Sistemul de salarizare a muncii

Sistemul de salarizare a muncii

Managerii trebuie sa manifeste o atentie deosebita pentru realizarea unei salarizari echitabile, ca o conditie a functionarii eficiente. Echitatea se analizeaza in principal sub doua aspecte: forma de salarizare aplicata si corectitudinea cu care aceasta este administrata.

Forma de salarizare aplicata afecteaza activitatea de ansamblu a organizatiei si ofera mijloace specifice de control al utilizarii resurselor umane. Administrarea sa constituie o atributie a managementului de nivel superior. Formele de salarizare se impart in trei mari categorii: dupa timpul lucrat, sau in regie; dupa cantitatea de munca depusa, sau in acord; sau mixta.

Fiecare dintre aceste trei forme reflecta conditiile existente pe piata muncii, realizand in mod specific legatura dintre munca depusa, rezultatele acesteia si salariu. De asemenea, fiecare forma de salarizare evidentiaza in forme proprii cantitatea, calitatea si importanta muncii depuse.

Salarizarea in regie asigura remunerarea salariatilor dupa timpul lucrat, fara sa se precizeze expres cantitatea de munca pe care trebuie sa o depuna in unitatea de timp. Acest sistem de salarizare se aplica frecvent in cadrul firmelor mici, in activitatile caracterizate prin procese continue, precum si in cazul majoritatii acivitatilor auxiliare, in general acolo unde esentiala este desfasurarea corecta a activitatii si nu normarea acesteia.

Salarizarea in regie prezinta insa o serie de dezavantaje si anume: ofera putin stimulenta pentru a produce suplimentar; necesita supraveghere stricta si continua din partea conducatorilor locurilor de munca; deficientele in ceea ce privesc conditiile de munca si lipsurile materiale ce pot sa afecteze activitatea raman de multe ori nesesizate la nivelul conducerii.

In cadrul organizatiilor ce practica salarizarea in regie se utilizeaza sisteme de acordare de calificative si comparare a meritelor pentru a-i incuraja pe angajati sa-si desfasoare activitatea la parametrii superiori.

Salarizarea in acord consta in remunerarea pe operatii, activitati sau produse, volumul castigurilor fiind legat direct de cel al productiei. Aceasta forma de salarizare permite salariatilor sa-si sporeasca castigurile prin depasirea normelor de productie.

Salarizarea in acord, bine aplicata, ofera avantaje atat pentru firma cat si pentru angajati. La nivelul firmei creste productivitatea muncii simultan cu reducerea cheltuielilor de productie unitare, angajatii dispunand de o modalitate de a-si spori castigurile.

Dupa modul in care se stabileste tariful unitar, sarizarea in acord se poate realiza in trei variante. Acordul simplu, direct (unu la unu); in acest caz se acorda un procent de crestere a salariului pentru fiecare procent de depasire a normei. Este cea mai des utilizata forma de sarizare in acord, fiind usor de inteles si de administrat si ofera stimulente puternice pentru cresterea productivitatii.

Acordul progresiv se aplica in scopul asigurarii unor stimulente mai puternice pentru depasirea normelor. Astfel, pentru depasirile procentuale ale normelor, se acorda sporuri salariale in procente din ce in ce mai mari. O varianta a acestui tip de salarizare este cea in care salariatii care depasesc normele sa fie incadrati in categorii superioare de salarizare. Sistemul se aplica atunci cand se urmareste cresterea puternica a productivitatii muncii pe termen scurt, insa pot apare probleme deosebite legate de calitatea produselor.

Acordul regresiv este o forma de limitare a castigurilor suplimentare, cei ce depasesc normele primind sporuri salariale in procente din ce in ce mai mici, sistemul fiind opus celui prezentat anterior. Acest lucru va conduce la limitarea depasirilor de norma la nivelul acceptat de fiecare angajat, concomitent cu mentinerea nivelului de calitate a produselor la parametrii corespunzatori.

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

In functie de conditiile concrete de organizare a muncii, acordul poate fi, de asemenea, de trei tipuri. Acordul individual care asigura cea mai buna stimulare in vederea cresterii productivitatii, castigurile individuale ale angajatilor depinzand de performantele fiecaruia la locul de munca. Sunt afectate insa negativ comunicarea si activitatile comune la nivelul grupului de munca.

Acordul colectiv este o forma de salarizare ce incearca sa atenueze dezavantajele ce apar la salarizarea in acord individual, cand angajatii manifesta o rezistenta naturala atunci cand sunt solicitati sa-si ajute colegii sau sa execute lucrari neprevazute, pentru care nu sunt platiti suplimentar.

In acelasi timp, aceasta este singura forma de acord posibila atunci cand se lucreaza in flux (ex. linii de asamblare) sau cand operatiile efectuate sunt complexe si nu se poate cuantifica exact contributia fiecarui membru al colectivului de lucru; astfel, fiecare angajat va primi o parte din castigurile suplimentare ale echipei, proportional cu timpul efectiv lucrat.

Cele mai bune rezultate se obtin in cadrul colectivelor de mici dimensiuni; in cadrul celor numeroase, individul nu mai are o viziune clara asupra propriei dimensiuni si incearca sa se sustraga de la obligatiile comune.

Dintre principalele avantaje ale utilizarii acestei forme de salarizare, mentionam: incurajarea colaborarii intre angajati; supravegherea mai putin riguroasa din partea conducatorilor colectivelor de munca; noii angajati sunt ajutati si instruiti de catre cei mai vechi, cu experienta; se reduce volumul lucrarilor neproductive; se imbunatateste calitatea produselor; ambianta la locul de munca devine mai placuta, etc..

Principalele dezavantaje ar fi urmatoarele: dificultatea de a preintampina efectuarea incompleta sau necorespunzatoare a unor operatii; dificultatea de a cuantifica eficienta individuala, ceea ce poate duce in timp la reducerea in ansamblu a eficientei colectivului si la anularea tuturor avantajelor salarizarii in acord.

Acordul global permite ca si personalul administrativ sau auxiliar sa beneficieze de sporuri salariale ca si cel direct productiv. Cel mai cunoscut sistem de salarizare in acord global este Bedaux, care prevede ca dintr-un procent de depasire a normei, 0,75% sa primeasca salariatii direct productivi, iar restul de 0,25% revine celor administrativi sau auxiliari.

Salarizarea mixta consta intr-o remunerare fixa pe zi de munca, ce se constituie ca un nivel maxim al salarizarii. Ca urmare, marimea salariului variaza, nivelul maxim constituindu-se ca o provocare permanenta la munca suplimentara. Este, deci, o combinatie intre salarizarea in regie si cea in acord.

Indiferent de sistemul de salarizare adoptat, la nivelul brut al salariului se adauga conform legii, in functie de conditiile concrete stipulate in contractele colective de munca, o serie de sporuri: spor de vechime; spor pentru conditii grele sau periculoase; spor de tehnicitate; spor de doctorat, pentru angajatii ce detin acest titlu stiintific; spor pentru lucrul pe timp de noapte sau in timpul sarbatorilor; spor pentru utilizarea in activitatea curenta, suplimentar cerintelor postului de lucru, a unei limbi straine; spor de fidelitate, pentru activitatea neintrerupta desfasurate in timp in cadrul unei organizatii; spor de penibilitate (ex. pentru gunoieri, maturatori,), etc..

Numarul si nivelul acestor sporuri difera de la organizatie la alta, in special in functie de urmatorii factori: conditiile existente pe piata fortei de munca, conditiile concrete de lucru, potentialul economic al organizatiei si puterea de negociere a sindicatelor.