Incetarea contractului individual de munca

Incetarea contractului individual de munca

1 Aspecte generale privind incetarea contractului individual de munca

Legislatia muncii, doctrina si jurisprudenta utilizeaza termeni diferiti pentru a desemna modalitatile prin care are loc stingerea unui raport juridic de munca.

Astfel, legiuitorul roman, in capitolul V din Codul muncii[1] foloseste notiunea de incetare a contractului de munca, notiune care desemneaza pe de o parte sfarsitul legal al contractului de munca, indiferent de temeiurile si modalitatile in care se pune capat raportului juridic de munca, iar, pe de alta parte, in sens restrans, aceasta notiune are un continut deosebit, in functie de temeiul stingerii raportului juridic de munca. Astfel, spre exemplu, in cazul decesului persoanei angajate sau in cazul stabilirii disparitiei persoanei incadrate in munca, utilizarea termenului de “incetare” este oportuna, deoarece nu vom putea utiliza nici o alta notiune pentru a desemna aceste situatii.

Termenul de “desfacere” a contractului individual de munca este folosit pentru a evidentia cazurile in care acest contract inceteaza pe parcursul executarii lui, din initiativa unitatii.

Legea nr. 53/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, utilizeaza notiunea de concediere, desemnand incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului si care poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana acestuia.

In afara acestor notiuni  utilizate pentru desemnarea modalitatilor de incetare a raporturilor juridice de munca, notiunea adecvata este cea de “denuntare”. In anumite cazuri, pentru a desemna aceasta situatie este folosit si termenul de “demisie”.

Notiunea de “desfiintare” din punct de vedere terminologic nu este specifica dreptului muncii. A utiliza acest concept pentru a pune in evidenta modalitatile de incetare a raporturilor juridice de munca inseamna a neglija cele doua operatiuni prin care se realizeaza desfiintarea unui act juridic: rezolutiunea si rezilierea, institutii care sunt specifice dreptului civil si care sunt guvernate de regimuri juridice proprii.

Potrivit art. 295 din Codul muncii, “dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispozitii ale legislatiei muncii si, in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca, ci dispozitiile legislatiei civile”.

Prin urmare, notiunea de “desfiintare” poate fi utilizata in materia raporturilor juridice de munca numai in masura in care in legislatia muncii nu sunt cuprinse norme care sa reglementeze acest aspect si doar daca exista compatibilitate cu specificul raporturilor de munca.

Notiunea de “reziliere” evidentiaza situatia incetarii contractului individual de munca pe parcursul executarii lui prin acordul de vointa al partilor.

Termenul de “nulitate” este folosit in acceptiunea sa din dreptul comun, ca fiind acea sanctiune care intervine in momentul in care la incheierea contractului de munca nu s-a tinut seama de unele dispozitii legale.

De aceea, in literatura de specialitate se sustine ca nulitatea si incetarea contractului individual de munca sunt doua institutii juridice distincte. Nulitatea se examineaza in legatura cu incheierea contractului de munca, cu conditiile prevazute de lege pentru validitatea acestuia, ca act juridic generator al raporturilor juridice de munca, in timp ce, incetarea nu pune in discutie constituirea contractului ci cauzele posterioare infiintarii lui. De altfel, nulitatea nu produce mereu desfiintarea contractului de munca, spre deosebire de incetare, care produce intotdeauna incetarea acestuia[3].

Nu se poate utiliza termenul de “revocare” a contractului de munca, intrucat acesta desemneaza  o manifestare unilaterala de vointa facuta cu scopul de a pune capat unui contract inaintea inceperii executarii lui, spre deosebire de desfacere sau incetare, care intervin pe parcursul executarii lui .

In ce ne priveste, consideram ca, cu toate ca legislatia muncii utilizeaza termenul de “incetare” a contractului individual de munca, ar putea fi utilizata in aceeasi masura notiunea de “desfacere” a contractului de munca.

Actualul Cod al muncii utilizeaza notiunea de concediere ca forma de incetare a contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

Codul muncii din 2003[5] mentine in mare parte cauzele de incetare a contractului individual de munca prevazute in reglementarea anterioara, instituind si alte cauze care determina incetarea de drept a contractului, ca urmare a acordului partilor ori ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti in conditii limitativ prevazute de lege.

Reglementarea unui nou cod al muncii a fost determinata de continua dezvoltare a vietii social-economice, de evolutia proceselor economice si a economiei de piata, care au impus necesitatea reglementarii unor aspecte noi, si ne referim la contractul individual de munca cu timp partial, munca la domiciliu, munca prin agent de munca temporara.

Instituirea si reglementarea conditiilor de fond, de forma si de procedura precum si stabilirea legala a modalitatilor de desfacere a contractului individual de munca constituie o garantie a respectarii principiilor libertatii muncii si stabilitatii in munca a salariatului. Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului si motive care nu tin de persoana salariatului.

2.Principiile care stau la baza incetarii contractului individual de munca

Principiile care stau la baza reglementarii institutiei incetarii contractului individual de munca sunt:

Libertatea muncii

Este un principiu care guverneaza atat nasterea raporturilor juridice de munca cat si stingerea acestora.

Dreptul la munca fiind neangradit (potrivit Constitutiei Romaniei si documentelor internationale), fiecare persoana are posibilitatea si dreptul de a-si alege profesiunea si locul de munca potrivit aptitudinilor si pregatirii profesionale, dar, in acelasi timp, are si dreptul de a hotari incetarea raportului juridic de munca respectiv. Prin urmare, libertatea muncii se manifesta prin caracterul contractual al tuturor formelor raportului juridic de munca, ea fiind asigurata in acelasi timp si prin reglementarea desfacerii contractului individual de munca din initiativa salariatului, situatie in care, spre deosebire de concediere, salariatul nu este supus nici unei alte limitari sau conditionari, cu exceptia preavizului[6].

Principiul bunei credinte

Art.8 din noul Cod al muncii reglementeaza principiul bunei credinte. Acceptata prin deductie in dreptul civil, buna credinta se impunea si anterior ca un principiu in domeniul raporturilor juridice de munca. Buna credinta se prezuma. Opusul ei il constituie reaua credinta. Acolo unde inceteaza buna credinta se patrunde in zona relei credinte, ca o consecinta, dupa caz, a dolului, violentei, fraudei la lege sau a abuzului de drept.

Art.8 alin.1 asociaza bunei credinte si consensualitatea, formuland in consecinta principiul consensualitatii si al bunei credinte.

Stabilitatea in munca

Consfintind libertatea muncii, legea prevede stabilitatea in munca printre garantiile  infaptuirii dreptului la munca.

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

Astfel, art. 12 alin. 1 din Codul muncii stabileste ca: contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. Totodata, Codul muncii reglementeaza cazurile si conditiile de incetare ale contractului individual de munca, precum si conditiile in care poate avea loc modificarea contractului de munca.

Prin urmare aceste prevederi legale se constituie ca o reala garantie a continuitatii, permanentei si stabilitatii in munca.

Caracterul imperativ al dispozitiilor legale care reglementeaza incetarea contractului individual de munca

Acest caracter imperativ rezulta din faptul prevederii exprese in Codul muncii a cazurilor de incetare si modificare a contractului individual de munca.

Conventia partilor sau orice alte acte unilaterale ale partilor raportului juridic de munca, care nu sunt conforme prevederilor legale nu vor produce  efecte juridice, deoarece drepturile persoanelor incadrate in munca nu pot face obiectul unei tranzactii, renuntari sau limitari, ele fiind aparate de stat impotriva oricaror incalcari, a manifestarilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu.

3 Cazuri de incetare a contractului individual de munca

Stabilirea prin lege a motivelor de incetare a contractului individual de munca si imposibilitatea angajatorului de a determina in mod subiectiv aceste motive reprezinta o garantie a stabilitatii si continuitatii in munca

Art. 55 din Codul muncii reprezinta sediul materiei in ce priveste desfacerea contractului individual de munca. Acest text legal prevede ca exista trei forme prin care poate inceta contractul individual de munca, si anume: ca urmare a acordului partilor la data convenita de acestea; ca urmare as vointei unilaterale a uneia dintre parti in cazurile si in conditiile  limitativ prevazute de lege.

Incetarea de drept

Art. 56 din prezenta lege[7] enumera cazurile in care contractul individual de munca inceteaza de drept:

a)     la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii; 

b)     la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;

c)      ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta;

d)     la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare

e)     ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului de munca;

f)      ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neantemeiate;

g)     ca urmare a condamnarii penale, cu executarea pedepsei la locul de munca;

h)     de la data retragerii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor;

i)       ca urmare a interzicerii unei profesii sau a unei functii ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara;

j)       la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

k)     retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani.

Codul muncii reglementeaza aceasta forma a incetarii contractului individual de munca, spre deosebire de Codul muncii anterior care nu prevedea aceasta forma – incetarea de drept a contractului de munca -, ci prevedea incetarea contractului la expirarea termenului pentru care fusese incheiat. Aceasta cauza este prevazuta actual ca o cauza a incetarii de drept a contractului de munca. Tot ca fiind cauze ale incetarii de drept a contractului de munca sunt precizate si: dizolvarea unitatii, pensionarea pentru limita de varsta ori pentru invaliditate, interzicerea exercitarii unei profesii sau functii si care, in reglementarea anterioara, constituiau cauze de desfacere a contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor

Aceasta cauza de incetare a contractului individual de munca este reglementata de art. 55 lit. b din Codul muncii si are la baza principiul consacrat de art. 962 Cod civil, potrivit caruia conventia poate fi revocata mutuus dissensus.

Actul prin care partile pun capat raportului juridic de munca trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:

consimtamantul trebuie sa provina de la partile intre care s-a incheiat contractul;

consimtamantul sa nu fie afectat de vicii;

sa fie dat cu intentia de a produce efecte juridice;

sa fie explicit si precis.

Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor este marcata de regulile generale ale dreptului civil privind incheierea contractelor intre prezenti sau absenti.

Acordul partilor la incheierea contractului de munca are un caracter consensual; cerinta redactarii unui inscris avand doar valoare probatorie (ad probationem).

Demisia

Acest caz de incetare a contractului individual de munca este reglementat de art. 81 din Codul muncii. Aceasta modalitate de incetare a raporturilor juridice de munca da expresie principiului libertatii muncii.

Asa cum am aratat intr-o sectiune anterioara, aceasta modalitate de incetare a raporturilor de munca, poarta denumirea de demisie.

Pana la intrarea in vigoare a noului Cod al muncii acest termen era folosit doar in cazul functionarilor publici, in ceea ce priveste raporturile lor de serviciu. Codul muncii actual utilizeaza termenul de demisie pentru toate categoriile de salariati care incheie un contract individual de munca cu unitatea la care se incadreaza in munca.

Dreptul salariatului de a denunta unilateral contractul de munca este limitat de regulile care sanctioneaza abuzul de drept. Astfel, art. 81 alin. 4 din Codul muncii[8] prevede ca termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere Prin contractul colectiv de munca unic la nivel national, se pot stabili si alte termene de preaviz. Denuntarea contractului individual de munca are un caracter irevocabil, iar salariatul nu mai poate reveni asupra deciziei din momentul in care unitatea a fost incunostiintata. Retractarea este posibila doar cu acordul expres sau tacit al unitatii. Denuntarea contractului individual de munca de catre salariat poate da nastere la conflicte de drepturi, iar salariatul se poate adresa instantei, solicitand anularea demisiei pentru vicii de consimtamant.

Concedierea

Concedierea este modalitatea de incetare a contractului individual de munca reglementata de art.58 din Codul muncii, in virtutea garantarii dreptului constitutional la munca si stabilitatii in munca.

Asa cum am precizat, motivele desfacerii contractului individual de munca se clasifica in motive care tin de persoana salariatului si motive care nu tin de persoana salariatului, deosebire care prezinta interes sub aspectul incidentei unora din dispozitiile Codului muncii (art. 61 si art. 59) sau a altor acte normative speciale (spre exemplu Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 98/1999).

Cazurile de desfacere a contractului individual de munca din initiativa angajatorului reglementate de lege sunt:

in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile Codului de Procedura Penala;

in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;

in cazul desfiintarii locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.

Desfacerea contractului individual de munca pentru situatiile enuntate mai sus reprezinta o facultate pentru unitate si poate fi luata indiferent de durata determinata sau nedeterminata a contractului individual de munca al celui in cauza.

Codul muncii din 2003, cu modificarile si completarile ulterioare, reglementeaza pentru prima data alaturi de concedierea individuala si concedierea colectiva[9], cuprinzand dispozitii cu privire la notiunea de concediere colectiva, obligatiile ce-i revin angajatorului in cazul efectuarii unor astfel de concedieri.