Organizarea si disciplina muncii – conditii de desfasurare normala a activitatii in orice unitate

Organizarea si disciplina muncii – conditii de desfasurare normala a activitatii in orice unitate

1.1. Notiunea de organizare a muncii si alte aspecte privind organizarea muncii

In sensul sau cel mai cuprinzator, organizarea muncii consta in proiectarea, alegerea si transpunerea in practica – in cadrul unei structuri determinate – a unui ansamblu de metode si forme de activitate, care au ca scop valorificarea cu eficienta maxima a potentialului material si uman, altfel spus, obtinerea unor rezultate de o valoare cat mai ridicata, cu investitii cat mai reduse de materiale, energie si timp, precum si realizarea conditiilor optime pentru afirmarea fortelor creatoare ale omului, pentru dezvoltarea deplina a personalitatii lui[1].

Eficienta este ratiunea insasi a organizarii muncii, scopul ei ultim. De aceea, ea isi gaseste consacrarea expresa in lege. Acest principiu fundamental, care pune accentul pe economiile cat mai mari de materiale si energie umana, trebuie sa fie insa bine inteles. Efectul este amplificat – uneori in mod spectaculos fata de rezultatele anterioare – in primul rand, datorita investitiei de inteligenta, inventivitatii, imbinarii intr-un mod nou a elementelor procesului muncii.

Optimizarea procesului muncii implica imbogatirea continua a experientei omului ca participant la acest proces, afirmarea si dezvoltarea personalitatii lui[2].

Organizarea muncii implica toate laturile procesului de munca. Ea are in vedere atat optimizarea relatiilor dintre om, pe de o parte, si mijloacele de munca, pe de alta parte – directie in care sunt chemate sa actioneze cu precadere stiintele economica si tehnologica – cat si perfectionarea relatiilor dintre oameni in cadrul acestui proces, care nu poate fi decat social, constient, subsumat unei anumite finalitati (scop). Organizarea muncii este prin excelenta o opera umana. Ea este nedespartita de ordine, gandita si infaptuita in considerarea unor scopuri prealabil determinate.

Organizarea muncii pune serioase probleme care tin de convingerea, afectivitatea, vointa omului, de constiinta sa. Nu putem concepe organizarea muncii fara o anumita ordine si disciplina, fara respectarea unor norme, in sensul cel mai larg al cuvantului, si in special, al unor norme juridice.

Contributia dreptului nostru la organizarea muncii consta in stabilirea pe calea legii a drepturilor si obligatiilor persoanelor participante la procesul de munca. Drepturile si obligatiile care alcatuiesc substanta raportului juridic de munca au mai format si formeaza, in continuare, obiectul a numeroase reglementari juridice. Pentru prima data insa, in Legea nr. 1/70, reglementarea unitara a drepturilor si obligatiilor celor doua parti ale contractului de munca apare ca un element intrinsec al organizarii muncii. Inainte de aparitia acestei legi, practic nici literatura de specialitate si nici practica din tara noastra nu s-a preocupat de aspectele juridice ale organizarii muncii decat in mica masura. De aceea, Legea nr. 1/70 este primul act normativ in care organizarea si disciplina muncii apar ca doua realitati sociale de nedespartit.

1.2. Notiuni generale de disciplina si disciplina muncii

Termenul de disciplina provine din limba latina „disciplina”, care inseamna sistem, regula, principii morale, buna randuiala si, totodata, de instruire, scoala, invatatura, stiinta, deprindere.

In sensul cel mai larg, notiunea de disciplina poate fi examinata sub cele 3 aspecte principale:

Primul aspect: disciplina = ansamblul normelor sau regulilor stabilite pentru o colectivitate umana, organizata intr-o anumita structura, in vederea desfasurarii in conditii de eficienta, a unei activitati specifice . Putem vorbi astfel de o disciplina financiara, sportiva, a muncii, militara etc.

Normele si regulile, analizate sub acest aspect, apar ca o realitate obiectiva, distincta, fata de persoanele care desfasoara activitatea. Astfel, printr-o expresie larg uzitata chiar in lege (art. 96 din Codul Muncii) se spune ca disciplina trebuie sa fie respectata (aceasta afirmatie din Codul Muncii are forta unui comandament).

De aici rezulta cea de-a doua semnificatie a notiunii de disciplina ce consta intr-o anumita pozitie a subiectului fata de regulile sau normele dinainte stabilite, si anume obligatia acestuia de a le respecta in desfasurarea activitatii pentru care ele au fost instituite.

In sfarsit, sub cel de-al treilea aspect, disciplina ne apare ca o stare de ordine care se realizeaza, in desfasurarea unei activitati colective, prin concordanta dintre normele sau regulile stabilite si conduita umana.

Trebuie avute intotdeauna in vedere unitatea dintre cele doua laturi, inseparabile, ale notiunii de disciplina, si anume normele sau regulile de conduita, pe de o parte, si traducerea lor in viata sau respectarea lor in activitatea practica, pe de alta parte.

Fiind un atribut al activitatii sociale a omului, disciplina este un element specific si exclusiv uman. Ca atribut specific si exclusiv uman, disciplina constituie, in primul rand, o cerinta a unor legi obiective. Este adevarat ca fara respectarea unui minim de reguli, activitatea oricarui colectiv este cu neputinta (nu se poate realiza). Insa aceasta necesitate obiectiva nu se impune de la sine, ci numai dupa reflectarea ei in constiinta umana. Omul este singura fiinta care isi orienteaza constient activitatea spre un scop determinat.

Asa cum denumirea o arata, disciplina muncii tine de procesul muncii. Regulile sau normele de conduita care alcatuiesc, sub raport obiectiv, disciplina muncii, isi au originea (punctul de plecare) in necesitatea desfasurarii normale a procesului de munca, a realizarii finalitatii lui.

Persoanele care trebuie sa respecte regulile disciplinei muncii sunt persoane care efectueaza munca, dar aceasta calificare nu este suficienta. Daca o persoana lucreaza in propria gospodarie, aceasta nu este obligata sa respecte disciplina muncii. Pentru ca o persoana sa fie obligata sa respecte regulile de disciplina a muncii, ea trebuie sa se gaseasca intr-un raport de munca, adica intr-un raport ce presupune in mod necesar subordonarea. Prin urmare, printre conditiile fundamentale ale disciplinei muncii se numara, pe de o parte, dreptul persoanei pentru care se efectueaza munca de a conduce si indruma procesul de munca, iar, pe de alta parte, obligatia corelativa a celui care efectueaza munca de a se conforma indicatiilor sau dispozitiilor date[4]. Subordonarea este atat un element definitoriu al raportului juridic de munca, cat si o conditie sine qua non a disciplinei.

Subordonarea in cadrul raportului juridic de munca reprezinta suportul legal al posibilitatii de aplicare a sanctiunilor disciplinare. La incheierea contractului individual de munca, partile sunt, din punct de vedere juridic, deplin egale intre ele, subordonarea manifestandu-se numai pe parcursul derularii raportului juridic de munca.

In virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie sa respecte nu numai obligatiile generale de munca prevazute in actele normative, in contractul colectiv si in contractul individual de munca, in regulamentul de organizare, in cel de ordine interioara, dar si in masurile date de angajator, prin decizii, ordine scrise sau verbale in exercitarea atributiilor sale de coordonare, indrumare si control[5].

Vechiul Cod al Muncii prevede la art. 10 ca „respectarea cu strictete a ordinii si disciplinei la locul de munca constituie o obligatie a fiecarui salariat”.

Respectarea disciplinei muncii este intarita prin mijloace juridice adecvate constand, in special – in afara de retribuirea muncii dupa cantitate si calitate – pe de o parte, din acordarea de recompense morale si materiale pentru executarea in cele mai bune conditii sau cu rezultate deosebite a obligatiilor de munca, iar pe de alta parte, din aplicarea de sanctiuni disciplinare – fara excluderea altor forme legale de raspundere – in caz de incalcare cu vinovatie a acestor obligatii[6].

Definitie: Disciplina muncii este ordinea necesara in cadrul executarii raportului social de munca si in cadrul unui colectiv determinat, rezultata din respectarea, de catre cei care compun colectivul, indiferent de functie sau postul detinut, a tuturor normelor obligatorii de conduita, care asigura desfasurarea, in conditii de eficienta, a procesului muncii

1.3. Disciplina muncii – evolutie in timp

Disciplina muncii, privita ca ansamblu de norme si reguli, de drepturi si obligatii, care, odata respectate, confera ordinea necesara procesului muncii, trebuie analizata ca o institutie dinamica.

In retrospectiva istorica, disciplina muncii apare, in mod obiectiv, ca diferita de la o oranduire sociala la alta. In societatile precapitaliste, caracterizate prin existenta productiei de marfuri, prin urmare, in sclavagism si feudalism – cand insesi raporturile de munca erau reglementate juridic in mod mediat, prin intermediul dreptului de proprietate – au existat totusi norme pentru disciplina muncii. Mai mult, fara a fi numai o supozitie teoretica, este clar ca si in „comunismul primar” au fiintat anumite reguli recunoscute de comunitate, adevarate cutume care oranduiau, la nivelul de atunci, modul de desfasurare a muncii oamenilor[7]. Ne intoarcem aici la ceea ce este deja cunoscut: munca – activitatea constienta, orientata spre o anumita finalitate, vazuta ca proces social – nu se poate desfasura fara existenta anumitor norme sau reguli.

Specificul disciplinei muncii in sclavagism, feudalism si, apoi, in capitalism, cand raporturile juridice de munca au primit o reglementare directa, pentru prima data, prin normele de dreptul muncii, nu impune dezvoltari, reprezentand o problema abordata in literatura noastra juridica. Marcarea evolutiei in timp a disciplinei muncii are o singura ratiune si anume, aceea de a scoate la iveala, pe aceasta baza, trasaturile ei proprii in conditiile societatii noastre.

1.4. Rolul si insemnatatea disciplinei muncii

Disciplina muncii reprezinta o conditie indispensabila pentru buna desfasurare a procesului de productie.

Sub raport economic si social, o stricta aplicare a disciplinei muncii este de natura sa contribuie la sporirea productiei si a calitatii produselor, cresterea productivitatii muncii, marirea venitului national si individual, fara a mai aminti si de alte efecte pozitive, intre care mentionam: evitarea rebuturilor, a accidentelor de munca, a bolilor profesionale etc[8].

Disciplina muncii e situata de catre toti autorii care s-au preocupat de aceasta materie, intre principiile fundamentale ale dreptului muncii.

1.5. Trasaturile caracteristice disciplinei muncii

a)       Din punct de vedere juridic, disciplina muncii este caracterizata ca unul din principiile generale de reglementare a relatiilor de munca. Asa cum am mai aratat, „respectarea cu strictete a ordinii si disciplinei la locul de munca constituie o obligatie de baza a fiecarui salariat” (art. 10 din Codul Muncii anterior).

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

b)       Ca institutie de drept pozitiv al muncii, disciplina muncii constituie, in mod obiectiv, un sistem de norme, unitar prin scopul sau, care reglementeaza comportarea salariatului in desfasurarea procesului de munca.

c)        Din punct de vedere subiectiv (al salariatului), disciplina muncii constituie o obligatie juridica de sinteza, care insumeaza, practic, toate obligatiile care ii revin salariatului potrivit actelor normative, contractului colectiv si contractului individual de munca. Aceasta obligatie este generala. Ea nu comporta nici o exceptie, revenind fiecarui salariat, indiferent de postul sau functia pe care o detine.

In ceea ce priveste natura juridica a disciplinei muncii, aceasta este o obligatie de natura contractuala. Desi este consacrata de lege, obligatia de a respecta disciplina muncii nu opereaza, efectiv, in sarcina unei anumite persoane, decat ca urmare a incadrarii ei in colectivul de munca al unitatii, prin incheierea contractului individual de munca.

Asadar, eficacitatea acestei obligatii rezulta dintr-un contract individual de munca legal incheiat. Nu este vorba de o obligatie ex lege.

Natura contractuala a disciplinei muncii nu poate fi interpretata, in sensul ca, la incheierea contractului de munca, partile ar avea latitudinea sa inlature sau sa atenueze vreuna din obligatiile cuprinse imperativ in lege. Sensul posibil este unic, acordul de vointa, dand nastere raportului juridic de munca, are drept efect aplicarea tuturor prevederilor legale privind disciplina muncii[9].

Aprecierea este valabila fara dubiu pentru sectorul bugetar. In ceea ce priveste sectorul privat, tinand seama de sectorul negocierii colective sau / si individuale, se poate deroga de la normele legale privind raspunderea disciplinara in favoarea salariatilor. Atat cu privire la raspunderea disciplinara, cat si la raspunderea materiala este posibila stabilirea prin negociere, in sectorul privat, a unor clauze contractuale favorabile salariatilor in raport cu regimul legal.

Asadar, latura juridica a disciplinei muncii se circumscrie urmatorului raspuns: obligatie contractuala.

Obligatia de a respecta disciplina muncii are un caracter complex, incorporand atat indatoririle de serviciu ce revin salariatului, cat si pe cele care vizeaza respectarea normelor de comportare in colectivul de munca sau, in anumite cazuri, de exceptie, chiar si in afara lui.

Mai trebuie sa subliniem ca disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei (financiara, contractuala etc.) desi nu se poate contesta legatura ei stransa cu aceste forme ale disciplinei in sensul larg al notiunii.

Corelatia dintre organizarea muncii si disciplina muncii

Intre organizarea muncii si disciplina muncii exista o stransa legatura, aceste aspecte ale muncii completandu-se reciproc.

Intr-adevar, prin organizarea muncii se creeaza conditiile necesare pentru o buna desfasurare a muncii, iar prin disciplina muncii, desfasurata in acest cadru organizatoric, se asigura obiectivul procesului muncii, in conditii de eficienta, scop comun atat al primului element cat si al celuilalt.

Disciplina – si ca specie a ei, disciplina muncii – se raporteaza la o colectivitate umana organizata intr-o anumita structura. Atat disciplina, cat si organizarea muncii au ca scop obtinerea unor rezultate cat mai bune, din punct de vedere cantitativ si calitativ, cu investitii cat mai mici de timp, materiale si forta de munca. In consecinta, pe de o parte, disciplina muncii este in functie de organizarea muncii, fara de care ar fi lipsita de terenul necesar functionarii ei normale si, pe de alta parte, organizarea muncii este strans legata de disciplina muncii, pentru care, si cu ajutorul careia, este creata si se mentine.

Prin organizarea muncii se instituie masurile necesare pentru valorificarea optima a mijloacelor materiale si a fortei de munca in procesul de munca, iar acest rezultat nu poate fi atins fara indeplinirea la timp si in bune conditii a tuturor indatoririlor de serviciu ce formeaza insusi continutul disciplinei muncii[10].

Organizarea muncii are totusi o sfera mai larga. Disciplina muncii este strans legata de ideea de subordonare, in cadrul unui raport juridic de munca. Organizarea muncii este o necesitate a procesului muncii in sine, chiar daca acesta se realizeaza independent, in afara unui raport de munca si deci in afara oricarei subordonari. Pe langa aceasta, organizarea muncii, chiar atunci cand se realizeaza in cadrul unor raporturi de munca si al unui colectiv, implica nu numai respectarea unor reguli de comportare, ci si crearea unor conditii obiective si luarea unor masuri necesare pentru valorificarea optima a mijloacelor materiale si a fortei de munca.

Organizarea muncii „are aceeasi vechime cu insasi efectuarea muncii”. Civilizatia umana isi are expresia, printre altele, in perfectionarea continua a organizarii muncii.

Disciplina muncii este o componenta a organizarii muncii: o buna organizare a muncii implica si stabilirea normelor de conduita corespunzatoare in desfasurarea procesului muncii; determina drepturile si obligatiile ce revin ambelor parti in cadrul raporturilor juridice de munca. In mod corelativ, organizarea muncii este o conditie a realizarii muncii. Notiunea de disciplina presupune existenta prealabila a unui colectiv organizat, iar respectarea unor norme de conduita in procesul muncii ar ramane un simplu deziderat fara crearea conditiilor organizatorice corespunzatoare. Ne gasim, deci, in prezenta unei legaturi indisolubile[11].

1.7. Izvoarele de drept in materia disciplinei muncii

Izvoarele de drept care stabilesc obligatiile sintetizate in continutul notiunii de disciplina a muncii sunt numeroase si complexe.

Reprezentand o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-si are alte izvoare decat cele examinate cu privire la dreptul muncii, in general.

a)       Izvoarele comune apartin acelor categorii de acte normative care se intalnesc, in general, in ramurile dreptului, inclusiv in dreptul muncii (Constitutie, legi, hotarari si ordonante ale Guvernului);

b)       Izvoarele specifice, intre care pe prim plan se situeaza Codul Muncii. Vechiul Cod al Muncii continea un capitol (III) referitor la disciplina muncii, raspunderea disciplinara si raspunderea materiala (art. 95-111), aspecte reglementate si in Legea nr. 1/70, intitulata Legea organizarii si disciplinei muncii in unitatile de stat, modificata prin decretul-lege nr. 130/90(abrogata si ea). Actualul Cod al Muncii reglementeaza raspunderea disciplinara intr-un capitol distinct , in titlul XI intitulat  Raspunderea juridica.

Un rol din ce in ce mai mare in materia disciplinei muncii revine contractelor colective de munca. In general, contractele colective de munca nu cuprind clauze specifice cu privire la raspunderea disciplinara. Totusi, ca exceptie, contractul colectiv de munca unic la nivel de ramura se refera, chiar in extenso, la raspunderea disciplinara. Fireste, prin contractele colective de munca nu se pot extinde sanctiunile dincolo de cele stabilite prin actele normative si nici nu este admisibila inasprirea regimului sanctionatoriu[12].

In plus, legislatia specifica vizeaza si statutele profesionale ale unor categorii de personal, statutele disciplinare, regulamentele de ordine interioara.

a)       Statute disciplinare integrate in statute de personal

reglementeaza, in ansamblu, problemele salariatilor dintr-un anumit domeniu.

Ex:     - Statutul personalului didactic (Legea nr. 128/1997);

Statutul corpului diplomatic (H.G. nr. 1070/1990);

Statutul magistratilor (Legea nr. 92/1992);

Statutul medicilor (Legea nr. 74/1995);

Statutul personalului vamal (Ordonanta Guvernului nr. 16/1998);

Statutul asistentului maternal profesionist (H.G. nr. 217/1998);

Statutul personalului Garzii Financiare (Ordinul nr. 817/1998 al ministrului finantelor);

Statutul functionarilor publici (Legea nr. 188/1999);

Statutul sportivilor profesionisti (Legea nr. 69/2000);

Statutul personalului silvic (O.U.G. nr. 59/2000);

Statutul personalului din domeniul cadastrului agricol si organizarii teritoriului agricol (H.G. nr. 612/1997). Statutul in cauza nu cuprinde norme specifice privind raporturile de munca, drepturile si indatoririle personalului, reguli cu privire la incadrare si promovare, raspunderile de drept al muncii (disciplinara, materiala) – ceea ce-l lipseste de orice utilitate practica.

Pe baza dispozitiilor legale in vigoare, nimic nu se opune ca orice angajator sa elaboreze un statut de personal (sau disciplinar) propriu pentru salariatii sai, respectand conditiile legii[13].

In concluzie, art. 22 al. 2 din Codul Muncii, care impunea ca statutele de personal si cele disciplinare sa fie aprobate exclusiv prin lege, a cazut in desuetitudine.

b)      Statute disciplinare autonome, care se refera numai la problemele de disciplina a muncii:

Statutul disciplinar al personalului din unitatile de transporturi (Decretul nr. 360/1976, care se coroboreaza cu prevederile in materie ale O.G. nr. 42/1997 privind navigatia civila si ale Legii nr. 129/1996 privind transportul pe caile ferate romane);

Statutul disciplinar al personalului din unitatile de posta si telecomunicatii (Decretul nr. 360/1976);

Statutul personalului din aviatia civila (Decretul nr. 418/1979);

Statutul disciplinar al personalului din domeniul energiei electrice (Decretul nr. 202/1974, H.G. nr. 846/1994);

Statutele disciplinare reglementeaza, in general:

obligatiile personalului si ale organului de conducere;

organizarea timpului de munca;

sanctiunile disciplinare;

procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinare;

caile de atac impotriva sanctiunilor disciplinare.

Statutele disciplinare sau de personal nu cuprind, pur si simplu, numai norme derivate, de concretizare a celor generale; ele cuprind si norme speciale care instituie reglementari noi, abatandu-se partial de la regulile generale[14].

In ceea ce priveste regulamentele de ordine interioara, reglementarile legale nu contin nici o prevedere expresa in legatura cu „inlocuirea” lor prin statute disciplinare. La randul lor, statutele disciplinare sau de personal nu precizeaza ca nu se vor intocmi regulamente de ordine interioara in unitatile care cuprind salariatii la care se refera statutele respective.

Ar fi util, insa, ca statutele disciplinare sau de personal sa prevada expres, in functie de particularitatile fiecarui domeniu, daca se intocmesc sau nu si regulamente de ordine interioara.

Statutele disciplinare sau de personal sunt de stricta aplicare. Ele, deci, isi limiteaza efectele juridice numai la respectivele categorii de salariati la care se refera in mod expres.

In ceea ce priveste actualul Cod al muncii ,inainte de reglementarea raspunderii disciplinare, a raspunderii patrimoniale, a raspunderii contraventionale si a raspunderii penale, incidente in cazul raporturilor de munca ale salariatilor, Codul statorniceste in art.257-282 regulamentul intern.

Reglementarile noi sunt urmatoarele:

A)       Cu privire la continut, se stabilesc noi cerinte referitoare la :

a)            protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

b)            respectarea principiilor nediscriminarii si inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;

c)             proceduri de solutionare a cererilor si reclamatiilor individuale ale salariatilor.

B)        Cu privire la controlul legalitatii dispozitiilor regulamentului intern:

Potrivit art.261 alin. 1, in masura in care se face dovada incalcarii unui drept al sau, orice salariat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern.

Conform alin. 2 al aceluiasi articol, in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii sale, salariatul daca este nemultumit, poate sesiza instanta judecatoreasca competenta.

Dat fiind faptul ca art.261 alin. 1 se refera la posibilitatea salariatului de a-l sesiza pe angajator, iar nu la o obligatie in acest sens,se poate considera ca  salariatul se poate adresa si direct instantei judecatoresti. Este o interpretare a acestor texte legale care concorda cu accesul liber la justitie, garantat de art.21 din Constitutie.

Deontologia – stiinta despre ceea ce se cuvine, despre ceea ce este normal – se transpune in coduri deontologice. Codurile deontologice sunt un ansamblu de norme juridice si morale care definesc un anumit comportament in plan profesional si privat. In legislatia noastra, Coduri deontologice sunt aprobate in temeiul unor imputerniciri legale pentru anumite profesiuni (avocati, medici, farmacisti etc.). Ele opereaza numai in cazul acestor categorii de persoane si atunci cand au exclusiv calitatea de salariat. Ca urmare, incalcarea cu vinovatie a unor norme deontologice va constitui pe planul dreptului muncii abatere disciplinara.

1.8. Caile de infaptuire ale disciplinei muncii

Literatura juridica clasifica caile de infaptuire a disciplinei muncii in doua categorii:

caile cu caracter organizatoric, preventiv si stimulativ: participarea salariatilor la organizarea, conducerea si controlul activitatii in unitati; asigurarea, pe aceasta cale, a masurilor educative si preventive, de natura sa conduca la respectarea disciplinei in munca; cointeresarea morala si materiala. Acestea sunt caile principale de infaptuire a disciplinei muncii.

Organizarea si disciplina muncii sunt interdependente; numai o organizare perfecta a muncii permite existenta unei discipline corespunzatoare si constituie o conditie a prevenirii abaterilor disciplinare. Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii dispozitiile legale care prevad:

acordarea pentru rezultate deosebite in activitatea desfasurata, a salariului de merit;

promovarea in grad sau treapta profesionala, fara respectarea conditiei de vechime;

trecerea in gradatia imediat superioara numai a personalului notat cu calificativul „bun” si „foarte bun” in anul precedent;

existenta sistemului de sporuri si premii etc.

caile cu caracter sanctionator (sanctiunile). Sanctiunile sunt incorporate in insasi institutia juridica a raspunderii disciplinare. Pe de alta parte, reglementarea lor constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor de la disciplina muncii, iar, pe de alta parte, sanctiunile se aplica numai in cazul savarsirii unor astfel de fapte ilicite. Ele restabilesc, in acest caz, ordinea disciplinara incalcata. Latura sanctionatoare a disciplinei muncii se situeaza pe o treapta secundara, ca importanta si frecventa.

1.9. Asigurarea disciplinei muncii

Asigurarea disciplinei muncii este o conditie indispensabila pentru realizarea obiectivelor oricarei activitati desfasurate de un agent economic sau o persoana juridica de alta natura si presupune, pe langa mijloace stimulative, posibilitatea aplicarii in conditiile legii, a unor sanctiuni salariatilor care, cu vinovatie, savarsesc o incalcare a obligatiilor ce le revin ca parte a contractului de munca, inclusiv a normelor de comportare[15].