1. Simbolurile

1.1 Conceptul de simbol

Conceptul de simbol este utilizat pentru a caracteriza anumite fenomene organizationale si manifestarile lor la diferite niveluri. De multe ori, simbolurile sunt folosite in relatiile cu alte culturi pentru a exprima anumite similaritati sau diferente. O cultura poate fi privita ca un sistem de simboluri ce au rolul de pastra ordinea si de a o face functionala.

In cadrul culturii organizationale, un aspect important il constituie functia de reprezentare a simbolurilor, ce releva faptul ca acestea reprezinta (semnifica) ceva diferit sau ceva mai mult decat simbolul respectiv in sine, indiferent daca este vorba de o componenta materiala sau nu. Ideea de baza este ca simbolul surprinde relatiile organizationale complexe (cognitive, emotionale, estetice, etice etc.) intr-o maniera sociala si economica, ce sunt dificil de exprimat sau comunicat in mod direct.

Simbolurile sunt instrumente necesare atunci cand trebuie sa fie combinate experientele concrete cu conceptele abstracte, constituindu-se astfel intr-o platforma remarcabila pentru manipularea mentala si comunicare. Exista o serie de autori care, analizand sistemul de simboluri al unor organizatii, vorbesc de acestea ca o "reprezentare colectiva si simbolica a realitatii".

Un al treilea element se refera la prezumtia ca simbolurile, sau realitatea simbolica, au propria logica (semiologia - stiinta logicii simbolurilor). Aceasta logica se reflecta in puterea sa de generare a anumitor atitudini si comportamente.

Un aspect ce nu trebuie neglijat atunci cand ne referim la simboluri este acela ca semnificatia subiectiva pe care un individ sau un grup o atribuie unui obiect, fapt, expresie, este decisiva pentru interpretarea lor. Pentru ca anumite elemente, materiale sau nu, sa aiba statut de simbol, este necesara existenta mai multor persoane care sa atribuie anumite mesaje, semnificatii obiectelor respective. Relatia anterioara ia deci nastere prin interactiunea dintre un individ/grup si un anumit obiect. Intelegerea simbolurilor va insemna pentru membrii organizatiei descifrarea mesajelor atat de suprafata, cat si de profunzime pe care acestea le transmit.

Simbolurile pot imbraca o diversitate de forme. Ele pot fi impartite, de exemplu, in: simboluri-actiuni, simboluri verbale sau simboluri materiale.

simbolurile-actiuni constau in comportamente, fapte ce transmit semnificatii majore componentilor colectivitatii respective;

simbolurile verbale pot fi sloganuri, logosuri, anecdote, expresii speciale etc.

simbolurile materiale: arhitectura, birou, mobilier, imbracaminte etc.

Simbolurile difera si in ceea ce priveste complexitatea si gradul de acoperire al acestora. Sloganul firmei si locurile de parcare pentru top manageri sunt dintre cele mai simple. Sedintele, pe langa rolul lor de instrument de schimb de informatii si adoptare de decizii, exprima si relatiile sociale complexe, valori si prioritati ce pot ilustra un tip mai complex de simbolism. Misiunea firmei poate fi considerata si ea un simbol cu efect puternic asupra membrilor acesteia.

2.1 Artefacturile ca simboluri ale culturii organizationale

Notiunea de artefacturi este utilizata in general pentru a descrie elementele fizice ale activitatii umane in cadrul organizatiei, sub forma de cladiri, echipamente, produse etc. Ele pot transmite o serie de mesaje privind anumite valori, comportamente din cadrul organizatiei. Astfel de elemente ce releva statutul unor persoane in ierarhia organizatiei pot fi marimea biroului, mobila din cadrul acestuia, spatiul personal de parcare, chiar arhitectura cladirii etc.

Artefacturile includ cladiri, logosul firmei, caracteristicile biroului, mobila etc. si acestea sunt simboluri ce transmit salariatilor semnale despre ceea ce considera managerii ca este important si cum se diferentiaza firma de altele similare.

Artefacturile sunt o parte importanta a culturii organizationale, dar, de regula, ele au un impact mai redus asupra comportamentului oamenilor decat anumite elemente "mentale" de cultura organizationala. Mediul fizic, tehnic, artistic creat intr-o organizatie are rolul lui in conditionarea comportamentului uman. El reflecta valorile membrilor culturii si chiar o ierarhizare a acestora. Totodata, ele pot ajuta la pastrarea si comunicarea culturii organizationale in spatiu si timp.

Artefacturile reprezinta o parte importanta a elementelor concrete dintr-o structura sociala si sunt cele mai repede percepute dintre toate simbolurile organizatiei, in care membrii grupului se misca si incearca sa le modifice.

2.2 Valorile organizationale

Cultura organizationala contine ca elemente esentiale un set de credinte, valori si norme comportamentale ce reprezinta platforma de baza privind perceptia salariatilor asupra a ceea ce se intampla in organizatie, ceea ce este dorit si acceptat si ceea ce reprezinta o amenintare.

Concepte precum filosofia organizatiei, ideologia firmei sunt utilizate atat de catre teoreticienii cat si de practicienii din domeniul managementului pentru a descrie in mod explicit totalitatea credintelor si valorilor firmei.

Ideologia - este un set de credinte despre societate si despre cum ea actioneaza si evolueaza. Acestea sunt credinte, principii morale si valori ce formeaza baza pentru cultura organizationala.

Ideologia unei organizatii contine declaratii despre corectitudinea anumitor angajamente sociale si ce actiuni trebuie sa desfasoare membrii sai. Ea mobilizeaza constiinta si actiunea prin conectarea elementelor sociale cu principiile etice.

O ideologie puternica serveste pentru a defini relatiile cu cei din afara si a relatiilor intre membrii grupului. Ea unifica, motiveaza si calauzeste activitatile salariatilor.

Lucrare: Definitia si fizica culorilor - valuarea prin culoare Referat: Proiect la gestiunea financiara a intreprinderii

Normele si valorile in organizatii implica o percepere colectiva asupra a ceea ce este pozitiv, important si de dorit in organizatie. Ele incearca sa prefigureze ce idealuri si ce comportamente ar trebui sa manifeste componentii acesteia. Notiunea de valoare este una cruciala pentru cultura organizationala a unei firme si ea poate fi definita astfel: "O valoare este o convingere ce considera ca un mod specific de a conduce sau de a ajunge la un rezultat este de preferat la nivel personal sau social, unui alt mod, opus, de a conduce sau de a exista".

Un set de valori care este clar, este presupus a intruni urmatoarele conditii:

. Valorile sunt alese din mai multe alternative. Managerii trebuie sa discute, sa aleaga si sa se decida asupra valorilor considerate fundamentale, ce vor ramane neschimbate si cele care vor putea fi modificate sub efectul unor forte externe sau interne organizatiei. Este recomadabil sa se aiba in vedere o abordare comparativa a firmei cu cea a concurentilor, in special cu cei de succes, pentru a vedea cum pot sa se diferentieze de acestia.

Valorile trebuie sa fie armonizate unele cu celelalte. Ele trebuie sa se sprijine reciproc pentru ca, altfel, efectul lor va fi foarte mic sau chiar distructiv pentru firma.

Valorile sa fie clar definite. O contradictie majora a valorilor managerilor de nivel superior, fara a reusi sa articuleze o viziune unitara se va reflecta negativ in activitatea firmei, va conduce la crearea de coalitii, "tabere" si chiar conflicte.

Valorile trebuie sa fie limitate ca numar. Incercarea de a adopta un numar exagerat de valori va dilua eforturile si va crea confuzie. Acestea trebuie sa fie cuprinzatoare, profunde si generale.

Valorile trebuie sa fie realiste. O valoare ce nu poate fi "operationalizata", realizata, devine o slabiciune; managerii sunt perceputi a fi intr-un "turn de fildes", rupti de realitatea economica si sociala a afacerii.

Valorile trebuie sa stimuleze performanta. Valorile au un puternic continut motivational; ele pot ajuta intr-o mare masura realizarea obiectivelor organizatiei. Clarificarea valorilor, asigurarea ca acestea sunt cunoscute, intelese si asumate de o mare parte dintre salariati, trebuie sa fie un proces continuu, o parte a strategiei de dezvoltare a firmei. Prin acestea se precizeaza in mod evident ce anume se cere de la salariati si ce li se ofera in schimb. Aceasta inseamna ca trebuie sa existe o relatie logica intre factorii cheie de succes ai unei firme/industrii si valorile adoptate de catre manageri.

Valorile trebuie sa fie atractive si sa genereze un sentiment de mandrie pentru ca sunt componenti ai acelei colectivitati. Aceasta se intampla in special in cazul in care oamenii simt ca sunt o parte importanta in mecanismul respectiv, ca eforturile lor pentru realizarea obiectivelor si obtinerea de performante sunt cunsocute si apreciate.

Valorile trebuie sa poata fi comunicate. Cand ne referim la comunicare, intelegem atat limbajul utilizat (verbal si non-verbal) cat si actiunile pe care managerii le desfasoara. Ei sunt primii, cei care au rolul de simboluri si care trebuie sa demonstreze, prin actiunile lor, ca sunt ghidati de valorile pe care le declara in mod oficial.

Valorile trebuie sa poata fi scrise. Aceasta inseamna ca ele sunt suficient de clare si intelese, ca exista un consens asupra lor, in primul rand din partea managerilor de nivel superior. Formularea scrisa a valorilor ajuta la clarificarea si sinteza acestora, stimuleaza dezbaterile asupra lor si asigura obtinerea unui mesaj care sa poata fi comunicat la toate nivelel ierarhice, in mod coerent.

2.3 Normele de comportament

Pentru a mentine un un sistem de valori pe care un grup il considera acceptabil din punct de vedere social, se impune ca acesta sa dezvolte un sistem de norme de conduita care sa ghideze actiunile membrilor sai.

Normele prefigureaza atitudinile si comportamentele asteptate sa fie afisate de catre salariati in cadrul si in afara organizatiei, precum si recompensele/sanctiunile declansate de respectarea/incalcarea lor.

Normele de conduita pot fi :

formale, stabilite      prin reglementari oficiale de catre managementul firmei ;

informale, stabilite neoficial de membrii colectivitatii respective sau a subgrupurilor din organizatie.

Obiceiurile - sunt elemente ce pot aparea asemenea unor conventii asupra carora un numar suficient de membrii sunt de acord. Ele sunt mai degraba rezultatul unor acceptari pasive decat impuse prin anumite formule. Obiceiurile sunt sustinute si ele de valori explicite.

Limbajul si jargonul. Fiecare organizatie are tendinta de a-si crea un limbaj propriu, specific, ce reflecta atat caracteristicile membrilor sai cat si natura activitatilor desfasurate si obiectivelor urmarite. Limbajul tinde sa aloce anumite intelesuri, conotatii unor cuvinte ce sunt selectate de catre membrii organizatiei.

Jargonul este o forma particularizata a acestui tip de transmitere a unor intelesuri specifice membrilor unui grup. El foloseste ca un fel de "scurtatura" pentru ca membrii unui grup sa comunice mai usor si mai clar, avand un caracter specific. Esecul de a identifica si utiliza jargonul este un semnal puternic ca "nu esti unul dintre ai nostri".

2.4 Ritualurile si ceremoniile

Ritualurile si ceremoniile reprezinta anumite modele colective de comportament, in special in situatii cu un caracter predominant formal. Ele tind sa fie relativ stabile de-a lungul timpului si au un bogat continut simbolic. Practic, acestea sunt dintre formele cele mai vizibile ale manifestarii comportamentului simbolic intr-o organizatie. Prin acest model colectiv de actiune se exprima si se consolideaza credintele si valorile ce sunt considerate a fi decisive pentru supravietuirea si dezvoltarea firmei.

Riturile sunt activitati colective cu un anumit grad de formalism care marcheaza initierea sau incheierea unei anumite etape sau a unui anumit proces organizational. Un astfel de exemplu este ritul pentru dezvoltarea firmei, ce reflecta inceputul unui proces prin care membrii acesteia sau o parte din ei incearca sa obtina noi realizari superioare, sa stabileasca un nou rol pentru ei si pentru organizatie. Astfel de proces poate fi participarea unui grup de manageri la un seminar privind leadershipul, sau inceperea elaborarii/implementarii unei strategii diferite pentru firma.

Exista o mare diversitate de rituri ce pot fi incadrate in urmatoarea

tipologie:

de pasaj, de trecere

de degradare

de consolidare

de reinnoire

de reducere a conflictelor

de integrare

Ceremonia reprezinta o manifestare colectiva, de o maniera formala si solemna, ce exprima adesea o constientizare a traditiei si istoriei firmei. Ceremoniile sunt celebrari ale valorilor culturale si prezumtiilor de baza ale organizatiei; sunt evenimente ce reflecta si onoreaza cultura organizationala si sunt momente pe care oamenii si le amintesc de-a lungul timpului.

Cultul este o entitate sociala, ermetica, inchisa catre cei de din afara si care solicita acordul, implicarea si supunerea totala a membrilor sai. Cultele solicita membrilor sai sa-si afirme afinitatea fata de credintele, valorile acestora in moduri, uneori radicale, prin renuntarea la alte valori si reguli, chiar daca sunt predominante intr-un anumit sistem.

3. Functiile culturii manageriale

Din ceea ce s-a prezentat putem sa reliefam principalele functii pe care le indeplineste cultura mangeriala intr-o firma, functii ce se regasesc in figura 3.2.

3.1 Cultura manageriala este un factor motivational puternic pentru obtinerea de performante

Culturile manageriale cuprind nevoile si aspiratiile personalului de conducere dintr-o firma si reflecta personalitatea fondatorilor sau a liderilor puternici, influentand substantial deciziile si actiunile managerilor de pe diferitele nivele ierarhice. Ele determina ca, in procesul de formare, modelare a culturii organizationale, managerii sa descopere o sursa puternica de motivare ca "actori" ce contribuie la realizarea acesteia. Managerii pot contribui la stabilirea unor norme si standarde, in conformitate cu valorile lor fata de care sa fie evaluati si motivati, atat ei cat si colegii lor.

Multe culturi reprezinta un mediu propice pentru stimularea managerilor si pentru recunoasterea performantelor acestora. In firmele performante, a fi un manger, se reflecta evident in imaginea pe care acesta o proiecteaza asupra acelora cu care vine in contact, fie din interiorul sau exteriorul firmei.

Fig. 1 Functiile culturii manageriale