Afaceri Agricultura Comunicare Constructii Contabilitate Contracte Economie Finante Management Marketing Transporturi Management Qdidactic » bani & cariera » management Cultura organizationala - O abordare analitica a culturii organizationale Cultura organizationala - O abordare analitica a culturii organizationale Cultura organizationala - O abordare analitica a culturii organizationale Cercetarile asupra organizatiei au conturat mai multe modele care asigura un cadru de analiza mai profunda a conceptului de cultura organizationala si un mijloc de identificare a implicatiilor ei practice. Unul dintre aceste modele este cel elaborat de profesorul Charles Handy, in cartea sa "Understanding Organizations" (1985), model pe care il coreleaza cu cele patru "ideologii" identificate de Roger Harrison: cultura de tip Putere, cultura de tip Rol, cultura de "tip Persoana". Cultura de "tip Putere" Aceasta este intalnita frecvent in organizatii mici, in unele companii comerciale si financiare, precum si in unele sindicate, organizatii politice si grupuri de presiune cu unica orientare. Fig. nr.1 Cultura de "tip Putere"

O astfel de structura este cel mai bine

redata grafic sub forma unei retele concentrice,

asemanatoare unei panze de paianjen, cu o

sursa de putere centrala, cu linii de forta si

influenta exercitate radial, spre exterior, de la

sursa centrala respectiva (vezi fig. nr.1).

Controlul este exercitat mai ales prin

intermediul unor persoane cheie alese special, conform unui numar restrans de reguli; deciziile sunt luate, in mare masura, ca efect al echilibrului de influente mai curand, decat pe temei procedural sau pur logic.

Organizatiile de acest tip de cultura pot raspunde rapid la evolutia evenimentelor, depind puternic, in asigurarea unei reusite continue, de hotararile celor de la centru.

Aceste culturi lasa controlul mai mult in seama unor persoane individuale, si mai putin in a unor comitete. Performanta este apreciata dupa rezultate. Atmosfera din aceste culturi poate parea dura si aspra, reusita fiind insotita de un moral scazut si de o fluctuatie pronuntata a fortei de munca, din cauza esecurilor individuale sau a parasirii acestui cadru competitional. Aceste culturi pot fi tot atat de neplacute, pe cat de eficace. Nu este o cultura pentru managerii carora le place viata linistita.

Cultura de "tip Rol"

Cultura de tip Rol este tipica organizatiei clasice, formale cunoscuta probabil mai mult prin conceptul de birocratie si care poate fi reprezentata grafic printr-un templu (vezi fig. nr.2).

Caracterizat prin puternice sectoare functionale

sau specializate.Exista ungrad inaltde

formalizare si standardizare, activitatea sectoarelor functionale si interactiunea dintre ele fiind controlate prin reguli si proceduri, prin

definirea posturilor sia autoritatiiconferite

acestora, a modalitatii de comunicare si prin

reglementarea litigiilor dintre sectoarele functionale.

Pozitia ierarhica este sursa de putere in aceasta cultura. Oamenii sunt selectati in functie de indeplinirea satisfacatoare a rolului lor, puterea personala nefiind acceptata, iar puterea profesionala a expertului fiind tolerata numai pe locul lui propriu, regulile si procedurile reprezinta metode majore de influentare.

Pentru individ, cultura de "tip Rol" ofera securitate si o ocazie favorabila de a dobandi o specializare profesionale. Dar aceasta cultura este nemultumitoare pentru persoane ambitioase, orientate spre putere, care doresc sa-si exercite controlul asupra propriei munci sau care sunt interesate mult de rezultate decat de metode.

O cultura de "tip Rol" pare sa satisfaca managerii carora le plac securitatea si predictibilitatea, care vor sa aiba succes mai degraba prin indeplinirea rolului decat prin realizarea de contributii personale uimitoare si care sunt mai interesati sa devina din ce in ce mai experti in aplicarea metodologiei acceptate, decat sa-si imbunatateasca rezultatele personale.

Cultura de "tip Sarcina"

Cultura de "tip Sarcina" este orientata catre sarcina profesionala. Structura corespunzatoare poate fi reprezentata cel mai bine printr-o retea rectangulara (vezi fig. nr.3), unele fire ale retelei fiind groase sau mai rezistente decat celelalte, iar puterea si influenta fiind, in mare parte, localizate in noduri.

Fig. nr.3

Cultura de "tip Sarcina"

executarea sarcinii, cautandu-se asigurarea tuturor

tuturor resurseloradecvate si aoamenilor potriviti

pentru fiecarenivel alorganizatiei, care sunt apoi

lasati sa se descurce catde bine. Cultura de "tip

Sarcina" depinde demobilizareaintregului grup, in

scopul imbunatatirii eficientei, precumside

identificarea individului cu obiectivele organizatiei. Ca

atare, aceasta este o cultura de echipa in care rezultatele grupului se situeaza inaintea obiectivelor individuale si a celor mai multe divergente dintre pozitii si stiluri. Influenta se bazeaza mai mult pe puterea profesionala decat pe puterea pozitiei sau cea personala fiind, de asemenea, mult mai larg dispersata decat in alte culturi.

Aceasta cultura este cea mai adecvata tendintelor curente ale schimbarii si adaptarii, libertatii individuale si diferentelor sociale scazute, dar nu poate fi adecvata tuturor imprejurarilor.

Managerul dintr-o cultura de "tip Sarcina" sa fie flexibil si increzator in capacitatea sa de a actiona intr-o atmosfera instabila si, probabil, de scurta durata. El trebuie sa astepte sa fie judecat in functie de rezultate si sa-i placa sa coordoneze munca unor colegi care pot fi mai experti decat el insusi in realizarea diferitelor aspecte ale sarcinii. Fiecare membru al echipei se asteapta la un oarecare control asupra propriei munci. Se considera ca aceasta este cultura preferata de majoritatea managerilor de nivel mediu.

Cultura de "tip Persoana"

Acest tip de cultura este mai nou intalnit. Ea exista in putine organizatii, desi multi adera la unele dintre valorile ei. In cadrul acestei culturi, individul reprezinta un punct central. Ea are rostul de a-i servi si de a-i ajuta pe membrii

ei, promovandu-le interesele proprii, fara nici

un obiectiv global. Are o structura descrisa cel

mai bine printr-un "roi" de particule sau, dupa

cum spunea Handy, o "galaxie de stele" (fig.

nr.4)

In concluzie exista patru feluri de culturi

organizationale, fiecare dintre acestea avand o

structura caracteristica:

- Cultura de "tip Putere"- retea con-centrica;

- Cultura de tip "Rol-templu";

- Cultura de tip Sarcina - retea rectan-gulara;

- Cultura de tip Persoana - roi de particule.

Doua sau mai multe astfel de culturi pot coexista in aceeasi organizatie, laolalta cu toate subculturile existente, contribuind impreuna la complexitatea vietii organizatiei, care reprezinta o permanenta sursa de surprize, nelinisti si frustrari, dar si de oportunitati pentru cei care o traiesc.

Contact |- ia legatura cu noi -|
Adauga document |- pune-ti documente online -|
Termeni & conditii de utilizare |- politica de cookies si de confidentialitate -|
Copyright © |- 2024 - Toate drepturile rezervate -|

Management

Administratie Asistenta sociala Resurse umane

Esee pe aceeasi tema Metode de management - managementul prin obiective, prin proiecte, prin bugete, prin exceptie Managementul procesului de audit - ierarhia profesionala specifica unui cabine de audit Functionarea societatilor comerciale - atributiile adunarii ordinare Modalitatile de finantare a activitatii institutiei publice Analiza economico -financiara a intreprinderilor in activitatea manageriala Fazele proiectului Necesitatea diminuarii costului de productie Managementul in Statele Unite ale Americii Stresul ocupational in contextul cercetarilor actuale Functiile manageriale ale firmei

Ramai informat Informatia de care ai nevoie Acces nelimitat la mii de documente. Online e mai simplu. Contribuie si tu! Adauga online documentul tau.