Relatia motivatie-satisfactie in munca

Relatia motivatie-satisfactie este abordata in psihologia organizational-manageriala din cel putin trei puncte de vedere. Prima abordare apartine lui Gellerman, care face distinctie intre motivatie si satisfactie . Potrivit parerii lui, prin motivatie ar trebui desemnata acea influenta care detrmina individul sa actioneze deliberat intr-o maniera sau alta, altfel decat atunci cand aceasta influenta nu ar exista. Un factor motivational modifica balanta fortelor, putand influenta deciziile sau alegerile individului. Esential este deci ca motivatia produce o modificare vizibila a comportamentului. Satisfactia se refera la evenimentele care dau nastere unui sentiment suiectiv de usurare, de placere, ce poate fi exprimat sau descris de individul care il traieste dar care nu poate fi direct observat din exterior de catre o alta persoana. Un factor de satisfactie este un element care face ca un individ sa se simta bine dar care nu contribuie direct la modificarea comportamentului exterior al individului. Din acest punct de vedere, unul si acelasi eveniment exterior poate avea doua categorii de efecte: poate satisface, produce placere subiectiva, poate motiva si deci modifica comportamentul.

Motivatia si satisfactia apar ca fiind entitati de sine statatoare, diferentiate intre ele, fara nicio legatura, insa faptul ca ele sunt intim corelate este de domeniul evidentei. Autorul surprinde corect natura celor doua fenomene (unul -impuls; celalalt - stare subiectiva de placere), dar prin considerarea faptului ca doar motivatia duce la schimbarea comportamentului, in timp ce satisfactia nu presupune o astfel de schimbare, lasa sa se inteleaga ca doar motivatia influenteaza performanta in munca a oamenilor, altfel spus participarea lor, nu si satisfactia.

Un alt autor, Martin.G. Wolf, pornind de la conceptia formulata de Atkinson si Feater, potrivit careia motivul ar fi un impuls, o dispozitie care il face pe individ sa militeze pentru obtinerea unui anumit gen de satisfactie, considera ca satisfactia e o stare finala, in timp ce motivatia - o forta, un impuls orientata spre obtinerea acestei stari finale . Prin diverse categorii de motive, individul cauta sa isi maximizeze satisfactiile, sa evite durerea, neplacerea. Deci, satisfactia apare ca un efect al motivatiei. Asadar, se insista asupra relatiei dintre satisfactie si motivatie, care este prezentata unilateral, doar de la motivatie la satisfactie si nu invers.

Miscarea traditionala a relatiilor umane absolutiza relatia inversa - de la satisfactie catre motivatie. Reprezentantii acesteia (Mayo, McGregor, Likert) considerau ca satisfactia este cauza directa a motivatiei. Ei sustineau ideea ca, daca esti multumit de conditiile si de mediul muncii, vei fi si motivat sa muncesti.

. In relatia dintre motivatie si satisfactie, trebuie avute in vedere urmatoarele trei idei:

Starea de satisfactie/insatisfactie este un indicator al motivatiei, al modului ei eficient sau ineficient de realizare. Faptul ca omul se simte satisfacut atunci cand si-a realizat adecvat scopul si nesatisfacut cand realizarea n-a avut loc este de domeniul evidentei. Considerarea satisfactiei ca un indicator al motivatiei o intalnim si la alti autori.

Motivatia si satisfactia apar intr-o dubla calitate: cauza si efect. Aceasta relatie a fost explicata mai sus, dar apar si cazuri cand satisfactia traita intens, durabil, se poate transforma intr-o sursa motivationala. Este bine cunoscut faptul ca de obicei succesul se asociaza cu o stare afectiva placuta, stenica de satisfactie. Este posibil ca aceasta stare si nu succesul ca atare, sa devina la un moment dat stimul motivational. Satisfactia obtinuta de un angajat, de exemplu, intr-o activitate desfasurata la locul de munca, l-ar putea motiva sa o continue pentru a obtine alte satisfactii.

          Specialisti in domeniul managementului, care au analizat in detaliu problematica influentei stilului de conducere al managerului asupra culturii organizationale, au sustinut ideea ca managerii cu un stil de conducere participativ sunt aceia care pot exercita o influenta puternica asupra celorlalti angajati pentru a accepta si sustine cultura organizationala.

          Stilul de conducere ca fenomen de grup necesita cunoasterea a trei categorii de factori, respectiv patru dimensiuni, astfel:

factorii extraorganizationali;

factori derivati din natura si importanta sarcinii pe care grupul o are de indeplinit.

factori intraorganizationali care exprima influentele structurii asupra stilului de management;

factorii de personalitate ai liderului reflecta aspectele de autodeterminare in definirea comportamentului de conducere.

Caracteristici ale stilului de management sunt :

autoritarismul;

directivitatea;

Astfel, data fiind legatura motivatiei si satisfactiei cu performanta muncii sau cu o serie de alte fenomene cum ar fi absenteismul, fluctuatia fortei de munca, este absolut necesara controlarea lor riguroasa de catre conducatorii si specialistii organizatiei in problemele socioumane.