UTILITATEA MASURARII
PERFORMANTELOR UMANE
Implementarea unui sistem de
masurare stiintifica obiectiva a performantelor
este o actiune care cere mult timp si este aparent costisitoare. La
aceasta lucrare participa un numar mare de specialisti
pusi in situatia sa se gandeasca la profesia pe care o
practica, sa conceapa cele mai potrivite strategii de
cuantificare a performantelor, sa pondereze fiecare dimensiune
profesionala etc. Sistemul odata devenit operational, va
constitui o parte intrinseca a sistemului de conducere, operativitatea sa
pretinzand o continua intretinere si perfectionare. Trebuie
urmarit cu mare atentie rolul factorului uman in procesul muncii,
importanta calitatii fortei de munca. De fapt, fiecare
colectiv de conducere a unei unitati economice sau de cercetare isi
doreste ca personalul cu care lucreaza sa fie eficient, bine
adaptat realizarii obiectivelor organizationale respective. Fiecare
conducator de intreprindere isi pune intrebarea fireasca: ce
beneficiu realizez de pe urma investitiei intr-un sistem de selectie,
formare profesionala sau de apreciere a performantelor? Hull este
primul care a incercat sa lamureasca aceasta problema
a utilitatii masurarii performantelor umane. El
explica rolul diferentelor aptitudinale asupra performantei in
munca, faptul ca eficienta muncii este dependenta si
de existenta unor diferente de ordin individual. In cadrul
aceleiasi activitati de munca gasim diferente
semnificative intre nivelurile de performanta ale celor mai buni
muncitori si a celor slabi. Hull a subliniat faptul ca fiecarei
activitati de munca ii este caracteristic un anumit coeficient
de reusita profesionala. Astfel, castigul in utilitate este
obtinut daca media performantelor de munca este
deplasata spre polul pozitiv al scalei. Acest lucru este posibil prin
inlocuirea celor slabi pregatiti profesional, care nu dau
satisfactie profesionala, cu persoane bine pregatite din punct
de vedere profesional.
Gleser considera ca utilitatea
generala a unui sistem de decizie cu privire la personalul dintr-o
companie, poate fi imbunatatita prin utilizarea de decizii
secventiale si a unor reguli de decizie privitor la pretul de
cost. Principiul sugerat a fost mai tarziu preluat si dezvoltat de
Dunnette intr-un nou model de validare a testelor. Ideea de plecare este aceea
ca sistemele de validare au omis o serie de aspecte importante –
activitatea propriu-zisa de munca, diferentele
situationale, factorii dinamici care influenteaza succesul
profesional – care intervin inerent intre test si criteriu. Modelul
tine seama de interactiunile complexe care pot interveni intre
predictori si combinatii de predictori, diferite grupuri de
subiecti, diverse activitati de munca si
consecintele acestora asupra obiectivelor organizationale.
Predictorii pot fi testele utilizate, interviul de selectie, date
biografice etc. In general, predictorii constituie o variabila de
importanta majora, dar relativa prin caracterul probabilist
al rezultatelor obtinute. Dar predictia poate fi maximizata prin
combinarea predictorilor in functie de cateva elemente. Candidatii
prezentati pentru incadrarea in post difera atat sub aspect
atitudinal, dar si educational, experienta etc. Activitatea
sau comportamentul de munca priveste atributele continutului
muncii: cantitatea, calitatea muncii prestate, rezultat al cunostintelor
si deprinderilor de munca; intrevedem deci un prim set de criterii de
evaluare a competentei profesionale. Situatiile reprezinta un
alt gen de predictori care se refera la climatul organizational,
grupul sau microgrupul de munca. Predictorii situationali influenteaza
nemijlocit activitatea de munca a personalului muncitor, uneori
independent de particularitatile individuale ale acestuia.
Consecintele ar fi intr-un anumit sens un criteriu final similar
succesului profesional concretizat in cresterea productivitatii
muncii, beneficiile realizate etc. In privinta utilitatii
procedurilor de selectie profesionala in scop de angajare –
repartitie a personalului muncitor putem spune ca:
- niciodata deciziile de personal nu sunt
facute fara sens. Un sistem de selectie poate afecta
sistemul de instruire, acesta, la randul sau, pe cel de apreciere
periodica, iar evaluarea performantelor influenteaza
sistemul de selectie. Din acest motiv este important ca principiul
utilitatii sa cuprinda in totalitatea lui ansamblul
deciziilor de personal
- aplicarea principiilor utilitatii la
sistemele de evaluare a performantelor este posibila numai in
masura in care se realizeaza o cuantificare adecvata a
conceptelor utilizate.
