (impozitul), fie din fondul de salarii adica de la angajator. Retinerile din salarii se pot face numai in cazurile si conditiile prevazute de lege si niciodata nu pot depasi jumatate din salariul net.

In cazul in care salariatul nu primeste salariul, el nu poate in schimb sa nu munceasca. Nu poate sa opuna exceptia de neexecutare a contractului pentru ca ii este subordonat angajatorului. Poate intenta actiune in justitie sau poate demisiona fara preaviz pentu ca angajatorul nu isi executa o obligatie principala din contract.

Clauza de realizare profesionala. Partile pot negocia ca pe parcursul executarii contractului salariatul sa parcurga forme de perfectionare profesionala, dar si in anumite conditii interdictia pentru el de a putea renunta la contract o perioada de timp (cel putin 3 ani).

Clauza de neconcurenta este tipica economiei de piata. Pe parcursul executarii contractului isi produce efectele obligatia legala de fidelitate a salariatului XXXXXXXXX obligatie care incorporeaza si obligatia de neconcurenta (adica de a nu-l concura pe angajatorul sau lucrand la altul sau pe cont propriu). Dupa incetarea contractului fostul salariat e liber, in principiu, sa lucreze unde doreste sau pe cont propriu si e posibil sa-l concureze pe anteriorul angajator. Pentru a se evita aceasta situatie, Codul Muncii reglementeaza clauza de neconcurenta adica acea clauza prin care salariatul se obliga ca dupa incetarea contractului sa nu-l concureze prin activitatea proprie sau la un tert pe angajatorul sau pe o durata de maximum 2 ani, angajatorul platindu-i in schimb o indemnizatie lunara de neconcurenta pe toata perioada in care clauza isi produce efectele. Codul Muncii precizeaza ca trebuie sa se cuprinda in mod concret:

activitatile interzise salariatului de la data incetarii contractului;

tertii, in principal comerciantii, in favoarea carora salariatul nu va putea lucra;

aria geografica in care ii este interzis fostului salariat sa lucreze.

Daca s-ar stabili exclusiv tertii si aria geografica fara a se preciza si activitatile interzise, clauza ar fi nula pentru ca s-ar afecta principiul libertatii muncii.

Cuantumul indemnizatiei se calculeaza ca cel putin 50% din media veniturilor salariale brute din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului.

Clauza nu produce efecte daca contractul inceteaza de drept din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de vinovatia salariatului ori daca inceteaza in conditiile articolului 56 Codul Muncii – cauzele de incetare de drept a contractului individual de munca.

Eseu: Politica regionala a Uniunii Europene - oportunitati pentru Romania Referat: Dezvoltarea autosustinuta a comunitatii prin identificarea si utilizarea eficienta a resurselor

Clauza de mobilitate nu se refera la salariatii mobili, adica cei care nu lucreaza intr-un loc stabil, ci se deplaseaza permanent. Se refera la salariatii care in mod obisnuit lucreaza intr-un loc stabil si care nu poate fi modificat unilateral de angajator si care negociaza aceasta clauza de mobilitate care sa-i permita sa ceara si salariatul sa fie motivat sa lucreze in alt loc.

Clauza de confidentialitate: in afara secretelor considerate ca atare prin lege, se stabileste prin aceasta clauza ca indeosebi dupa incetarea contractului salariatul sa nu divulge anumite date cu privire la activitatea angajatorului.

Clauza de stabilitate: salariatului i se garanteaza mentinerea locului de munca o anumita perioada. Se practica in contractele pe perioada determinata pentru ca sunt defavorabile pentru salariat. Astfel, i se asigura o stabilitate temporara.

Clauza de risc: cand dincolo de locurile de munca deosebite sau speciale s-au grevat pe ele „munca salariatului implica riscuri deosebite” si de aceea salariatul primeste avantaje suplimentare.

Clauza de constiinta consta in faptul ca salariatul este indreptatit sa nu execute anumite ordine ale superiorului ierarhic in virtutea unor ratiuni care tin de convingerile sale, de constiinta sa. Se utilizeaza des in mass-media, din ratiuni politice. Efectul ei este acela ca in cazul in care salariatul ar primi un ordin care ar contraveni clauzei si nu l-ar executa nu ar putea fi sanctionat disciplinar sau concediat.

In afara acestor clauze, partile pot insera in contract si alte clauze fara a incalca normele imperative, ordinea publica si bunele moravuri.

Executarea contractului individual de munca consta in prestarea muncii si in plata ei. Contractul de munca este si el legea partilor si trebuie executat ca atare. Nu poate fi invocata exceptia de neexecutare a contractului de catre salariat. Pe parcursul executarii contractului pot interveni:

atestarea pe post: oricand angajatorul este liber sa-l testeze pe salariatul sau si, urmare a testarii, sa-l mentina pe post, sa-l avanseze sau sa-l concedieze. Avansarea sau promovarea nu se poate realiza decat cu acordul salariatului;

suspendarea poate fi de drept, din initiativa salariatului, din initiativa angajatorului, prin acordul partilor. Efectul principal este ca in ipotezele de suspendare nu se munceste si nu se plateste salariul. Sunt cazuri in care desi salariatul nu munceste, e indreptatit sa primeasca o indemnizatie de 75% (daca nu munceste din vina angajatorului) sau chiar nimic daca e grevist sau absenteaza nemotivat. Vechimea in munca va curge in cazul in care suspendarea nu e determinata de vinovatia salariatului;

modificarea contractului poate fi realizata oricand prin acordul partilor. Unilateral salariatul nu poate modifica contractul niciodata si in nici un fel. Angajatorul, unilateral, il poate modifica numai in conditiile si cazurile prevazute de legislatia muncii. Concret, in legislatia muncii in vigoare modificarea felului, locului muncii si a salariului nu se pot face de catre angajator decat in 5 ipoteze:

a)      delegare

b)      detasare

c)      forta majora

d)      existenta unei recomandari medicale de schimbare a locului de munca

e)      sanctiune disciplinara (salariatul este retrogradat in functie)

Delegarea este un act unilateral al angajatorului pe o perioada de maximum 60 de zile prin care se dispune exercitarea temporara de catre salariat a unor sarcini aferente postului sau, in afara locului de munca obisnuit, in interesul angajatorului. Dupa prima perioada (60 zile), spre deosebire de Codul Muncii anterior, prelungirea delegarii nu se poate face decat cu acordul salariatului. In caz de delegare i se acorda anumite drepturi de transport, cazare, diurna si ramane pe parcursul delegarii in acelasi raport de munca cu angajatorul initial.

Daca salariatul a, angajat al unitatii A, este delegat la unitatea B, si ii produce acestei unitati un prejudiciu, solutiile difera:

daca intre A si B exista un contract, atunci B in temeiul contractului, salariatul a fiind un prepus al angajatorului, se adreseaza lui A, care dupa ce il despagubeste, se intoarce impotriva lui a;

daca nu exista un contract intre A si B, atunci B e liber sa se adreseze pentru despagubire fie lui A, fie lui a, fie amandorura.

Detasarea in prima perioada, care poate fi de maximum 1 an, poate fi dispusa unilateral de angajator. Inseamna schimbarea temporara a locului de munca si posibil a felului muncii din dispozitia angajatorului sau la un alt angajator in scopul executarii unor lucrari in interesul celui de-al doilea angajator.

Pentru ca durata e mai mare, salariatul poate sa refuze detasarea, dar numai in mod exceptional si pentru motive temeinice (ca sursa de inspiratie – acelea prevazute in legea speciala a functionarilor publici, dar fara a face analogie). Angajatorul nu poate dispune unilateral prelungirea detasarii, are nevoie de acordul scris al salariatului. Nu exista limita de timp (daca salariatul e de acord, detasarea poate dura pana la pensionare).

Pe durata detasarii, contractul se mentine cu primul angajator, dar e suspendat deoarece e cedat temporar celui de-al doilea angajator in interesul caruia lucreaza. Asadar, sanctiunea disciplinara se face de-al doilea angajator. Cel de-al doilea angajator nu poate sa-l concedieze sau sa-l retrogradeze pe salariat pentru ca respectivul contract a fost numai cedat pe o perioada deteminata si deci, daca e concediat salariatul revine la primul angajator. Este deci o cesiune temporara a contractului individual de munca de la primul angajator la cel de-al doilea.

Se primesc cheltuieli de transport, cazare, diurna. Daca produce un prejudiciu, raspunde fata de cel de-al doilea angajator.

Transferul nu mai este reglementat de codul Muncii ca o institutie juridica aplicabila tuturor salariatilor. Prin exceptie este reglementat prin legi speciale pentru anumite categorii de salariati. Transferul poate fi la initiativa oricarei dintre cele 3 parti implicate: angajatorul 1, salariatul, angajatorul 2. Interesul, de regula, este al angajatorului 2, destul de frecvent al salariatului, extrem de rar al angajatorului 1. Insa, intotdeauna, transferul implica un acord tripartit (al tuturor celor 3 parti implicate).

incetarea contractului: incetarea de drept se refera la ipotezele prevazute in mod expres in art.56 Codul Muncii si anume:

decesul salariatului sau angajatorului persoana fizica;

hotarare judecatoreasca de declarare a mortii sau punere sub interdictie judecatoreasca a salariatului sau angajatorului persoana fizica;

dizolvare angajator persoana juridica;

la data comunicarii deciziei de pensionare a salariatului de catre Oficiul de Pensii pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala, pensionare pentru invaliditate;

ca urmare a constatarii nulitatii contractului

ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata anterior de salariatul concediat, admitere de catre instanta judecatoreasca, functie ocupata intre timp de un alt salariat caruia ii inceteaza de drept contractul pentru a fi reintegrat cel concediat nelegal sau netemeinic;

ca urmare a condamnarii la executare a unei pedepse privative de libertate;

de la data retragerii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor, atestarilor pentru exercitarea unei anumite profesii;

ca urmare a interzicerii exercitarii functiei, profesiei ca masura penala;

la data expirarii termenului pentru un contract pe o durata determinata;

la data retragerii acordului parintilor pentru salariatii cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

Demisia constituie o incetare a contractului individual de munca in mod unilateral de catre salariat in temeiul libertatii muncii fara a fi obligat sa-si motiveze actul cu singura obligatie de a respecta. In concluzie, demisia este un act unilateral, obligatoriu in scris „ad validitatem” fara obligatia de motivare, fara obligatia acordului angajatorului, cu obligatia respectarii preavizului de pana la 15 zile calendaristice la functiile de executie si 30 de zile calendaristice la functiile de conducere. Cand se implineste preavizul contractul inceteaza. Deoarece preavizul este fixat in favoarea angajatorului, el poate renunta partial sau total la preaviz. Salariatul este liber sa demisioneze si fara preaviz daca angajatorul nu isi executa obligatia din contract. Daca in interiorul termenului de preaviz contractul este suspendat, se suspenda si termenul de preaviz. Demisia se poate revoca in 2 ipoteze:

cu acordul expres al angajatorului;

tacit, cand salariatul continua munca si angajatorul accepta in fapt.

Concedierea salariatului se realizeaza prin act unilateral al angajatorului. Exista 2 categorii de interdictii:

interdictii permanente adica pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, nationalitate, rasa, optiune religioasa, politica, origine sociala, apartenenta sau activitate sindicala, exercitarea legala a dreptului la greva sau exercitarea drepturilor sindicale;

interdictii temporare – cele prevazute de art.60 Codul Muncii, dureaza atata timp cat persista situatiile enuntate de acest text legal.

Salariatul nu poate fi concediat pe durata:

incapacitatii temporare de lucru;

carantinei;

graviditatii femeii salariate daca angajatorul a luat cunostinta de aceasta situatie anterior emiterii deciziei de concediere;

maternitatii;

cresterii copilului in varsta de pana la 2 ani, a celui cu handicap pana la 3 ani;

ingrijirii copilului bolnav pana la 7 ani;

ingrijirii copilului cu afectiuni intercurente pana la 18 ani;

serviciului militar;

concediului de odihna;

exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical cu exceptia abaterilor disciplinare.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului – art.61 Codul Muncii

Concedierea disciplinara – lit.a) – salariatul poate fi concediat in cazul in care savarseste cu vinovatie o singura abatere grava sau abateri repetate (minimum 2). Daca sunt mai multe fapte, ele nu trebuie sa fie identice. Legea nu impune ca faptele anterioare sa fi fost deja sanctionate disciplinar. Sanctionarea sau nesanctionarea disciplinara poate fi luata in considerare pentru concediere deoarece codul nu reglementeaza reabilitarea disciplinara. Abaterile anterioare nesanctionate inca pot fi luate in considerare numai in masura in care nu a intervenit prescriptia raspunderii disciplinare adica angajatorul este inca in termen: 6 luni de la savarsirea abaterii disciplinare si 1 luna de la momentul in care angajatorul a luat cunostinta de existenta abaterii). Intotdeauna, fiind vorba de concediere disciplinara, este obligatorie efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. Daca, desi convocat la cercetare, salariatul fara motiv nu se prezinta, angajatorul il poate concedia fara cercetare prealabila.