Procedura aplicarii si executarii sanctiunilor disciplinare generale - munca

Procedura aplicarii si executarii sanctiunilor disciplinare generale - munca

Sanctionarea disciplinara se face potrivit unor reguli procedurale care au ca scop:

de a asigura eficienta combaterii unor acte si comportari daunatoare procesului muncii;

de a garanta stabilirea exacta a faptelor;

de a asigura dreptul la aparare al persoanelor in cauza, evitandu-se astfel sanctiunile injuste.

Trebuie mentionat totusi ca regulile procedurii disciplinare prevazute de Codul Muncii sunt mai putin dezvoltate in cadrul reglementarilor la alte categorii de raspunderi[1].

Actiunea disciplinara se finalizeaza in actul de sanctionare (decizie, ordin) avand ca efect firesc executarea sanctiunii de catre persoana incadrata in munca. Actiunea disciplinara nu este o actiune in sens jurisdictional, ci o prerogativa a celor ce condu procesul de munca ce izvoraste din contractul individual de munca. Aceasta actiune are multe similitudini cu dreptul conducerii unitatii de a stabili, prin decizie de imputare, raspunderea materiala.

A. Faza de cercetare

Constatarea abaterii disciplinare este rezultatul unei analize intreprinse de unitate, denumita frecvent, in practica, cercetare disciplinara.

Art. 267 alin. 1 din Codul Muncii actual dispune ca, sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura disciplinara, cu exceptia celei prevazuta la art. 264 alin 1 lit. a (avertismentul scris), nu poate fi dispusa inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. S-a inlaturat astfel referitor la aceasta problema, ambiguitatea situatiei din sectorul privat, determinata de efectele deciziei Curtii Constitutionale nr.82/1997.

In acelasi sens sunt si reglementarile juridice anterioare. Astfel, potrivit art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970, sanctiunea disciplinara se aplica “numai dupa cercetarea prealabila a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului si verificarea sustinerilor facute de acesta in aparare”. In caz contrar, decizia de sanctionare este lovita de nulitate absoluta.

Instanta Suprema a decis inca din 1973 ca, in cazul in care conditiile impuse de art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970 nu sunt indeplinite, instanta de fond trebuie sa constate nulitatea deciziei de desfacere a contractului de munca, sa admita contestatia si sa dispuna reincadrarea in munca.

Prin decizia 82/1997 Curtea Constitutionala, investita cu solutionarea exceptiei de neconstitutionalitate, a constatat ca prevederile art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970 sunt abrogate in temeiul art. 150, al. 1 din Constitutie, in masura in care se refera la societatile comerciale.

Curtea Constitutionala subliniaza in considerentele sale ca, desi textul este constitutional, aplicarea lui se face numai in sectorul public deoarece la inceput Legea nr. 1/1970 s-a referit exclusiv la sectorul de stat. Asadar, in prezent, art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970 este aplicabil direct doar in cazul regiilor autonome, al autoritatilor si institutiilor publice.

Legea nr. 15/1990, prin art. 1, statueaza ca fostele unitati economice de stat, indiferent de organul in subordinea caruia isi desfasoara activitatea, se organizeaza si functioneaza sub forma de regii autonome sau societati comerciale. Aceste societati comerciale, prin transferul proprietatii de stat catre sectorul privat, respectiv, prin distribuirea echivalentului de 30% din capitalul lor social catre cetatenii romani indreptatiti, au devenit, in conditiile Legii privatizarii societatilor comerciale nr. 58/1991, societati comerciale private. In consecinta, numai regiile autonome infiintate ca rezultat al transformarii fostelor unitati socialiste de stat sunt persoanele juridice carora, in prezent, li se aplica prevederile art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970, intrucat aceasta transformare nu a avut ca rezultat schimbarea regimului juridic al raporturilor de munca. De asemenea, aceste prevederi sunt aplicabile si institutiilor publice, ca organe ale statului.

In ceea ce priveste societatile comerciale constituite conform prevederilor Legii nr. 31/1990, ca si in cazul societatilor comerciale cu capital majoritar de stat, privatizate in conditiile Legii nr. 58/1991, acestea fiind cu capital privat si neavand vreun corespondent in economia socialista, in contextul careia a fost elaborata si aplicata Legea nr. 1/1970, este evident ca prevederile art. 13, al. 3 din lege nu le pot fi aplicabile. Daca li s-ar aplica prevederile acestui articol, ar insemna sa se extinda aplicarea legii dincolo de vointa legiuitorului. Pentru alte unitati economice decat cele de stat, legea are numai semnificatia unei recomandari. In reglementarea raporturilor de munca stabilite intre aceste societati comerciale si salariatii lor, o importanta deosebita o are contractul colectiv de munca[2].

In aceste conditii, s-ar putea pune problema ca, in cazul salariatilor din sectorul privat, sanctiunile disciplinare se pot aplica de catre angajatori chiar daca nu s-a procedat la cercetarea prealabila a faptei, cel in cauza nu a fost ascultat si nu s-au verificat apararile sale. O astfel de solutie este insa de neacceptat deoarece ar incalca dreptul constitutional la aparare (in sensul sau larg) si principiile dreptului muncii, ca drept de protectie al salariatilor .

De aceea, apreciem justificata opinia exprimata in literatura juridica, potrivit careia:

Curtea Constitutionala, prin decizia in discutie (Decizia 82/1997), si-a depasit propria competenta, de vreme ce, nu se poate retine exceptia de neconstitutionalitate a textului de lege, ea nu poate sa procedeze la interpretarea dispozitiei in discutie spre a i se stabili intelesul exact;

pentru sanctionarea disciplinara a personalului regiilor autonome si al autoritatilor si institutiilor publice, aplicarea obligatorie a art. 13, al. 3 are loc direct;

si pentru sectorul privat, art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970, este aplicabil in continuare, dar nu direct ci prin analogie deoarece acest text fiind abrogat, suntem in prezenta unei lacune a legii;

de lege ferenda, se impune completarea legislatiei muncii cu o norma identica sau echivalenta celei inscrise in art. 13, al. 3 si cu alte dispozitii care au aplicare generala in materia raspunderii disciplinare. Ca o solutie tranzitorie (pana la reglementarea prin lege), problema ar putea fi rezolvata prin contractul colectiv de munca unic de la nivel national.

Declansarea actiunii disciplinare se produce odata cu sesizarea conducerii unitatii despre savarsirea unei abateri de catre o persoana incadrata in munca.

Intrucat legea nu stabileste modalitatile obligatorii de sesizare in concret, ea se poate face, in principiu, de orice persoana, fara o forma prescrisa anume. In fapt, sesizarea se face de seful ierarhic al persoanei care a savarsit abaterea disciplinara sau de catre colectivul de munca.

Dupa ce a fost sesizata pe orice cale, conducerea unitatii este obligata sa dispuna efectuarea cercetarii abaterii, conformandu-se astfel dispozitiilor art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970.

De regula, cercetarea prealabila se efectueaza de seful ierarhic al persoanei invinuite. Efectuarea cercetarii poate fi incredintata si persoanei superioara in grad sefului ierarhic, in cazul in care, prin ipoteza, abaterea disciplinara il vizeaza nemijlocit. In fine, trebuie precizat ca cercetarea abaterii disciplinare poate fi efectuata de insusi organul competent sa aplice sanctiunea. In situatia in care este vorba de chiar organul de conducere colectiva, acesta poate delega pe unul dintre membrii sai sa efectueze cercetarea abaterii disciplinare; in mod logic, participarea la cercetare nu constituie un obstacol pentru cel care a efectuat-o de a lua parte si la adoptarea deciziei de sanctionare[4].

Obiectul cercetarii consta, in mod firesc, in verificarea conditiilor esentiale necesare pentru coeziunea unei abateri disciplinare (incalcarea unei indatoriri de munca ori de comportare in legatura cu munca, vinovatia etc.) si in determinarea imprejurarilor obiective si subiective care releva gradul de pericol social al faptei (rea-credinta, abateri anterioare etc.), pe baza de acte (extras din dosarul personal al celui in cauza, declaratii semnate din partea celor ce au cunostinta de abatere si de conditiile in care s-a produs etc.)[5].

Un aspect esential al cercetarii prealabile il constituie ascultarea celui invinuit, ascultare ce nu trebuie sa fie in nici un caz omisa si care nu poate sa se rezume la o simpla formalitate.

Persoana in cauza va fi ascultata asupra sustinerilor si probelor in aparare, fiind indicat ca declaratia respectiva sa fie consemnata in scris si semnata de catre acesta; se va proceda apoi la verificarea sustinerilor facute si la efectuarea probelor propuse in aparare; in fine, se va pune in vedere celui invinuit rezultatul verificarilor si se va completa, daca va fi cazul, cercetarea cu noi investigatii pentru lamurirea deplina a situatiei reale.

Este de la sine inteles ca cel in cauza poate fi ascultat de mai multe ori, in functie de cerinta clarificarii tuturor aspectelor abaterii disciplinare.

Pe intreg parcursul fazei de cercetare a abaterii disciplinare, este necesar sa se asigure respectarea principiului prezumtiei de nevinovatie. Numai prezenta dovedita a vinovatiei fundamenteaza fapta respectiva ca abatere disciplinara.

La terminarea cercetarilor, cel delegat sa le efectueze inainteaza organului care l-a delegat actele cauzei impreuna cu un scurt raport in cuprinsul caruia va prezenta si concluziile sale. In situatia in care cercetarea se face de insusi organul in drept sa stabileasca sanctiunea, constatarile acestuia vor fi consemnate, pe scurt, impreuna cu concluziile sale, intr-un inscris, la care se vor alatura actele de cercetare[6].

Legea considera respectarea dreptului de aparare al persoanei incadrate in munca ce a savarsit o abatere de la obligatiile de serviciu o conditie de validitate a insusi actului sanctionator. Nerespectarea acestei cerinte legale imperative are drept efect nulitatea deciziei de sanctionare.

Natura juridica a cercetarii prealabile este aceea a insasi deciziei de sanctionare disciplinara, in care se integreaza si careia ii serveste drept temei.

In practica, refuzul nejustificat al salariatului de a face declaratii sau de a se prezenta pentru cercetarea abaterii, se consemneaza intr-un proces-verbal. In acest fel, nu se impiedica finalizarea cercetarii disciplinare. In consecinta, si instanta de judecata daca va constata ca cercetarea prealabila nu a fost posibila datorita culpei salariatului (s-a sustras de la efectuarea ei sau a refuzat sa se prezinte la convocarea ce i s-a facut) va trebuie sa treaca la solutionarea litigiului in fond[7].

Art. 70, al. 5 din Legea nr. 188/1999 stabileste: “Sanctiunea disciplinara nu poate fi aplicata decat dupa cercetarea prealabila a faptei imputate si dupa audierea functionarului public”.

Este indicat ca cercetarile sa fie efectuate neintarziat pentru ca reconstituirea faptelor sa poata fi cat mai usor realizata si in scopul ca efectul educativ al sanctiunii sa fie cat mai bine asigurat[8].

Faza cercetarii nu poate depasi termenul prevazut pentru stabilirea si aplicarea sanctiunii disciplinare. O prelungire a acestui termen pe motivul ca cercetarea prealabila nu a putut fi sfarsita inauntrul termenului este inadmisibila.

Mai mentionam faptul ca suspendarea din serviciu, pe durata cercetarii abaterii disciplinare, nu este posibila decat pentru anumite categorii de personal in conditiile determinate expres de legea speciala[9].

Alegerea sanctiunii dintre cele prevazute de lege se face de catre organul competent sa aplice sanctiunea disciplinara, in functie de cauzele si gravitatea faptei, imprejurarile in care a fost savarsita, gradul de vinovatie a salariatului, daca acesta a mai avut si alte abateri, precum si, mai ales, de urmarile abaterii sale.

Este important de subliniat ca, in apararea salariatului sau in dozarea sanctiunii disciplinare nu pot fi invocate considerente de ordin personal care exced raportului sau de munca (cum ar fi: situatia familiala, varsta etc.). Legal, nu pot fi avute in vedere ratiuni de ordin social.

B. Organele competente sa aplice sanctiunile disciplinare generale

Intr-o formulare generala, Codul Muncii prevede ca “sanctiunea disciplinara se stabileste si se aplica de organul de conducere colectiva sau, dupa caz, de conducatorul unitatii sau compartimentului de munca in conditiile legii”[10].

Pentru o corecta intelegere a acestui text se impune sa se precizeze ca, in baza dispozitiilor legale, conducerea diferitelor categorii ale unitati este asigurata de:

organele colegiale (consiliile de administratie, comitetele de directie, adunarile generale ale societatilor);

organe unipersonale (directori generali, directori executivi, administratori etc.).

Din punct de vedere al raspunderii disciplinare, al stabilirii si aplicarii sanctiunilor, pozitia preeminenta o au organele unipersonale de conducere.

Conducatorii unitatilor au competenta generala in materie, putand aplica orice sanctiune disciplinara. Aceasta competenta rezulta, in primul rand, din dispozitiile legale potrivit carora ei reprezinta unitatea in relatiile cu persoanele fizice si juridice si, in al doilea rand, din cele ce prevad pregatirea de a organiza selectarea, angajarea si concedierea personalului. O astfel de prerogativa presupune si sanctionarea salariatilor care savarsesc abateri disciplinare.

In cazul societatilor comerciale cu capital privat in care functioneaza un singur administrator, sanctiunea disciplinara se stabileste si se aplica salariatilor de catre acesta. La societatile administrate de mai multi administratori, sanctiunile disciplinare se aplica conform prevederilor contractului (si statutului) societatii; de regula, toate sanctiunile pentru intregul personal salariat se aplica de administratorul competent sa incheie contractul individual de munca, iar cele mai usoare, mustrarea si avertismentul, de administratorul care are in subordine salariatul in cauza. Directorii executivi si ceilalti functionari ai societatilor comerciale sunt sanctionati disciplinar de consiliul de administratie sau de catre presedintele acestuia, dupa cum se prevede in actul constitutiv[11].

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

Competenta conducatorului unitatii nu este exclusiva. Sanctiunile mai usoare, pot fi aplicate si de alte organe.

Mustrarea, avertismentul si retragerea unei trepte de salarizare pe durata de pana la 3 luni se pot aplica tinand seama si de caracterul lor, si de maistri pentru muncitorii aflati in subordinea lor. Sefii compartimentelor functionale (sefii de ateliere, sectii, birouri, servicii, directii etc.) pot sa aplice sanctiunile precumpanitor morale, mustrarea si avertismentul.

Organul de conducere (colegial sau unipersonal) care a incheiat contractul individual de munca poate aplica oricare din sanctiunile disciplinare. Competenta sa este exclusiva in privinta sanctiunilor mai grave:

reducerea salariului cu 5-10% pe o perioada de la 1-3 luni;

reducerea salariului si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni, cu 5-10%;

retrogradarea in gradul sau treapta profesionala, in cadrul aceleiasi profesii, pe durata de 1-3 luni;

desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Patronul persoana fizica nu poate emite actul unilateral de sanctionare disciplinara, cu exceptia desfacerii disciplinare a contractului de munca.

Directorul (directorul general), la randul lui, poate fi sanctionat disciplinar de organul care l-a numit.

In mod exceptional, in anumite cazuri, sunt si organe de control din afara angajatorilor care pot sa le dispuna acestora sanctionarea disciplinara a personalului vinovat. Astfel, potrivit Legii nr. 111/1996 privind desfasurarea in siguranta a activitatilor nucleare, organul de control specializat poate sa dispuna angajatorului, sanctionarea disciplinara a salariatilor vinovati. Intr-o astfel de situatie, suntem de parere ca angajatorul sa efectueze propria cercetare disciplinara, fiind liber sa aprecieze numai asupra alegerii sanctiunii disciplinare[12].

Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale (comisii de disciplina) – organe colegiale -, competente sa aplice sanctiunile disciplinare.

In continuare vom examina unele aspecte speciale pe care le ridica problema competentei.

In situatia in care titularul functiei lipseste, este neindoielnic ca competenta pentru stabilirea si aplicarea sanctiunilor disciplinare revine loctiitorului sau de drept sau persoanei delegate spre a-i prelua atributiile.

Cand abaterea este savarsita de mai multe persoane, pentru care competenta revine unor organe diferite, este normal ca aplicarea sanctiunilor sa se faca de un singur organ – cel cu gradul ierarhic cel mai in alt -, caz in care opereaza o prorogare de competenta[13].

In ceea ce priveste personalul detasat la alta unitate, sanctiunile disciplinare constand in mustrare si avertisment se stabilesc si se aplica de aceasta unitate; sanctiunile pecuniare se aplica in acelasi mod dar numai cu acordul unitatii care a dispus detasarea, iar sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca se aplica exclusiv de catre aceasta din urma unitate, solutie ce se impune fasa de subordonarea acestui personal in raport cu noua unitate si de mentinerea contractului sau de munca cu unitatea care a dispus detasarea.

Pentru personalul delegat la alta unitate, sanctiunile disciplinare de orice fel se stabilesc si se aplica de unitatea care a dispus delegarea, raporturile juridice de munca ale personalului respectiv cu aceasta unitate ramanand neschimbate[14].

Studentii care fac practica in productie si savarsesc abateri de la disciplina muncii din cadrul intreprinderii sau institutiei in care activeaza pot fi sanctionati cu observatie, mustrare scrisa sau excludere de la practica. Primele doua sanctiuni se stabilesc de conducatorul institutiei ori de rectorul institutiei de invatamant superior de care apartin. Excluderea de la practica se dispune intotdeauna numai de rectorul institutiei de invatamant superior cu avizul conducatorului institutiei in care efectueaza practica, dupa consultarea prealabila a cadrului didactic care indruma si controleaza practica in productie a studentilor[15].

In sfarsit, ca o alta ipoteza posibila, este exclusa sanctionarea disciplinara a persoanelor care si-au incetat activitatea la unitatea unde au produs incalcarea disciplinei muncii; solutia se impune deoarece, pe de o parte, aria sanctiunilor disciplinare este limitata la unitatea in cadrul careia abaterea a fost savarsita, iar pe de alta parte, nu se pot aplica sanctiuni disciplinare cu efect retroactiv[16].

In toate cazurile organul competent sa aplice sanctiunea va trebui sa se preocupe cu toata atentia de individualizarea acesteia, de dozarea ei, tinand seama de criteriile prevazute de lege, deoarece numai o corelare justa a sanctiunii cu gravitatea faptei este de natura sa asigure realizarea rolului educativ si preventiv al raspunderii.

Gradul de culpa reprezinta un element esential in stabilirea sanctiunii disciplinare[17].

C. Termenele legale de stabilire a sanctiunilor disciplinare

In temeiul art. 13, al. 4 al Legii nr. 1/1970, sanctiunea disciplinara poate fi stabilita si trebuie sa fie comunicata in scris persoanei incadrate in munca in cel mult 30 de zile de la data cand cel in drept sa o aplice a luat cunostinta de savarsirea abaterii si, in plus, aplicarea sanctiunii nu se va putea face mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii abaterii.

Nerespectarea acestor termene atrage pierderea dreptului de stabilire si aplicare a sanctiunii disciplinare.

Acest text de lege este aplicabil in cazul tuturor categoriilor de angajatori, inclusiv al societatilor comerciale.

Prin consecinta, toate fazele procedurale privind aplicarea sanctiunii si anume: cercetarea abaterii, aplicarea propriu-zisa a sanctiunii, precum si comunicarea acesteia trebuie sa se consume integral inauntrul perioadei de 6 luni[18].

Pentru desfacerea contractului de munca potrivit art. 130, al. 1, lit. e, i sau k, termenul este, in conformitate cu art. 130, al. 2 din Codul Muncii, de cel mult o luna de la constatarea imprejurarii care constituie temeiul desfacerii. Astfel, Codul Muncii nu reia, pentru desfacerea disciplinara a contractului de munca, cel de-al doilea termen, de 6 luni, de la savarsirea abaterii. Cu toate acestea, suntem de parere ca acest termen este aplicabil si in cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca. Astfel spus, art. 13, al. 4 din Legea nr. 1/1970 este aplicabil integral cu privire la toate sanctiunile disciplinare.

Curtea Constitutionala, prin Decizia nr. 71/1999 a retinut, mai intai, caracterul procedural al prevederii din cuprinsul art. 13, al. 4 si faptul ca ea da expresie unor principii generale ale dreptului muncii, iar apoi ca aceste termene sunt de prescriptie a raspunderii disciplinare. Data comunicarii sanctiunii marcheaza momentul aplicarii acesteia, moment de la care curge atat termenul de 30 zile pentru introducerea contestatiei, cat si termenul de prescriptie.

Cu privire la termenul de 6 luni facem urmatoarele observatii: conform legii, el incepe sa curga de la data comiterii abaterii, respectiv, din ziua savarsirii faptei (printr-o actiune sau inactiune). Acesta fiind momentul stabilit de lege, nu ne va interesa data cand apar efectele daunatoare generate de abatere. Sunt cazuri cand momentul savarsirii unei actiuni sau al unei omisiuni este despartit in timp de data la care apar consecintele respective. In cazul de fata are relevanta nu data aparitiei efectelor, ci data comiterii. Deoarece abaterea disciplinara nu este un act juridic, ci un fapt material, situarea ei in timp se poate face cu orice mijloc de probatiune.

Termenul de 30 zile necesita, de asemenea, unele precizari incepand sa curga de la data cand organul competent sa aplice sanctiunea a luat cunostinta de savarsirea abaterii, prima chestiune ce trebuie lamurita se refera la modalitatea de a stabili cu precizie, momentul luarii la cunostinta, care este si ramane un fapt material. S-a admis ca data inregistrarii sesizarii sau a referatului reprezinta data luarii la cunostinta. Chiar daca referatul initial nu este complet si se fac alte verificari ulterioare, data care se ia in considerare este insa prima inregistrare. In lipsa unui referat scris si inregistrat, aceasta data urmeaza a fi dovedita cu orice proba legala, dat fiind ca luarea la cunostinta constituie un fapt material. Insa stabilirea datei nu se poate face prin prezumtii, ci numai pe baza de dovezi certe[19].

Cand abaterile disciplinare sunt multiple, si fac obiectul unei singure sanctiuni, termenul de 30 zile – ca si cel de 6 luni – se calculeaza incepand de la ultima abatere[20].

Curtea Constitutionala a retinut ca termenele prevazute in cuprinsul art. 13, al. 4 din Legea nr. 1/1970 nu sunt neconstitutionale. Aceste termene constituie garantii indispensabile derularii contractului de munca atat pentru angajat, cat si pentru angajator, Esentiale sunt interesele autorului abaterii disciplinare, care trebuie sa stie, la implinirea unui termen determinat, ce drepturi si in ce masura acestea ii sunt afectate. Chiar accesul liber la justitie ar putea fi pus sub semnul indoielii, in conditiile in care cel in drept sa adopte masura disciplinara ar putea-o amana, cu rea-credinta, la nesfarsit, impiedicandu-l pe salariat sa obtina in justitie clarificarea situatiei sale.

Prin contractul colectiv de munca incheiat in anul 1996, nu se stabileste un regim juridic derogatoriu pentru sanctiuni disciplinare, asa cum rezulta din prevederile art. 95, care au urmatorul cuprins: “confederatiile sindicale semnatare recunosc dreptul patronilor de a stabili, in conditiile legii, raspunderea disciplinara sau patrimoniala a salariatilor care se fac vinovati de incalcarea normelor de disciplina a muncii sau aduc prejudicii unitatii.”

Este, in egala masura, in avantajul atat al angajatorului, dar, in mod deosebit, al angajatului, sa existe termenele fixate prin dispozitiile art. 13, al. 4 din Legea nr. 1/1970. Aceste termene constituie, pe de o parte, o masura de protectie a angajatilor fata de aplicarea arbitrala a unui regim sanctionata, iar pe de alta parte, ele asigura stabilitatea raporturilor juridice de munca[21].

Caracterul juridic al termenelor mentionate este de prescriptie, iar nu de decadere, aceste termene fiind instituite pentru valorificarea unor drepturi printr-un act cu caracter executor. Ca atare, ele sunt susceptibile de intrerupere sau suspendare, in conditiile dreptului comun. Consideram ca dreptul comun in aceasta materie il constituie legislatia civila.

Nu-si poate gasi insa aplicatii repunerea in termen, aceasta fiind recunoscuta de lege numai in cazul in cazul pierderii unui termen de sesizare a organelor de jurisdictie[22].

D. Decizia de sanctionare

In temeiul cercetarii prealabile, organul competent sa stabileasca sanctiunea disciplinara isi formeaza convingerea asupra realitatii abaterii, gradului de pericol social al acesteia si sanctiunii cuvenite, intocmind in consecinta actul de sanctionare, act ce se materializeaza intr-un in scris (decizie, ordin) – act unilateral al organului de conducere competent.

In privinta continutului acestui act, legea nu precizeaza elementele pe care acesta trebuie sa le cuprinda, enumerand insa elementele dispozitiei de desfacere a contractului de munca.

Aplicand prin analogie aceste prevederi legale, consideram ca ordinul sau decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente:

numele celui vinovat;

motivarea in fapt, descrierea abaterii, imprejurarile in care s-a produs, urmarile ei, gradul de vinovatie, antecedentele personale ale faptuitorului;

motivatia in drept (indicarea textelor din Codul Muncii, din alte legi, din contractul colectiv de munca, regulamentul de ordine interioara - care prevad obligatiile de serviciu ce au fost incalcate, cat si cele care stabilesc sanctionarea respectiva);

termenele si organele la care decizia poate fi atacata;

data emiterii;

semnatura organului emitent, respectiv a conducatorului unitatii.

S-a decis ca neindicarea motivelor care au determinat sanctionarea sau mentionarea lor in formulari cu totul generale si neverificabile atrage nulitatea deciziei de sanctionare[23]. Neindicarea (lipsa) celorlalte elemente nu poate duce la nulitatea sanctiunii si nici nu poate servi drept justificare angajatului care a depasit termenul pentru exercitarea caii de atac, deoarece se presupune ca legea este cunoscuta de toti.

Daca sanctiunea consta in retragerea temporara a unor grade sau trepte de retribuire este necesar sa se precizeze ce grade sau trepte sunt retrase, noua retributie ce rezulta si intervalul de timp de cand si pana cand se aplica sanctiunea. Tot astfel va trebui sa se procedeze si in cazul in care sanctiunea consta din diminuarea temporara a salariului si indemnizatiei de conducere. Atunci cand sanctiunea aplicata este retrogradarea temporara in functie sau categorie este necesar sa fie indicata noua functie, retributia aferenta si perioada calendaristica precisa a retrogradarii, dupa ce s-a verificat in prealabil ca noul post exista in realitate in cadrul unitatii.

Legea prevede unele conditii speciale de forma, pentru masura grava a desfacerii contractului de munca din initiativa unitatii, cerinte ce se aplica si pentru desfacerea contractului de munca cu titlu disciplinar.

Prin art. 134 din Codul Muncii se precizeaza ca: „desfacerea contractului de munca in toate situatiile se stabileste prin dispozitia scrisa a conducerii unitatii, cu aratarea motivelor, prevederilor legale pe care se intemeiaza, a termenelor, precum si a organelor la care masura luata se poate ataca”.

„Dispozitia scrisa” este, dupa cum am vazut, o cerinta comuna si celorlalte sanctiuni.

In cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca, prin „conducerea unitatii” se intelege, fara indoiala, organul competent sa aplice aceasta sanctiune.

Prin „aratarea motivului” se intelege indicarea motivelor de fapt ce au determinat luarea masurii desfacerii contractului de munca. Aceasta dispozitie cu caracter imperativ are scopul de a pune pe cel in cauza, inca de la inceput, in situatia de a se putea apara, in deplina cunostinta, in raport cu faptele pe care unitatea le invoca, motiv pentru care nerespectarea acestei cerinte este sanctionata, dupa cum am mai spus, cu nulitatea masurii de desfacere a contractului de munca. Cat priveste continutul obligatiei de motivare, faptele trebuie aratate concret si precis, iar nu in genere si abstract (cum ar fi indicatia „o serie de abateri”). Nu este insa necesara o enumerare detaliata a lor. Daca sunt imputate fapte numeroase, este suficienta referirea la mai multe fapte de aceeasi natura, fara o individualizare a fiecarui fapt.

Vor trebui, de asemenea, sa fie indicate, potrivit textului de lege citat, „prevederile legale” pe care se intemeiaza masura desfacerii contractului de munca[24].

Legea nr. 1/70 se refera, in art. 13, al. 4, la obligativitatea comunicarii deciziei de sanctionare catre persoana incadrata in munca. Termenul de 30 de zile de la data la care cel in drept a luat cunostinta de savarsirea faptei, se refera atat la emiterea, cat si la comunicarea deciziei de sanctionare disciplinara.

Data comunicarii marcheaza momentul aplicarii sanctiunii de la care unitatea este indreptatita sa procedeze la executarea acesteia si de la care incepe sa curga atat termenul de 30 de zile pentru introducerea contestatiei (plangerii), cat si termenul de prescriptie a sanctiunii[25].

Cu privire la modalitatea de comunicare, aratam ca - pentru a evita anumite situatii echivoce - este recomandabil ca unitatea sa foloseasca una din urmatoarele cai:

de regula, personal, celui in cauza, sub luare de semnatura, cu specificarea datei inmanarii copiei dupa decizia de sanctionare;

expedierea recomandata a comunicarii, la domiciliu, cu confirmare de primire;

comunicarea sau notificarea facuta conform art. 92 din Codul de procedura civila;

din ratiuni practice, s-a decis ca este pe deplin valabila si comunicarea facuta prin condica de expeditie; mentiunile din condica se trec intr-un proces-verbal care poate constitui dovada comunicarii legale.

Comunicarea obligatorie a deciziei de sanctionare isi are importanta sa proprie, producand anumite efecte juridice. Pe de o parte, comunicarea asigura persoanei incadrate in munca posibilitatea de a lua cunostinta de motivele sanctionarii sale, putandu-le combate pe calea plangerii in deplina cunostinta de cauza; pe de alta parte, comunicarea stabileste continutul concret si precis al ordinului de sanctionare. Sanctiunea, dealtfel, nu poate fi aplicata de organul competent si nici nu poate fi mentinuta de organul de jurisdictie a muncii, investit cu solutionarea caii de atac, decat pe baza faptelor cuprinse in mod expres in decizia de sanctionare. Dar, efectul major si general al comunicarii este acela ca marcheaza momentul aplicarii sanctiunii disciplinare. In plus, comunicarea produce si efecte speciale:

nasterea dreptului pentru unitate de a trece la executarea sanctiunii disciplinare. Desi legea nu prevede expres, asa cum procedeaza in cazul deciziei de imputare, caracterul imediat executoriu al deciziei de sanctionare rezulta, fara dubiu, din faptul ca, exercitarea cailor de atac nu are caracter suspensiv de executare;

nasterea dreptului la contestatie (plangere) si inceperea curgerii termenului de prescriptie de 30 de zile prevazut de art. 101 din Codul Muncii;

determinarea momentului in functie de care se calculeaza prescriptia executarii sanctiunii.

Dovada comunicarii - in cazul unui litigiu de munca - este in sarcina unitatii. Angajatul poate uza de orice contraprobe admise de lege.

Dovada comunicarii se anexeaza la dosarul de cercetare.

Inexistenta comunicarii duce in mod neindoielnic la ineficienta sanctiunii, in sensul ca decizia de sanctionare nu produce efecte juridice[26].

Codul muncii prevede in art. 134 al. 2, ca „dispozitia de desfacere a contractului de munca, se comunica, in scris, in termen de 5 zile de catre unitate” si ca „isi produce efectul de la data comunicarii”. Este vorba, prin urmare, de un termen de comunicare propriu desfacerii contractului de munca. Regimul comunicarii stabilit prin Codul Muncii este diferit pentru sanctiunea disciplinara maxima de cel reglementat de Legea nr. 1/1970, in sensul stabilirii unui termen mult mai scurt.

Termenul de 5 zile este statornicit, in acelasi mod, pentru toate temeiurile de desfacere a contractului de munca, atat cele ce trebuie dispuse intr-un anumit termen (art. 130 al. 1 lit. e, i si k), cat si cele care nu sunt conditionate de vreun termen.

Termenul de 5 zile este un termen de recomandare. Daca acest termen nu ar fi calificat ca un termen de recomandare nu ar putea fi altceva decat un termen de decadere. Insa, in acest caz, nerespectarea acestui termen de 5 zile, pentru comunicare, ar avea consecinte mai grave decat infrangerea termenului stabilit pentru insasi luarea masurii desfacerii disciplinare a contractului de munca (calificat drept termen de prescriptie).

Din punct de vedere practic, subliniem urmatoarele doua aspecte:

este dificil de acceptat ca sanctiunea desfacerii contractului de munca, adoptata in termen, dar comunicata cu intarziere, sa nu produca efecte; in cazul depasirii termenului de 5 zile sunt pasibili sa raspunda disciplinar cei din vina carora decizia a fost comunicata cu intarziere. Exceptional, se poate pune si problema raspunderii materiale a celor vinovati de depasirea termenului de comunicare. Atunci cand, spre exemplu, dupa expirarea termenului de 5 zile, cel in cauza, continuand sa-si desfasoare activitatea, provoaca, prin savarsirea altei abateri disciplinare, si o paguba ce nu mai poate fi recuperata de la el deoarece a devenit, ulterior, insolvabil.

in cazul in care comunicarea se face tarziu, se poate rezuma ca, in realitate, vina persoanei in cauza nu a fost atat de mare incat sa justifice desfacerea disciplinara a contractului de munca. Deci, persoana va avea o situatie mai usoara in propria sa actiune in anularea deciziei de desfacere a contractului de munca respectiv[27].

In situatia in care cel in cauza refuza sa primeasca comunicarea sau lipseste, este indicat ca decizia de comunicare sa-i fie trimisa recomandat, prin posta, cu confirmare de primire.

Instantele noastre de judecata au considerat ca urmatoarele modalitati de instiintare a angajatului sanctionat nu constituie o comunicare valabila in intelesul Codului Muncii:

inmanarea comunicarii altui angajat;

comunicarea printr-o adresa ce nu poarta numar de inregistrare;

afisarea ei la locul de munca.

Din punct de vedere al continutului sau, decizia de sanctionare disciplinara se deosebeste evident de procesul-verbal de sanctionare a contraventiilor sau de actele cu caracter jurisdictional. Nu este vorba deci de un act jurisdictional prin care, intr-un litigiu, organul de conducere „rosteste” dreptul; „actiunea disciplinara” apartine, prin lege, conducerii unitatii care nu poate fi, concomitent, si judecator. Ordinul de sanctionare apare, asadar, drept actul final al actiunii exercitate de organul de conducere in temeiul contractului de munca. Este si motivul pentru care decizia de sanctionare poate fi revocata de organul emitent[28].

Organul care a aplicat sanctiunea disciplinara o poate revoca, total sau partial, daca au aparut elemente noi favorabile salariatului, dar numai in masura in care nu s-a pronuntat inca un organ de jurisdictie a muncii[29].

E. Executarea sanctiunilor disciplinare

Tinand seama de diversitatea lor, executarea sanctiunilor disciplinare este diferita, in raport cu natura specifica a fiecareia dintre ele. Astfel, executarea mustrarii si avertismentului se consuma prin insusi actul comunicarii lor de catre cel sanctionat si notarii lor in dosarul personal al acestuia. Sanctiunile se vor tine in evidenta pana la reabilitarea angajatului. Sanctiunile cu efect precumpanitor patrimonial impun luarea masurilor necesare pentru a se opera modificarile corespunzatoare, cu caracter temporar, in statutul de functiuni si in cel de plata. Desfacerea disciplinara a contractului de munca, ea mai grava sanctiune, se executa prin scoaterea din evidenta a persoanei mentionate si prin neprimirea ei la lucru.

Exercitarea caii de atac de catre cel sanctionat nu suspenda executarea sanctiunilor disciplinare. Organele de jurisdictie a muncii, investite cu solutionarea plangerilor, nu sunt autorizate de lege sa acorde suspendarea executarii sanctiunilor disciplinare. Pe tot timpul solutionarii contestatiei, persoana in cauza se considera sanctionata, executarea masurilor asupra retributiei si, dupa caz, a functiei, urmandu-si cursul; tot astfel, cel caruia i s-a desfacut contractul de munca ramane in afara colectivului de munca respectiv.

In privinta prescriptiei executarii sanctiunii disciplinare, nici Codul Muncii si nici Legea nr. 1/1970 nu fac vreo referire, desi problema prezinta interes practic. In tacerea legii, s-a observat ca termenul de prescriptie a executarii unor sanctiuni penale sau al executarii sanctiunilor contraventionale este de 1 an. Si cum aproprierile dintre raspunderea disciplinara si cea penala sau contraventionala sunt evidente, consideram – prin analogie – ca executarea sanctiunilor disciplinare cu caracter precumpanitor patrimonial este supusa prescriptiei de un an de la data cand actul sanctionator a devenit definitiv[30].