Relatiile cu angajatii

Relatiile cu angajatii

Relatiile cu angajatii se compun din urmatoarele elemente:

• politicile si practicile de angajare, formale si informale, ale organizatiei
• elaborarea, negocierea si aplicarea sistemelor, reglementarilor si procedurilor formale privind negocierea colectiva, rezolvarea disputelor si reglementarea conditiilor de angajare
• politicile si practicile legate de implicarea angajatilor si modalitatile de comunicare
• procesele informale, dar si cele formale, care au loc sub forma unei interactiuni permanente intre manageri si sefii de echipa, pe de o parte, si reprezentantii angajatilor si lucratorii individuali, pe de alta parte. Acestea pot surveni ca efect al acordurilor formale, insa adesea ele sunt impuse de traditiile si practicile consacrate
• filozofiile si politicile guvernului, managementului si ale sindicatelor
• diverse parti, fiecare cu rolul sau. Acestea pot fi statul, managementul, organizatiile patronale, sindicatele, sefii de echipa individuali, reprezentantii angajatilor si angajatii
• cadrul juridic existent

Relatiile colective de munca se prezinta ca un sistem de reglementari care definesc conditiile de angajare si comportamentul angajatilor la locul de munca. Sistemul se concretizeaza in diverse forme, mai mult sau mai putin formale: legislatie si dispozitii statuare, reglementari sindicale, intelegeri colective si decizii de arbitraj, conventii cu caracter social, decizii manageriale.

Tipuri de reglementari

Reglementarile interne cuprind procedurile referitoare la rezolvarea nemultumirilor, a disponibilizarilor sau a problemelor disciplinare, dispozitiilor referitoare la aplicarea in practica a sistemului de salarizare si drepturile reprezentantilor angajatilor. Reglementarile externe decurg din legislatia muncii, regulamentele sindicale si ale asociatiilor patronale.

Reglementarile procedurale au ca sop rezolvarea conflictelor dintre partile implicate in negocierile colective; atunci cand se face apel la aceste reglementari, inseamna ca se pune pret pe mentinera pacii in sectorul economic respectiv. Reglememtarile de baza definesc drepturile si obligatiile cuprinse in fisa postului.

Negocierea colectiva

Negocierea colectiva are ca tel definirea, prin tratative si convorbiri, a unor reguli si dispozitii unanim acceptate in legatura cu probleme de interes reciproc pentru patroni si sindicate, precum si definirea de proceduri pentru reglementare conditiilor de angajarej

Prin urmare, negocierea colectiva asigura cadrul, adesea sub forma unui acord colectiv, in baza caruia sunt analizate punctele de vedere ale conducerii manageriale si ale sindicatelor in legatura cu aspectele care pot degenera in conflicte colective de munca, in scopul eliminarii cauzelor lor.

Negocierea colectiva este un raport de forte care se materializeza intr-un sistem de impartire a puterii intre conducere si sindicate (desi, in ultimul timp, balanta de forte s-a inclinat in mod vadit in favoarea conducerii manageriale).

Forme de negociere colectiva

Conform definitiei lui Chamberlain si Kuhn, negocierea colectiva are doua forme:

- Negocierea conjunctiva – prin care se doreste mentinerea unei relatii de lucru conform careia fiecare dintre parti este de acord , in mod explicit sau implicit, sa ofere anumite servicii cerute, sa recunoasca anumite centre de autoritate si sa accepte anumite responsabilitati in raport cu cealalta parte.

- Negocierea cooperanta – in care fiecare recunoaste ca fiecare parte depinde de cealalta si isi poate atinge obiectivele doar daca obtine sprijinul acesteia.

Conceptiile unitariste si pluraliste

Au fost formulate doua conceptii principale in legatura cu baza raporturilor conducerii manageriale cu sindicatele si cu angajatii.

ANALIZA: Functiile si responsabilitatile familiei ANALIZA: PAFA – victime ale marginalizarii si excluderii sociale

Conceptia unitarista

Conducerea este convinsa ca reprezinta autoritatea de la care trebuie sa emane reglementarile si este inclinata sa considere intreprinderea ca pe un sistem unitar, in care autoritatea se exercita dintr-o sursa unica – conducerea – iar loialitatea lucratorilor se focalizeaza intr-o singura directie – organizatia. Se pune accent pe munca de echipa unde fiecare actioneaza unitar pe masura capacitatilor maxime de care dispune si isi accepta locul si rolul, lasandu-se indrumat de managerul direct. Conceptia unitarista apare uneori consemnata in acorduri sub formula dreptul de a conduce al conducerii manageriale

Conceptia pluralista

Sustine ca o organizatie reprezinta o societate pluralista, care cuprinde mai multe interese si obiective inrudite, dar distincte, care trebuie mentinute intr-un anumit echilibru. Conducerea manageriala trebuie sa se confrunte cu faptul ca, potrivit lui Drucker (1951), o intreprindere economica are o tripla personalitate: este o institutie economica, politica si sociala. In prima ipostaza produce si distribuie venituri. In cea de-a doua, intrupeaza un sistem de guvernare in care managerii isi exercita in comun autoritatea asupra celor subordonati, fiind insa si ei insisi implicati intr-un model complex de raporturi politice. Cea de-a treia ipostaza se refera la relatiile interpersonale directe, intemeiate pe interese, sentimente, convingeri si valori impatasite de diverse grupuri de angajati. Abordarea pluralista presupune un proces de reconciliere a intereselor divergente. Acest lucru poate fi realizat prin intelegeri formale, acolo unde exista sindicate si asociatii ale angajatilor recunoscute.

Modelul MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Filozofia MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE a transpusa in urmatoarele prescriptii, care alcatuiesc modelul MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE pentru relatiile cu angajatii:

efort sustinut pentru obtinerea implicarii si a loialitatii, asigurand astfel recuperarea investitiilor facute pentru instruirea si dezvoltarea lor profesionala;

concentrare pe reciprocitate si pe ideea ca interesele conducerii si ale ale angajatilor coincid

organizarea unor forme complementare de comunicare, cum ar fi sedintele de briefing pe echipe, in paralel cu negocierile colective traditionale – adica sa fie contactati direct angajatii, nu numai prin reprezentantii acstora

inlocuirea negocierilor colective cu contracte individuale de munca

aplicarea unor tehnici de implicare a angajatilor, cum ar fi cercurile de calitate sau grupele de perfectionare

presiuni permanente supra calitatii – TQM

flexibilitate sporita in privinta organizarii muncii, inclusiv prin policalificare, in scopul utilizarii mai eficace a resuselor umane

promovarea muncii in echipa

Contextul relatiilor colective de munca

Relatiile colective de munca se desfasoara in contextul extern al mediului politic si economic national, adica contextul international si contextul intern al organizatiei.

Contextul politic este modelat de guvernul care se afla la putere – prin legislatie, guvernul poate sa limiteze puterea sindicatelor sau dimpotriva, sa o sporeasca.

Contextul economic. Din punctul de vedere al relatiilor colective de munca, trasatura cea mai semnificativa a mediului economic aflat in schimbare a fost cea a reducerilor drastice inregistrate in industriile producatoare de bunuri de larg consum, in care sindicatele dispun, prin traditie, de o organizare puternica.

Contextul european. Relatiile cu angajatii din Romania vor fi influentate de reglementarile si initiativele adoptate de Uniunea europeana.

Contextul organizational.Din dorinta de a scadea costurile organizatiei a rezultat miscarea in favoarea organizatiei economicoase si a disponibilizarilor pe scara mare. Organizatiile se bizuie tot mai mult pe un nucleu de angajati de baza, cu statut de angajati permanenti, lasand ca ativitatile auxiliare sa fie realizate prin subcontractari si cu un numar crescand de angajati care lucreaza in sistem de norme de timp partiale. Acest lucru a determinat reducerea numarului de angajati dispusi sa se inscrie in sindicate.

Participantii la relatiile colective de munca

Sindicatele

Misiunea de baza a sindicatelor este de a promova si proteja interesele membrilor sai. Ratiunea lor de a fi consta in refacerea echilibrului de putere intre angajatori si angajati. Baza raporturilor de munca o reprezinta

contractul de munca. Aproape in toate cazurile, angajatorii se situeaza pe pozitii mai avantajoase decat angajatii individuali, avand puterea de a dicta asupra contractului. Sindicatele au indeplinit mereu doua functii specifice, respectiv asigurarea, prin negocieri colective, a unor termeni si conditii favorabile pentru membrii lor si oferirea de protectie, sprijin si consultanta membrilor sai.

Reprezentantii angajatilor

Initial, reprezentantii angajatilor pot prelua raspunderea negocierilor la nivelul organizatiei, eventual cu consiliere din partea liderilor sindicali permanenti. Ei se implica in rezolvarea litigiilor si a nemultumirilor colective si in reprezentarea angajatilor individuali care au diverse doleante sau probleme cu caracter disciplinar.

Asociatiile angajatilor

Asociatiile angajatilor pot avea uneori drepturi de negociere si/sau reprezentare, insa arareori se bucura de vreo putere comparabila cu cea a unui sindicat bine organizat. De multe ori, asociatiile sunt suspectate de angajati ca nefiind altceva decat jucarii in mainile conducerii.

Rolul conducerii manageriale

Conducerea dispune de mai multe alternative privind modul in care isi regleaza raporturile cu angajatii. Exista insa si manageri care nu actioneaza in vederea invalidarii recunoasterii sindicatelor.

Asociatiile patronale

In mod traditional, organizatiile patronale au negociat in numele membrilor lor cu sindicatele, urmarind in general sa le apere interesele. Tendinta de descentralizare a negocierilor pana la nivel de unitate a redus masura in care organizatiile patronale indeplinesc acest rol.

Rolul functiunii de resurse umane in relatiile cu angajatii

• sa implementeze raporturi de munca adecvate, acordand o atentie deosebita contractelor psihologice
• sa cladeasca raporturi stabile, de cooperare, cu angajatii care constientizeaza ca fac parte dintr-un grup interesat de bunul mers al organizatiei
• sa asigure o atitudine cooperanta
• sa lamureasca, impreuna cu sindicatele, procesele legate de relatiile colective de munca si sa cladeasca cu acestea raporturi armonioase, pe baza departeneriat.