Introducere in teoria si managementul organizatiilor

INTRODUCERE IN TEORIA SI MANAGEMENTUL ORGANIZATIILOR

1. Perspectiva sistemica asupra organizatiei

In ultimele decenii, ca urmare a demonstratiei facuta de Thomas S. Kuhn in cunoscuta sa lucrare “Structura revolutiei stiintifice”, se considera ca o revolutie stiintifica are loc prin aparitia unor scheme conceptuale noi, prin introducerea unor noi “paradigme” ale cunoasterii stiintifice. In aceasta perspectiva, se poate afirma ca teoria generala a sistemelor (prescurtat T.G.S.) marcheaza o ruptura epistemologica in raport cu vechea paradigma, proprie “producerii analitice” si “viziunii atomiste” ale stiintei clasice. Aceasta din urma considera ca orice totalitate poate fi descompusa in elementele componente (compusi si enzime, celule, senzatii elementare, indivizi in libera competitie etc. sperand ca prin simpla lor reunire – teoretica sau experimentala – s-ar putea reconstrui si face inteligibila totalitatea de la care s-a plecat.

Teoria generala a sistemelor a fost dezvoltata in ultima jumatate de veac, plecandu-se de la lucrarile lui Ludwig von Bertalanffy. Acesta a formulat o prima varianta a T.G.S. ce studiaza sistemele deschise care schimba fara discontinuitate materie si energie cu mediul exterior. In anii 1950 – 1970, alti cercetatori s-au preocupat sa puna la punct aparatul logic – conceptual matematic al T.G.S. Teoria generala a sistemelor s-a impus atat ca modalitate de depasire a falsei alternative “mecanism-organicism” in domeniul biologiei, cat si ca o expresie concentrata a inovatiilor teoretice generate de studiul actual al stiintelor, cu profunde incidente filosofice.

Intentia teoriei generale a sistemelor este de a dezvalui proprietati, principii si legi care sunt caracteristice sistemelor in general, independent de varietatea lor sau de natura elementelor lor componente. Principala consecinta a T.G.S. o constituie introducerea unei noi viziuni stiintifice (denumita “sistemica”), gratie virtutilor metodologice ale triadei conceptuale “sistem-structura-functie” in cercetarea totalitatilor (ansamblurilor organizate).

Din aceasta perspectiva, obiectele, fenomenele, proprietatile si procesele, indiferent de natura lor, pot fi considerate drept sisteme care poseda o anumita structura in masura in care reprezinta u intreg ale carui elemente se afla in relatii logic determinate unele fata de altele si poseda, astfel, insusiri ireductibile la elemente sau relatii. Sistemul ar putea fi definit , in mod cu totul general, ca fiind o multime de elemente care regasesc intr-o legatura organizata si intre care se stabilesc relatii dinamice.

In ceea ce priveste domeniul social, notiunea de sistem reprezinta o repartitie a functiilor si a sarcinilor, o anumita forma de organizare, in asa fel incat oamenii sa ia in final deciziile cele mai eficiente pentru realizarea obiectivelor propuse.

In general apreciind, sistemul este un ansamblu de elemente interconectate, aflate in interactiune activa sau potentiala si care poate fi identificat in orice domeniu fizic, social sau conceptual.

Din analiza celor prezentate pana acum, rezulta ca  s i s t e m u l este un ansamblu de elemente in interactiune, care constituie un intreg organizat, cu proprietati specifice si functii proprii, deosebite de ale elementelor ce il compun, o formatie distincta si relativ autonoma in raport cu mediul inconjurator, care poate fi identificat in orice domeniu (fizic, biologic, social etc.)

Obiectele sistemului sunt la randul lor, totalitati structurale (subsisteme), in cadrul carora legile sistemului nu sunt identice ce cele ale elementelor componente.

Adiacentul (complementul) conceptului de sistem este acela de mediu, in care se include elemente din afara sistemului, care-l influenteaza sau sunt influentate de el.

2. Organizatia ca sistem

Sistemele sunt universal prezente in cosmos, in realitatea fizico-biologica si in viata sociala. Sistemele sociale sunt de regula, organizatii. Orice organizatie este un sistem, fara ca orice sistem social sa fie propriu-zis o organizatie.

Organizatia este un sistem deschis, adaptiv, tinand seama de faptul ca este o componenta a unor sisteme mai mari cu care are legaturi armonizate prin procesul de conducere. In acelasi timp, organizatia are si un grad propriu de autonomie, o functionare de sine statatoare: Organizatia poate fi inteleasa numai privind-o ca sistem deschis ale carui procese interne se afla in interrelatie cu mediul. Sistemul inchis este o constructie ipotetica care nu exista si nu poate exista in realitate. Organizatia ca un sistem complet inchis probabil nu va exista niciodata, deoarece componentele sale sunt totdeauna influentate de forte din afara sistemului. Aceasta inseamna ca organizatia trebuie analizata contextual si, in acest sens putem vorbi de “grade de permeabilitate” la influentele din mediu, dar nu de un sistem inchis.

Organizatia este un sistem social de activitate ce reuneste oameni (resurse umane) si resurse materiale prin intermediul carora realizeaza scopul pentru care a fost creata: produse, lucrari, servicii, corespunzator comenzii sociale. Oricare ar fi organizatia, ea s-a construit constient si deliberat de catre oameni pentru a produce ceva de care societatea are nevoie. Obiectivul (scopul) este temeiul ce a stat la baza aparitiei organizatiei in acelasi timp este motivarea mentinerii ei in continuare. Chiar daca, in timp, scopul s-a schimbat si cel prezent nu mai coincide cu cel pentru care a fost creata, organizatia se mentine totusi daca are un scop, daca satisface o nevoie.

Organizatia este un sistem dinamic, in sensul ca evolutia si viabilitatea sa sunt determinate de modificarile care produc in cadrul sistemului, in relatiile acestuia cu mediul. Ea este, de asemenea, un sistem complex probabilistic si relativ stabil, deoarece reprezinta o reuniune de componente articulare prin numeroase legaturi, supusa unor factori perturbatori, dar capabila sa-si mentina functionarea in cadrul unor limite care-I definesc maniera de comportare. Totodata organizatia este un sistem autoreglabil si autoorganizabil deoarece are capacitatea sa faca fata diferitelor influente din interior si din exterior, cu ajutorul conducerii, prin acte decizionale. Ca sistem autoreglabil, organizatia actioneaza in concordanta cu un ansamblu de norme si valori si se autoregleaza in functie de mai multe elemente. Printre acestea se numara: elementele umane aflate in interactiune reciproca; actiunea transformatoare; faptul ca organizatia dispune de libertatea de alegere a mijloacelor si cailor de actiune ca si de modalitatea de formulare a scopurilor viitoare, adica are flexibilitate; activitatea variabila a oamenilor care este strans legata de motivatie si convingere, de satisfactie si stari morale, de comportamentul complex, de sistemele de comunicare si informare, de modelele adoptate in procesul de decizie si de performantele acestora. Autoorganizarea exprima capacitatea organizatiei de a reface echilibrul comportamentelor sale in raport cu perturbatiile ivite, iar autoinstruirea reflecta capacitatea pe care o are de a folosi experientele anterioare pentru optimizarea propriei activitati.

Organizatia este un sistem ierarhizat in care functioneaza o diviziune a muncii precisa, iar indivizii au status-uri si roluri clar diferite. Una din caracteristicile de baza ale organizatiilor este existenta unei structuri ierarhice a conducerii, respectiv a unui colectiv sau a unor “echipe” care functioneaza avand in frunte conducatori de diverse ranguri.

Dar, pentru a avea o imagine mai completa a organizatiei este necesar sa subliniem ca ea trebuie privita, atat ca sistem, cat si ca “suprasistem”. Ca sistem, este inclusa in societatea globala, iar ca suprasistem inglobeaza alte sisteme. In acelasi timp, organizatia cuprinde mai multe subsisteme, fiecare avand o functie specifica. O clasificare operationala a sistemelor (subsistemelor) participante la “viata” interna a organizatiei o furnizeaza D. Katz si R. Kahn, care indica cinci tipuri generice esentiale:

a. Subsistemul de productie (production subsystem, in limba engleza) care este cel mai important, deoarece in cadrul lui se desfasoara transformarile pe baza prelucrarii “intrarilor” in sistem.

b. Subsistemul de sustinere (supportive subsystem) procura “intrarile” din mediu (oameni, materiale, energii), plaseaza “iesirile” si realizeaza legaturile institutionale ale organizatiei cu mediul exterior.

c. Subsistemul de mentinere (maintenance subsystem) care echipeaza interiorul organizatiei cu ceea ce este necesar realizarii in cele mai bune conditii a activitatii. Sunt cuprinse aici mecanisme de recrutare si instruire a fortei de munca, de solicitare si motivare conform normelor organizatiei, de aplicare a sanctiunilor pozitive si negative pentru atingerea scopurilor organizatiei.

d. Subsistemul adaptiv (adaptive subsystem), care elaboreaza masuri de corectie, de adaptare a sistemului in urma receptarii influentelor din mediul inconjurator.

e. Subsistemul de conducere (managerial subsystem), care cuprinde activitatile organizate in vederea controlarii, coordonarii si dirijarii numeroaselor subsisteme ale structurii organizatiei. Acest subsistem dispune de mecanisme de reglementare si este investit cu autoritate structurala pe mai multe nivele. El este cel care produce deciziile necesare coordonarii si dirijarii tuturor celorlalte subsisteme.

Cateva concluzii se impun:

a.  Organizatiile, ca sisteme sociale complexe, sunt constituite din elemente ce trebuie sa actioneze in mod concentrat pentru a obtine eficienta organizationala. Aceasta presupune ca organizatiile sa fie analizate atat din perspectiva capacitatilor de a integra variabilele organizationale cu factorii umani, cat si din aceea de a reactiona in mod adecvat la influenta mediului extern.

Proiect: Un atu in jungla afacerilor: cunoasterea factorului uman Proiect: Sinteza factorilor determinanti ai investitiilor straine directe

b. Analiza sistemica a organizatiilor, ca expresie a aplicarii la nivelul socialului a teoriei generale a sistemelor, ofera o noua perspectiva asupra relatiilor interumane, precum si asupra relatiilor dintre om si mediu. Teoria organizatiilor nu este, dupa cum spunea L. von Bertalanffy “un manual pentru dictatorii de toate felurile, eficace pentru a domina fiintele umane, aplicand stiintific legile de fier, ci dimpotriva, ea este un avertisment: Leviathanul organizatiei nu poate inghite individul fara a pecetlui pieirea sa inevitabila”.

3. Necesitatea organizarii activitatii umane

Organizatiile constituie o realitate atotcuprinzatoare. Traim dintotdeauna in organizatii. Omenirea exista de la inceputurile sale in interiorul unor forme de organizare. Se poate spune, fara exagerare, ca desprinderea lenta a oamenilor din animalitate este determinata de organizarea legaturilor dintre primele fiinte ganditoare, capabile sa realizeze prin propria lor alte “obiecte” decat cele existente in natura. Pe de alta parte, fiecare om fiinteaza de la inceputul vietii sale, intr-o multitudine de organizatii coexistente sau succesive (familia, scoala, sistemul profesional s.a.m.d.).

Necesitatea organizarii activitatii umane si a construirii organizatiilor izvoraste din imperativul cooperarii umane. Individului, ca entitate izolata, ii sunt accesibile activitati si scopuri extrem de restranse. Capacitatea sa de actiune, forta sa de a raspunde presiunilor mediului exterior sunt limitate. In perioada interbelica, Chaster Barnard, incercand sa sugereze temeiurile aparitiei organizatiilor, imagina o situatie in care un om intentioneaza sa mute o stanca mult prea mare pentru el. Limitele individului in cauza sunt clar exprimate prin enunturi precum: a)”stanca este prea mare pentru om”; b) “omul este prea mic pentru stanca. Atat in raport cu solicitarile mediului exterior cat si in ceea ce priveste propriile sale capacitati, omul, ca individ, izolat, este limitat, depasirea limitelor fiind cu putinta prin actiunea sociala de cooperare.

In organizatii prin cooperare, oamenii pot face impreuna lucruri pe are nu le pot realiza singuri. Conditiile generale ale constituirii (aparitiei) unei organizatii sunt:

a) existenta unor indivizi care consimt sa coopereze pentru realizarea unui scop care este al fiecaruia in parte si al tuturor impreuna;

b) capacitatea indivizilor de a comunica intre ei, de a conlucra efectiv pentru realizarea scopului comun.

Nevoia de cooperare, ca factor esential in geneza organizatiilor are radacini adanci, ce merg spre trasaturile de esenta ale omului, prin care acesta de deosebeste radical de celelalte vietuitoare:

a) Omul este o “fiinta ganditoare”, o fiinta inzestrata cu capacitati de cunoastere. Ca homo sapiens, fiinta umana a declansat o neincetata expansiune a cunoasterii asupra realitatii inconjuratoare si asupra ei insisi. Frontierele cunoasterii, extrem de mobile, se largesc in permanenta, iar potenta de cunoastere a omenirii in ansamblu este, in principiu, in permanenta crestere. Omul insa, ca individ izolat, are capacitati restranse, limitate de cunoastere, fapt de impune:

- acumularea unor cunostinte deja existente, rezultat al investigatiilor intreprinse de generatiile anterioare, care, prin insumare, constituie tezaurul cultural al omenirii (sau, in situatii particulare, fondul de cunostinte existente intr-un domeniu al actiunii umane, intr-un domeniu profesional); de altfel, ar fi imposibila si fara sens reluarea, de la inceput a cunoasterii de catre fiecare generatie umana;

- specializarea in cunoastere este atat inevitabila, cat si utila prin rezultatele ei, in acest mod fiind cu putinta aprofundarea rapida a cunoasterii prin actiunea indivizilor care alcatuiesc aceeasi generatie, noile achizitii fiind comunicate, atunci si atat cat este nevoie, intre membrii diverselor comunitati profesionale.

In ambele ipostaze ale omului ca fiinta cunoscatoare, pe verticala generatiilor sau pe orizontala aceleiasi generatii, este vizibila necesitatea cooperarii in cunoastere.

b) Cunoasterea nu a fost niciodata si nu poate fi la modul absolut, un scop in sine. Omul cunoaste pentru a transforma. Omul produce schimbari in natura, in mediul inconjurator pentru a-si inlesni conditiile de viata. Homo sapiens se ingemaneaza cu homo faber. Ca fiinta transformatoare, ca individ care realizeaza si manuieste unelte, care produce “obiecte” noi, omul este supus acelorasi limite ale actiunii izolate si are deschisa aceeasi cale de depasire a limitelor sale:

- organizarea actiunii umane implica si face cu putinta diviziunea muncii, fapt ce presupune realizarea scopului comun mai multor oameni cu eforturi mult mai mici decat daca fiecare dintre ei ar actiona de unul singur;

- simultan, fiecare individ in parte isi poate dezvolta si afirma mai repede si mai clar propria forta de actiune, concentrarea pe un obiectiv particular, obtinut prin diviziunea obiectivului general, favorizand manifestarea unei game largi de actiuni umane; omul se dovedeste mai lesne folositor, inclusiv in proprii sai ochi, prin realizarea intr-un timp relativ scurt a unui obiectiv dat decat daca ar incerca sa realizeze simultan toate obiectivele, desfasurand toate actiunile presupuse de acestea; altfel spus, prin organizare sporeste eficienta actiunii si se micsoreaza timpul de realizare a acesteia. In societatile moderne, eficienta si timpul devin valori tot mai semnificative, dobandirea lor fiind unul din fructele cele mai de pret ale existentei organizatiilor.

Este limpede ca, si sub acest unghi, cooperarea este necesara, in acest caz, in calitate de cooperare in actiune.

c) In cea mai generala expresie a sa omul este o fiinta sociala. Omul, ca entitate, ca individ, traieste si nu poate trai decat impreuna cu semenii sai. Omul este o categorie de relatie. El nu exista decat ca termen intr-o relatie prin care este permanent legat de alti oameni. Societatea, ca trasatura sociala, este formata din multitudinea relatiilor interumane. Din aceasta stare de fapt, decurg consecinte extrem de importante:

- Omul se valorizeaza prin semenii sai; “masura” valorii individului (general-umana, morala, profesionala) este data de catre societate, de catre semeni; chiar propria imagine a omului despre sine insuti este data, in principal si de regula, de imaginea pe care omul o primeste de la “ceilalti” si prin “ceilalti”, deci omul se afirma si se construieste ca om impreuna cu semenii, intr-o organizatie, intr-o colectivitate umana;

- Nu in ultimul rand, nevoile umane esentiala (altele decat cele ce privesc cunoasterea si actiunea) sunt satisfacute in si prin formele organizate ale vietii sociale; nevoia de afectiune, de caldura si satisfactie sufleteasca, de comunicare si intelegere reciproca primeste raspuns prin existenta activa a omului in alcatuiri bine inchegate impreuna cu semenii sai; inclusiv satisfactia in munca, multumirea lucrului bine facut, sentimentul datoriei implinite au sens si sunt cu putinta doar in interiorul unor forme de organizare umana. Altfel spus, cooperarea in cunoastere si cooperarea in actiune (ele insele puternic interferente) se impletesc strans cu cooperarea socio-morala si afectiva.

In concluzie, se poate afirma ca temeiul aparitiei si existentei organizatiilor consta atat in caracteristica acestora de a realiza scopurile individuale (ale indivizilor care alcatuiesc organizatia) mai rapid, complet si mai eficient decat prin actiune izolata, cat si in capacitatea lor de a raspunde unor necesitati umane fundamentale.

4. Natura organizatiilor

O prima privire asupra organizatiilor s-a realizat, in cele de pana acum, din perspectiva teoriei generale a sistemelor. Organizatiile au fost caracterizate drept sisteme sociale dinamice, deschise, capabile de autoreglare si autoinstruire. Totodata, au fost puse in evidenta subsistemele functionale ale organizatiei (de productie, de sustinere, de mentinere, de adaptare si de conducere).

Pe aceasta baza, definirea organizatiilor se impune a fi realizata prin reliefarea specialitatii umane a acestora. In esenta, o g a n i z a t i a  este un sistem social in care si prin care oamenii interactioneaza (coopereaza) pentru realizarea unor scopuri comune.

Altfel spus, organizatia implica o forma distincta de corelare intre oameni si scopuri, cat si intre oameni si structuri (in calitatea acestora din urma, de parte esentiala, definitorie a sistemelor).

Scopul organizational reprezinta insasi ratiunea construirii si existentei organizatiilor. Simpla existenta a scopului, extrem de necesara, nu este si suficienta. Afirmarea scopului, enuntarea sa, constructia unui scop, chiar realizabil, constituie doar un prim moment. Este importanta procedura de realizare, de implinire a scopului, in conditiile in care – repetam – simpla adunare a unui grup de oameni sub “acoperisul” unui scop comun nu garanteaza, in sine, atingerea scopului propus. Pentru aceasta, trebuie observat ca orice scop organizational este un scop general. Transformarea scopului general in rezultate practice finale presupune:

a) garantia existentei unor parti comune semnificative intre scopurile individuale, intre interesele si aspiratiile indivizilor care alcatuiesc organizatia; acest imperativ este aplicabil atat momentului de inceput al unei organizatii (atunci cand se constituie o organizatie noua), cat si momentelor ulterioare din viata organizatiei.

b) atat pe parcursul evolutiei unei organizatii si, mai ales, atunci cand organizatia isi modifica (total sau partial) scopul general, se impune ca membrii organizatiei sa participe la remodularea si redefinirea scopului organizational, drept conditie a pastrarii convergentei scopurilor individuale in cadrul scopului general;

c) Nu mai putin importante sunt modalitatile de realizare practica a corespondentei dintre scopul general si scopurile individuale, in acest sens fiind necesare:

- formularea scopului general, “traducerea” sa in forme accesibile indivizilor din organizatie; in acest mod, scopul general, pastrandu-si esenta, se multiplica in scopuri specifice, accesibile tuturor membrilor organizatiei (in ultima instanta, fiecaruia in parte);

- simultan, fiecare membru al organizatiei este confruntat cu necesitatea intelegerii si formularii adecvate a propriilor interese, a propriilor scopuri, drept baza pentru comunicare reala a scopurilor specifice si pentru o asumare constienta si responsabila a scopului general (intra si raman in organizatie numai acei indivizi care stiu foarte bine “ce vor”, atat “ei”, cat si “organizatia”).

Relatia dintre oameni si scopuri este, dupa cum s-a vazut anterior esentiala, fara a se epuiza complexitatea si specificul organizatiei. Definitorii pentru organizatie sunt, simultan, relatiile oamenilor (interactiunea umana) si relatiile fiecarui om si ale tuturor impreuna cu structura de ansamblu a organizatiei (subsistemele si domeniile organizatiei, conducerea acesteia etc.)

Calitatea interactiunii umane este la fel de importanta precum scopul organizational. Dobandirea statutului de membru al organizatiei si asumarea in consecinta a scopului organizational nu garanteaza indeplinirea obiectivelor organizatiei, decat daca natura raporturilor interumane este modelata in aceasta directie, decat daca interactiunea umana imbraca forma cooperarii (evitandu-se si depasindu-se conflictele interumane). Interactiunea umana reprezinta fundamentul functionarii unei organizatii.

In acelasi timp, structura organizationala influenteaza decisiv natura interactiunii umane. Marimea organizatiei, numarul nivelurilor ierarhice (diferentierea pe verticala a organizatiei), numarul departamentelor, al subunitatilor functionale (diferentierea pe orizontala), complexitatea activitatii (diviziunea muncii, specializarea) isi pun amprenta asupra intregii activitati organizationale.

Analiza organizationala, necesara pentru cunoasterea si realizarea eficienta a activitatii organizatiilor, implica, in consecinta, studierea tuturor componentelor, pana acum scoase in relief, ale organizatiilor – oamenii, scopul, interactiunile umane, structura organizationala.

5. Tipologia organizatiilor

O imagine mai detaliata asupra organizatiilor se obtine prin clasificarea acestora.

Cea mai simpla si mai sugestiva clasificare a organizatiilor are in vedere gradul lor de structurare. Sub acest unghi, formele de organizare se impart in doua mari tipuri: informale si formale. Trebuie precizat de la inceput ca:

- practic sunt greu de depistat forme pure, informale sau formale, ale organizatiilor, fiecare organizatie cuprinzand, in proportii variabile, ambele forme de organizare;

- este mai judicios sa vorbim despre si sa analizam distinct planul informal si planul formal al unei organizatii.

Planul informal al unei organizatii se alcatuieste din relatiile spontane, nedefinite sau slab definite dintre membrii acesteia. Normele, regulile organizatiei sunt acceptate spontan si tocmai prin aceasta, nefiind impuse, acceptarea este intensa, gradul de adeziune fiind ridicat. In chip similar, membrii organizatiei pot accepta un lider (conducator) informal, altul decat cel oficial, formal, care intruneste o lunga adeziune prin autoritatea sa profesionala, prin prestigiul moral, prin capacitatea de a stabili relatii stimulative, adecvate cu colegii sai.

Dincolo de planul informal, existent in orice organizatie, organizatiile care se apropie de tipul informal sunt depistabile in activitati de factura grupurilor de prieteni, o serie de activitati ad-hoc etc; acestea sunt, insa, slab structurate, nefiind propriu-zis organizatii.

Planul formal al organizatiei vizeaza structura oficiala a acesteia, clar definita prin descrierea normelor de construire si de comportament, a rolurilor si relatiilor dintre membrii organizatiei (de putere, autoritate si responsabilitate), prin indicarea liderilor, a ierarhiei, prin precizarea conditiilor de acces, de evolutie si de iesire din organizatie.

Dincolo de planul formal, existent in orice organizatie, organizatiile care se apropie cel mai mult de tipul formal sunt cele birocratice.

Planul informal este subsumat si poate fi utilizat pentru consolidarea si evolutia pozitiva a planului formal, deoarece:

- faciliteaza realizarea scopului organizational prin adeziunea sporita a membrilor organizatiei;

- determina un climat organizational sanatos, cooperant;

- ofera liderilor organizatiei elemente de control, de feed-back asupra starii reale a organizatiei.

Alte modalitati de clasificare au in vedere scopul, beneficierii activitatii sau natura comportamentului membrilor organizatiilor. Astfel, in peisajul literaturii americane de profil, se identifica cinci tipuri diferite de organizatii caracteristice societatii contemporane si incearca diferentierea pe baza scopului general al fiecaruia:

a. asociatiile voluntare, de tipul celor religioase, stiintifice, etc;

b. organizatii militare;

c. organizatii filantropice (de binefacere), spirituale, asociatii de asistenta sociala;

d. organizatii de tip corporatii (organizatii industriale, financiare etc);

e. organizatii de afaceri familiale: micile afaceri, dar si Mafia.

Tot in S.U.A., se opereaza cu o schema de clasificare pe principiul “cine beneficiaza de activitatea organizationala specifica” si propun urmatoarele patru tipuri:

a. organizatii de beneficiu mutual, al caror prin beneficiar sunt membrii si cei inscrisi care detin un rang. Aici include: partidele politice, sindicatele, cluburile etc;

b. organizatiile de afaceri, care au ca prin beneficiar proprietarii si managerii si cuprind firmele industriale, bancile, companiile de asigurari, magazinele de vanzari cu ridicata si cu amanuntul;

c. organizatii care realizeaza servicii si au ca prim beneficiar clientii; in aceasta categorie autorii exemplifica agentiile de plasare a fortei de munca; spitalele, scolile, societatile de ajutor, clinicile de sanatate mintala;

d. organizatiile publice de care beneficiaza marele public, aici fiind incluse, spre exemplificare, statistica la nivel statal, serviciile militare, departamentele politiei si pompierilor, Garda Nationala.

In acelasi timp, se poate observa ca organizatiile se deosebesc intre ele si prin numarul de niveluri existente in interiorul lor. Aceasta deosebire duce la construirea de “organizatii scunde” si “inalte”. Cu cat este structurata pe mai multe niveluri intermediare intre veriga de baza si nivelul de conducere, cu atat organizatia este mai “inalta”. De aici rezulta o serie de repercusiuni privind intreaga structura organizationala.

Amitai Etzioni realizeaza o clasificare a organizatiilor bazandu-se pe natura comportamentului conformist, de conformare la scopurile si specificul organizatiei. Conformismul, considera autorul, este un element major de relationare intre cei care detin puterea si cei asupra carora ei o exercita. Cei care au puterea pot exercita autoritatea asupra subordonatilor prin coercitie, recompensa si mijloace normative. Astfel, membrii organizatiei adopta un comportament, fie prin coercitie, fie pentru ca vor fi recompensati, fie ca acesta este considerat ca fiind regulamentar.

Considerand trei tipuri de putere: coercitiva, remunerativa si normativa, A. Etzioni realizeaza o clasificare a organizatiilor dupa tipurile de confruntare si stabileste trei tipuri de structuri duale (intre conducatori si condusi) in interiorul organizatiei:

a. organizatii coercitive, precum lagarele de concentrare, inchisorile, ospiciile, lagarele de prizonieri de razboi, lagarele de munca fortata, uniunile coercitive;

b. organizatiile utilitare – in care sunt incluse intreprinderile industriale, institutele de cercetare, uniunile de afaceri, organizatiile fermierilor, organizatiile militare in timp de pace;

c. organizatii normative, cum sunt organizatiile religioase, organizatiile politico-ideologice, spitalele, colegiile si universitatile, asociatiile voluntare, scolile, organizatiile profesionale.

Structurile duale se stabilesc in urmatoarele combinatii:

a.     Normativ-coercitive, cum sunt unitatile de lupta;

b.     Utilitar-normative, aici fiind inclusa majoritatea organizatiilor;

c.      Utilitar-coercitive – exploatarile agricole si industriale traditionale.

Clasificarea organizatiilor permite intelegerea acestora drept conditie a integrarii indivizilor in organizatii si a functionarii lor eficiente.

6. Subsistemele organizatiei

Cum aratam deja, elementele constitutive ale organizatiei sunt:

indivizii (oamenii);

grupurile umane;

liderii (conducatorii).

Intreaga structura si toate procesele organizationale rezulta din combinarea, din relationarea oamenilor, grupurilor si liderilor. Fiecare dintre cele trei categorii de elemente constituie un subsistem vital al  organizatiei – subsistemul individual, subsistemul grupal si subsistemul conducerii.

Subsistemele organizatiei se caracterizeaza prin procese specifice, care rezulta din stimulii de intrare (influente din mediul exterior, ale subsistemului si organizatiei) se exprima prin comportamente de iesire (din subsistem si, ulterior, din organizatie).

Astfel, pentru subsistemul individual (pentru individ ca element) procesele caracteristice sunt:

- motivatia ( natura si intensitatea interesului prezentei si actiunii in interiorul organizatiei);

- dezvoltarea (evolutia profesionala si umana);

- adaptarea (capacitatea de a se confrunta cu stimuli noi, inclusiv de a actiona in conditii de solicitare intensa, de stres).

Subsistemul grupal ( grupul ca element al organizatiei) cuprinde procese care se desfasoara in trei planuri puternic interferente: planul intragrupal (in interiorul grupului), extragrupal si intragrupal (la nivelul suporturilor dintre grupuri). Procesele caracteristice sunt:

- interactiunea dintre indivizi si socializarea indivizilor (in interiorul fiecarui grup);

- competitia si cooperarea, la nivelul relatiilor dintre grupuri;

Subsistemul conducerii (liderul da element al organizatiei) implica procese precum:

- influentarea (indivizilor si a grupului/grupurilor aflate sub autoritatea liderului);

- adoptarea deciziei si coordonarea executiei acesteia (conducerea propriu-zisa);

- comunicarea cu indivizii si grupurile, in interiorul spatiului de autoritate;

- realizarea conducerii nu numai in conditii de normalitate, de stabilitate, ci si in conditii de schimbare, inclusiv in situatii “exceptionale”, de stres.

Structurarea potrivit criteriului geografic se realizeaza atunci cand marimea unei organizatii impune constituirea unor subunitati distincte in locuri diferite.

Formalizarea indica gradul conform caruia o organizatie este preponderent formala sau informala. Un nivel ridicat de formalizare este dat prin reglementarea intensa, prin norme, prin regulamente, a comportamentului organizational.

In mod obisnuit, cu cat o organizatie este mai mare, cu atat este mai puternic formalizata, pentru a I se garanta mentinerea si coerenta in activitate. Nu numai marimea, dar atat scopurile, cat si natura activitatii contribuie la cresterea formalizarii. Organizatiile militare sunt, in chip firesc, puternic formalizate.

Intensitatea administrativa asigura suportul dintre activitatile de factura administrativa (de executie) si cele de conducere (de decizie si control). Astfel, pot exista organizatii cu structuri preponderent administrative (cele mai multe) sau preponderent de conducere (de regula, cele politice).

Centralizarea are in vedere natura procesului de adoptare a deciziilor de concentrare a puterii; spre varful ierarhiei (structuri centralizate) sau spre nivelurile inferioare ale acesteia (structuri descentralizate).

Marimea organizatiei se refera la numarul membrilor sai, aspect extrem de important, care poate genera o “dilema organizationala” (pana la ce nivel organizatia isi poate mari numarul de membri fara a-si diminua functionalitatea?) Tendinta cresterii numarului de membrii implica adancimea specializarii, multiplicarea subunitatilor functionale, intensificarea formalizarii dar si dificultati tot mai mari in controlul si coordonarea organizatiei, in realizarea cooperarii.

O structura optima, universal valabila, a organizatiei nu exista. Optimul structural este determinat de scopurile organizatiei, de influentele mediului, de specificul activitatii, in ultima instanta de conditiile concrete ale realizarii proceselor esentiale ale organizatiei: productia (realizarea “produselor” specifice); sustinerea (asigurarea “intrarilor” si a “iesirilor”); mentinerea (asigurarea functionalitatii interne); adaptarea (prin feed-back-ul dintre “iesiri” si “intrari”) si conducerea.