Rolul resurselor umane in cadrul organizatiei

In perspectiva structurarii unui nou model de dezvoltare economica, concomitent cu preocupari de reconsiderare critica si ordonare a schimbarii, al proiectarii viitoarei structuri a economiei si societatii romanesti, problematica resurselor umane capata noi semnificatii in abordarea acestora in integralitatea lor.

Fara a exagera prea mult, se poate spune ca revansa resurselor umane asupra capitalului financiar, revansa anuntata inca din 1966 de Gabbraith, ofera un nou cadru paradigmatic in valorificarea tuturor dimensiunilor ridicate de problematica muncii , problematica devenita critica si prioritara.

Multilateralitatea mutatiilor si complexitatea fenomenelor de restructurare impun o cunoastere realista a starii actuale din domeniul resurselor umane, concomitent cu elaborarea unor strategii manageriale capabile sa raspunda cerintelor din partea mediului social-economic, a coevolutiei dintre cererea si oferta diverselor subsisteme organizationale.

Din punct de vedere organizational asistam la o dinamica a unor retele interconditionate de organizatii a caror resursa comuna o constituie oamenii care asigura supravietuirea, dezvoltarea si succesul competitional al acestora.

Organizatiile nu sunt suspendate intr-un vacuum social si uman, nu beneficiaza de o puritate abstracta ci se sprijina pe aptitudinile si comportamentele indivizilor ce-i asigura functionalitatea.

Decurgand din elemente definitorii – unitati sociale complexe, orientate spre realizarea unor scopuri – organizatiile trebuie sa indeplineasca doua conditii esentiale pentru a supravietui

a)     sa mentina un sistem intern prin care sa coordoneze “dimensiunea umana”

b)     sa adapteze si sa defineasca in functie de mediul extern.

Daca mijloacele utilizate pentru indeplinirea operatiilor externe ale organizatiilor, pentru schimbarile ei cu mediul, formeaza ceea ce se numeste adaptabilitatea organizatiei, mijloacele folosite pentru realizarea primei conditii vizeaza un complex proces social de schimb, de conformare reciproca a celor doua parti. Punerea in acord, acomodarea reciproca poate fi numita reciprocitate, iar realizarea problemelor adaptabilitatii si reciprocitatii nu se poate infaptui decat prin promovarea unui management, in care necesitatile individului sa poata fi integrate in necesitatile organizatiei si prin care individul sa-si poata satisface cat mai bine propriile obiective muncind pentru obiectivele organizatiei.

Resursele umane fiind un capital unic si fundamental al organizatiei este necesar sa subliniem diversitatea factorilor motivationali ai participarii capabili sa asigure succesul, competitivitatea si viitorul acesteia.

La nivelul fiecarei organizatii se fac investitii substantiale pentru atragerea oamenilor in sistem, mentinerea lor, asigurarea unei indepliniri sigure a functionarii, dezvoltarea unor capacitati capabile de adaptare la toate modificarile mediului social-economice si nu in ultimul rand la anticiparea schimbarilor in relatiile dintre organizatii.

Investitiile si cheltuielile anticipate capata o valoare strategica cu atat mai mult cu cat resursele umane se inscriu ca o variabila critica in succesul sau insuccesul oricarei organizatii. Importanta strategica a resurselor umane rezida si din faptul de a fi singura sursa reala a carei capacitate de cunoastere, cel putin in principiu este extensibila la infinit.

Concomitent cu modificarile mediului tehnic si informational, schimbarile de pe piata muncii pot avea implicatii si uneori imprevizibile sau greu cuantificabile economic, iata de ce resursele umane sunt cu atat mai valoroase, rare, greu de substituit si nu in ultima instanta de neinlocuit.