Diversitatea sistemelor de aprecire a performantelor

DIVERSITATEA SISTEMELOR DE APRECIRE A PERFORMANTELOR

In scoala sau in industrie , in arta sau in tehnica, apreciem produsele activitatii umane printr-un simplu gest, alteori acordand traditionalele note , ori calificative. Adesea insa cei care fac obiectul unor aprecieri directe sau indirecte isi declara nemultumirea , chiar evaluatorii sunt pusi frecvent in situatia sa faca aprecieri incerte, cateodata intamplatoare ,din cauza absentei unor repere care sa le ghideze activitatea de evaluare .Fireste aceasta stare de lucruri duce la pierderea din obiectivitate a notarii, la dereglarea sistemului valoric din organizatia in care are loc actiunea de evaluare. In urma extensiei sistemului scolar ca modalitate de notare ,prin acordare de note pe o scala de la 1 la 10,majoritatea oamenilor rezuma sistemul de evaluare la acordarea de note in limitele amintite. In realitate , sistemele de notare sunt mult mai diversificate .Necesitatea aprecierii personalului industrial sau din alte domenii a dus la elaborarea a numeroase metode si tehnici de apreciere ,proiectate de psihologi initial in scop de cercetare ,ele extinzandu-se ulterior si in practica evaluarilor curente .Este important de mentionat ca alegerea sistemului de apreciere difera de la activitate la activitate, dar si in functie de diferitele stadii pe parcursul evolutiei existentei profesionale .Evaluarea performantelor unui nou angajat ,poate fi facuta din punct de vedere a cel putin trei circumstante: evaluarea performantei in cursul instruirii de elaborare a deprinderilor de munca, in timpul muncii propriu-zise sau in timp ce actioneaza intr-un mediu de munca creat artificial. Operarea cu astfel de situatii artificiale de munca este foarte populara in prezent datorita costului redus si posibilitatilor crescute de control. Ele sunt cunoscute sub denumirea de „simulari”

Actiunea de evaluare presupune masurari legate nemijlocit de productie (cantitatea si calitatea muncii), date personale(experienta, absenteismul) si aprecieri(evaluarea superiorilor ,colegilor si autoaprecieri).

Masurile care se refera la productie privesc doua aspecte ale muncii: cantitatea si calitatea .Ele sunt importante pentru ca se preteaza de obicei la o notare obiectiva. Cand o persoana executa o operatie repetitiva, cantitatea muncii se poate masura prin timpul consumat sau prin numarul de operatii executate intr-un timp dat .Exista mai multe modalitati de masurare a cantitatii muncii. Calitatea muncii este masurata in functie de doua elemente esentiale :precizia si absenta defectelor sau erorilor la produsul realizat. Precizia executiei unei activitati executiei unei activitati de munca inseamna respectarea si incadrarea in anumite normative.Ca tehnici de masura se folosesc analiza tolerantelor si a rebuturilor ,valorile obtinute pretandu-se la o distributie normala, deci la operarea cu valoare medie abaterea standard.

Datele personale constituie o categorie importanta de elemente care pot fi luate in considerare in evaluarea performantelor profesionale. De fapt, problema este centrata pe comportamentul persoanei in contextul activitatii de munca: cat timp a absentat o persoana de la munca numarul de intarzieri, al reclamatiilor pe care le-a acumulat ,fluctuatia etc, toate acestea pot la fel de bine defini si deosebi un individ eficient profesional de unul ineficient. Alte formule includ calcularea mediei zilelor absentate pe salariat. media zilelor pierdute prin absente, pierderile economice datorate absentelor (costul in bani), frecventa medie a absentelor etc. Toate sistemele de masurare au in comun faptul ca nu includ motivul absentarii de la lucru, analizand doar perspectiva economica .Din punct de vedere psihologic ,absenteismul este abordat oarecum diferit, din perspectiva individului.

Fluctuatia personalului dintr-o intreprindere este un aspect caruia i s-a acordat o atentie la fel de mare ca si absenteismului. Fluctuatia este definita ca raportul dintre decontari pe unitatea de timp ti media salariatilor existenti in unitatea de timp respectiva. Si in acest caz, trebuie sa se faca distinctie intre simplele inregistrari administrative si adevaratele cauze psihologice care pot genera parasirea intreprinderii.

Reclamatiile sunt o alta variabila demna de luat in seama cand se analizeaza performantele profesionale. Ele reprezinta plangeri ale muncitorilor fata de masurile si procedurile administrative care se aplica .Studiul lor de pe pozitii psihologice poate descoperi unele neajunsuri ,atat administrative ,cat si carente individuale.

Aprecierile sunt cel mai frecvent intrebuintate ca si criteriu al eficientei profesionale .In practica industriala, cat si in cercetari ,frecventa lor de utilizare predomina, fiind preferate .Aceste tehnici de evaluare sunt problemele ce ridica riscul cel mai mare pentru un evaluator nefamiliarizat cu ele.

Exista mai multe criterii dupa care s-a incercat sa se faca o clasificare a tehnicilor de apreciere .Astfel ,una dintre acestea are la baza repartitia dupa urmatoarele criterii: -obiective(ceea ce poate fi cuantificat);-subiective(bazate in general pe aprecieri);-de statut( numar de promovari, vechimea in munca );fiziologice(presiunea sangvina, rezistenta electrica a pielii, consumul de oxigen);accidente si incidente . Smith (1976) dihotomizeaza criteriile in hard (bazate pe elemente obiectiv masurabile) si soft(centrate pe evaluari si evaluatori).

Mc Cormick si Tiffin(1979) propun o clasificare a metodelor de apreciere a performantelor : -scale de evaluare

-sisteme de comparare a persoanelor

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

-sistemul de ierarhizare pe baza ordinii de merit

-sistemul compararii pe perechi

-sistemul distribuirii fortate

-sistemul compararii intre grupuri

-liste si scale comportamentale

-liste de comportamente

-liste cu alegere fortata

-scale de evaluare a expectantelor

-tehnica incidentelor critice

-Alte metode de evaluare a performantelor

Fiecare din metodele de apreciere amintite se bazeaza pe diferite proceduri de evaluare. Nici una nu poate fi considerata ca fiind perfecta. Fiecare isi are propriile avantaje si dezavantaje, una este mai potrivita pentru realizarea unui obiectiv, alta pentru altul.

Scale de evaluare: Scalele de evaluare figureaza printre cele mai populare sisteme de apreciere a oamenilor. In esenta, sarcina celui care face aprecierea este sa estimeze gradul in care un individ poseda sau nu o anumita calitate. Principiul de baza consta in evaluarea subiectilor separat ,la fiecare aspect dintr-un grupaj care cuprinde setul de insusiri ale angajatilor ,specifice unei anumite profesii. De exemplu, un astfel de grupaj de aspecte/caracteristici profesionale poate contine: cantitatea muncii, calitatea muncii, organizarea muncii, disciplina, comportamentul in echipa etc. Indiferent de forma pe care o iau ,scalele de evaluare se bazeaza pe atribuirea de calificative conform unor standarde externe. In acest context, fiecare individ va constitui un caz particular si va fi apreciat in mod independent si nu raportat la grup. Scalele de evaluare cunosc o mare varietate in ce priveste tehnica de proiectare .

Sisteme de comparare a persoanelor: Daca scalele de evaluare privesc fiecare persoana ca pe o individualitate, sistemele de comparare a persoanelor opereaza cu grupuri de indivizi care sunt comparati unii in raport cu altii .Prin utilizarea scalelor de evaluare exista riscul de a plasa pe cei evaluati catre polul pozitiv sau negativ ,fapt ce complica posibilitatea diferentierii oamenilor. Aceasta limita este insa exclusa prin apelarea la sistemele de evaluare bazate pe compararea celor apreciati. Rezultatul aplicarii unui sistem de apreciere prin comparare este o ierarhizare in care cel mai bun individ primeste rangul 1, urmatorul rangul 2, si asa mai departe. Rangurile pot fi convertite in valori scalare normalizate sau clasificate in doua sau mai multe grupe conform unui criteriu(eficienti/ineficienti profesional etc). Se stie ca intre doi indivizi ,chiar daca urmeaza ierarhic unul dupa altul, poate sa existe o diferenta mare sau neinsemnata. Ierarhizarea ii pune doar in ordine, realizeaza deci o scala ordinala si nu ne spune nimic despre distantele care separa o persoana de alta. Din acest motiv s-a apelat la „scalele de intervale” care opereaza cu unitati de masura ce ne indica si cantitativ distanta care separa doi indivizi .

Liste si scale comportamentale: Listele de comportament sunt utilizate frecvent ca tehnica de apreciere, raspandirea lor fiind mai mare in actiunile de cercetare stiintifica unde s-au dovedit un instrument de evaluare adecvat. In linii mari, cel care face notarea dispune de o lista de elemente descriptive din care va trebui sa selecteze pe acelea care le considera caracteristice persoanei evaluate. Practic, activitatea evaluatorului consta mai mult in simpla inregistrare a unui comportament si mai putin intr-o notare bazata pe o judecare estimativa a performantelor sau caracteristicilor personale. Listele de comportament ponderate recurg la o lista care cuprinde un set de comportamente de munca prezentat sub forma de propozitii afirmative care se presupune ca ar caracteriza cel mai potrivit persoana detinatoare a postului de munca respectiv. Evaluatorul selectioneaza sau ierarhizeaza afirmatiile raportandu-le la persoana celui evaluat.

Exista si alte metode si tehnici de evaluare a personalului muncitor. O metoda de evaluare utilizata frecvent este aceea a listei de responsabilitati. Ea consta dintr-un grupaj de cerinte care revin unui anumit loc de munca, scrise pe o lista una dupa alta. Cel evaluat este comparat cu fiecare cerinta, stabilindu-se daca intruneste exigentele cuprinse in setul de raspunsuri solicitate de postul e munca luat in consideratie .Scalele cu observatii comportamentale constituie o tehnica de apreciere relativ noua. Se bazeaza pe incidente critice, la fel ca scalele ca scalele cu ancore comportamentale. Cu acest tip de scala evaluatorul estimeaza frecventa cu care apar anumite incidente critice la persoana evaluata. Evaluatorul observa persoana evaluata o anumita perioada de timp, cam o luna.