Home - qdidactic.com
Didactica si proiecte didacticeBani si dezvoltarea cariereiStiinta  si proiecte tehniceIstorie si biografiiSanatate si medicinaDezvoltare personala
referate baniLucreaza pentru ceea ce vei deveni, nu pentru ceea ce vei aduna - Elbert Hubbard





Afaceri Agricultura Comunicare Constructii Contabilitate Contracte
Economie Finante Management Marketing Transporturi

Resurse umane


Qdidactic » bani & cariera » management » resurse umane
Schema logica – analiza postului



Schema logica – analiza postului


SCHEMA LOGICA – ANALIZA POSTULUI


Analiza postului este procesul prin care se culeg o serie de informatii (despre post: descrierea postului si despre persoana: specificatiile de personal), de la anumite persoane (ocupantul postului, superiori, colegi, subordonati, experti, clienti), cu ajutorul unor metode specifice (interviu, chestionar, echipa de experti, jurnalul angajatilor, observatia, analiza documentelor), in urma caruia rezulta un document – fisa postului (Figura 2. Analiza postului).

Figura 2. Analiza postului



Proces

 



Paradigma discriminare si competenta
Paradigma arata cum discriminarea, mai exact discriminarea stratificata sau multipla, duce la sabotarea propriei afaceri reducand sansele angajatorului de identificare a candidatului potrivit pentru post pe criteriul competentei. Asumptiile de la care pleaca paradigma sunt urmatoarele. Discriminarea nu este unidimensionala, de cele mai multe ori, un tip de discriminare (in functie de varsta) este insotita de alte straturi de discriminare (gen, etnie, disabilitati, aspect fizic, religie, situatia familiala etc.). Cu fiecare strat de discriminare, aria candidatilor care fac tinta procesului de recrutare si selectare se reduce.


Exemplu. Daca pentru un post de secretara consideram ca varsta optima pentru angajare este intre 25 si 40 de ani, atunci aria de recrutare se reduce automat la ~ 40% din plaja de candidati posibili. Daca angajatorul considera ca postul de secretara face parte din categoria „gulerelor roz” si trebuie ocupate de catre femei, din nou aria de recrutare se reduce la ~ 20% din plaja posibila de candidati. Daca mai urmeaza un strat de discriminare in functie de etnie, aria de recrutare este redusa si mai mult (~ 20%), iar daca intra si religia in calcul, aria de recrutare ajunge la ~15% (Figura n). Criteriul competentei aplicat la acest procent incepe sa nu mai aiba sens. Sansa ca „pestisorul de aur” sa se afle in cele 15 procente conturate de discriminarea multipla este foarte mica. Lista criteriilor discriminatorii multiple poate continua: handicap, cazier, orientare sexuala, aspect fizic, etc., fiecare dintre aceste criterii reducand sansa identificarii candidatului potrivit. Mai in gluma, mai in serios, este posibil ca secretara perfecta din localitatea X sa aiba 50 de ani, sa fie barbat, nationalitate acestuia peruana, religia catolica, sa aiba doua degete lipsa, sa aiba cazier si doar 150 cm inaltime. Intra in scena o intrebare dificila: „Putem vedea competenta dincolo de straturile de prejudecati?”.





Figura n. Straturi de discriminare pentru postul de secretara.
Pentru ca analiza postului este un proces complex, care necesita resurse (bani, timp, oameni), multe firme aleg sa-l scurteze, unele nepermis de mult. Folosesc doar o metoda de culegere a informatiilor (in mod ideal cu cat se folosesc mai multe metode cu atat informatia este mai complexa), vizeaza doar o categorie de persoane (ocupantul postului are o abordare de detaliu, operationala asupra postului, pe cand managerul are o abordare generala, strategica), nu se aduna informatii despre toate aspectele necesare descrierii postului sau specificatiilor de personal, ia in final rezulta o fisa de post care nu spune prea multe, care nu poate sa stea la baza deciziilor viitoare.





Contact |- ia legatura cu noi -| contact
Adauga document |- pune-ti documente online -| adauga-document
Termeni & conditii de utilizare |- politica de cookies si de confidentialitate -| termeni
Copyright © |- 2025 - Toate drepturile rezervate -| copyright