Managementul strategic al resurselor umane

Managementul strategic al resurselor umane

Strategie[1] = directia si anvergura de actiune a unei organizatii pe termen lung, care aspira sa creeze o corespondenta perfecta intre resursele organizatiei si mediul de schimbare al acesteia, in particular pietele, clientii si beneficiarii, pentru a indeplini asteptarile grupurilor de persoane interesate in buna functionare a organizatiei;

Definirea MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE strategic

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE strategic este o abordare a luarii deciziilor in privinta intentiilor si planurilor organizatiei care se refera la raporturile de munca dintre organizatie si angajati si la strategiile, politicile si practicile de recrutare, formare profesionala, dezvoltare profesionala, management al performantei, recompensare si management al relatiilor cu angajatii.

Obiectul MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE strategic

Raportul dintre MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE si managementul strategic din firma; directia generala pe care organizatia doreste sa o urmeze cu ajutorul oamenilor; satisfacerea obiectivelor de capital uman, dar si dezvoltarea capacitatilor procesuale si capacitatea de derulare eficace a proceselor de activitate.

Domeniul de concentrare al MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE strategic

Dupa Hendry si Pettigrew, MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE strategic are patru sensuri:

Recursul la planificare;

Abordare coerenta a proiectarii si gestiunii sistemelor de personal, pe baza unei politici a raporturilor de munca si a unei strategii privind forta de munca si adesea intemeiata pe principiile unei „filosofii”;

Armonizarea activitatilor si practicilor de MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE cu o anume strategie economica;

Considerarea oamenilor din organizatie ca o „resursa strategica” pentru dobandirea „avantajului competitiv”.

Telurile MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE strategic

A genera capabilitate strategica prin inzestrarea organizatiei cu angajati calificati, devotati si bine motivati;

A asigura o directie de actiune;

Realizarea unui echilibru adecvat intre elementele umaniste si cele tehniciste (ideal).

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE strategic umanist acorda mai mare atentie aspectului de relatii umane al managementului fortei de munca, punand accent pe siguranta locului de munca, dezvoltare continua, comunicare, implicare;

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE strategic orientat pe resurse

ANALIZA: Functiile si responsabilitatile familiei ANALIZA: PAFA – victime ale marginalizarii si excluderii sociale

Hamel si Prahalad: avantajul competitiv poate fi obtinut daca firma poate sa atraga si sa dezvolte resurse umane care ii dau posibilitatea sa invete mai repde si sa-si aplice cunostintele invatate mai eficace decat rivalii sai;

Dobandirea unui avantaj competitiv:

Firma are oameni de mai inalta calitate decat concurentii sai;

Capitalul intelectual unic pe care il poseda firma este dezvoltat si protejat;

Se dezvolta o cultura a firmei care incurajeaza invatarea organizationala.

Abordari ale MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE strategic

Capabilitatea resurselor are ca obiect obtinerea dezvoltarea si pastrarea capitaluilui intelectual (stocul de know-how din firma).

Concordanta strategica (modelul armonizarii). Strategia Resurse Umane trebuie sa fie integrata strategiei economice (integrare verticala).

1. Abordarea practicii optime se bazeaza pe convingerea ca exista un ansamblu de practici superioare ale MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE, care, daca se adopta, vor conduce la o performanta mai buna;
2. Abordarea concordantei optime se bazaeaza pe convingerea ca nu se pot emite retete prescriptive universale pentru politicile si practicile de MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE. Totul depinde de contextul si cultura organizatiei si de strategia economica a acesteia;
3. Abordarea configurationala se concentreaza pe identificarea unor configuratii distinctive – grupari de practici Resurse Umane „asamblate” care, combinate, ar functiona mai bine decat daca ar exista ca entitati fara legatura intre ele. Acest concept este adesea denumit „grupare”.

Limitele conceptului de MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE strategic

Strategia se refera intotdeauna „la ce urmeaza sa fie” si nu exista niciodata la timpul prezent;

Strategia se realizeaza nu doar prin declaratii formale, ci se materializeaza si prin actiuni si reactiuni;

Strategia este o descriere a unei actiuni orientate spre viitor, intotdeauna indreptata spre schimbare;

Procesul de managemant conditioneaza prin sine strategiile care apar.

Formularea strategiilor Resurse Umane

Abordare: strategia trebuie sa aiba niste obiective si un plan de actiune;

Intrebarile planificarii strategice

„spre ce ne indreptam?”

„de ce avem nevoie pentru a ajunge acolo?”

Realizarea concordantei verticale

Cunoasterea aptitudinilor si comportamentului de care este nevoie pentru implementarea strategiei;

Cunoasterea practicilor de MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE de care este nevoie pentru obtinerea acelor aptitudini si comportamente;

Capacitate de a implementa prompt sistemul dorit de practici MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE.

Implementarea strategiilor de MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Marea problema a MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE strategic este ca intentiile strategice nu se materializeaza in practica, rezultand un decalaj intre teorie si practica. Factori care contribuie la aparitia acestui decalaj sunt:

Tendinta angajatilor sa nu accepte decat initiativele pe care le considera relevante pentru domeniul de activitate;

Tendinta angajatilor cu vechime sa refuze orice modificare de fapt;

Initiativele sunt prea compexe sau ambiguu formulate, astfel incat nu sunt intelese;

Initiativa e respinsa de angajati pentru ca aceasta contravine culturii organizationale;

Initiativa e vazuta ca o amenintare;

Gradul de incredere scazut in conducerea manageriala  superioara;

Onestitatea perceputa a initiativei;

O cultura birocratica, al carei rezultat e inertia.

Depasirea barierelor implementarii strategiilor de Resurse Umane:

1.     Desfasurarea unei analize initiale riguroase;

2.     Formularea strategiei, cu accent pe avantaje;

3.     Obtinerea sprijinului (managementului, angajatilor, sindicatelor);

4.     Evaluarea barierelor;

5.     Intocmirea planurilor de actiune;

6.     Implementarea prin metode de management de proiect;

7.     Verificare ulterioara si evaluare.