Dreptul muncii si securitatii sociale - contractul colectiv de munca

legea 13/ 1991 a fost legea care a reglementat in Romania initial negocierea colectiva

constatandu-se lacune, 5 ani mai tarziu, in functie de experienta acumulata de partenerii sociali a fost adoptata legea 130/1996 si actualmente a fost adoptata legea 143/1997 pt completarea si modificarea legii 130/1996

Codul muncii consacra contractelor colective de munca un titlu VIII, art 236- 247

reglementarea normativa in vigoare privind negocierea colectiva face ca ccm sa devina subscevent legii, principalul izvor de drept pt incheierea, modificarea sau stingerea contractului individual de munca

legea 130/1996 si Codul muncii tin seama de normele internationale in materie, ele definesc contractele colective de munca:

Conventia incheiata in forma scrisa, intre patron sau organizatia patronala si salariati, reprezentati prin sindicate sau in alt mod prevazut de lege, prin care se stabilesc clauzele privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

Scopul pt care se incheie ccm este acela de a se asigura prevenirea sau limitarea conflictelor de interese si mai ales evitarea grevelor

contractele colective de munca se pot incheia la nivel de unitate, de ramura, la nivel national, ori la nivel de grupuri de societati comerciale si regii autonome denumite in Codul muncii grupuri de angajatori.

In corelatia dintre ele, ccm de la nivel superior sunt izvoare de drept pt cele de la nivel inferior si constituie o baza minimala a acestora

Conform art 247 din Codul Muncii in cazul in care la nivel de angajator nu exista ccmse aplica cel incheiat la nivel superior

Ccm de la nivelul unitatilor, constituie izvor de drept pt contractul individual de munca din cadrul unitatii respective

Incheierea ccm nu este obligatorie, partile fiind libere sa incheie sau nu un astfel de contract de munca

Ccm se pot incheia si in cazul salariatilor din institutiile bugetare, dar in cazul acestora nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile stabilite prin lege

- ca natura juridica este un act juridic bilateral si este izvor de drept cu caracter general, permanent si obligatoriu.

Reprezentarea partilor la incheierea ccm

a)      patronul- la nivel de unitate prin organul de conducere al acesteia

la nivel de grup de unitati, de ramura si national este reprezentat de catre organizatiile patronale legal constituite

b)      salariatii

la nivel de unitate- de organizatiile sindicale legal constituite

unde nu exista sau acestea nu indeplinesc conditile de reprezentativitate, alegerea reprezentantilor se realizeaza prin vot secret

la alegerea reprezentantilor vor participa cel putin jumatate + 1 din salariati

la nivelul grupurilor de unitati si a ramurilor de activitate, salariatii vor fi reprezentati de federatii sindicale, iar la nivel national de confederatii sindicale

asociatiile patronale vor fi reprezentate diferit pt incheierea ccm la nivel national, de ramura sau de unitate, dupa cum organizatiile sindicale vor trebui sa indeplineasca cumulativ mai multe conditii

reprezentativitatea partenerilor sociali stabilita prin lege, este valabila pt orice ccm incheiat in termen de 4 anide la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti a constatarii reprezentativitatii lor

hotararea definitiva se comunica Ministerului care va tine evidenta

dupa 4 ani se impune ca organizatiile sindicale si asociatiile patronale sa fie recunoscute din nou prin hotarari judecatoresti ca fiind reprezentative

Obligativitatea

regulile Organizatiei Internationale a Muncii nu obliga nici la negociere, nici la incheierea ccm

legislatia noastra prevede in unele situatii obligatia negocieraa

art 236 Cod Muncii prevede ca negocierea este obligatorie cu exceptia cazului in care angajatorul are mai putin de 21 de angajati

ca finalitate, obligatia negocieriii colective, dar nu si a incheierii ccm reprezinta o expresie a preocuparii legiuitorului pt protectia legala a salariatilor

obligatia negocierii la nivel de unitate, pt ca la acest nivel ccm are un rol esential

initiativa negocierii apartine patronului

in situatia in care el nu angajeaza negocierea, aceasta are loc la initiativa sindicatului, caz in care patronul trebuie sa convoace cealalta parte in vederea negocierii

la intocmirea calendarului intalnirilor, partile trebuie sa respecte legea 130/1996 potrivit careia durata negocierilor nu trebuie sa depaseasca 60 de zile

Durata

ccm se incheie pe o perioada determinata, nu mai mica de 12 luni, ori pe perioada unei lucrari determinate, care poate fi mai mica de 12 luni

legea prevede doar perioada minima

in situatia ccm incheiate pe 1 an, negocierile trebuie sa inceapa cu cel putin 30 de zile inainte de incetarea celuilalt

partile pot conveni prelungirea ccm

Obiectul contractului colectiv de munca

salariile

durata timpului de munca

conditiile de munca

programul de munca

clauze privind drepturile de personal

clauze privind acordarea in cuantumuri superioare decat cele prevazute de lege

clauze prin care se diminueaza drepturile salariatilor daca sunt prevazute prin clauze dispozitive

art 8 stipuleaza ca drepturile salariatilor au un caracter minimal, prevederile legislative referitoare la obligatiile stabilite prin norme imperative au caracter maximal

Incheierea

ccm incheiate cu respectarea conditiilor legii

la fiecare nivel- de unitate, de ramura, national, se incheie un singur ccm

in timp ccm ar trebui incheiate succesiv astfel: national, ulterior ramura sau grup de unitati si ultimul cel la nivelul unitatii

daca nu se respecta aceasta cronologie, cele de la nivel inferior trebuie adaptate la cele de la nivel superior adoptate ulterior

Forma si inregistrarea ccm

se incheie in forma scrisa

se semneaza de parti

se depun la Directia de Munca

cele de la nivel de ramura se depun la Ministerul Muncii si Soplidaritatii nationale

produc efecte de la data inregistrarii lor.

Nu se inregistreaza daca:

nu sunt mentionate unitatile in care se vor aplica

nu sunt semnate de toti reprezentantii

in momentul inregistrarii se verifica clauzele care incalca legea si in caz de incalcare se sesizeaza partile

daca nu vor fi remediate, vor fi sesizate organele jurisdictionale

organul administratiei publice nu poate refuza intregistrarea ccm decat in situatiile prevazute de lege, daca nu, se pot formula actiuni in contencios.

Ccm incheiat la nivel national si de ramura se publica in MO in termen de 30 de zile. Data intrarii in vigoare este data inregistrarii la Minister.

Continutul

clauzele pot fi stabilite numai in conditiile prevazute de lege

ele dau expresie srepturilor si obligatiilor partilor contractante

clauzele care incalca legea sunt lovite de nulitate absoluta

nulitatea este partiala, deci nu afecteaza intregul ccm

drepturile trebuie sa fie superioare sau cel putin egale cu cele cuprinse in legislatia muncii

obligatiile vor fi la un nivel maxim admis sau inferioare si nu e admis sa se deroge

Efecte

pt toti salariatii angajatorului, pt toti salariatii din ramura respectiva sau toti angajatii din tara pt cele la nivel national

executarea obligatiilor pt ambele parti

neindeplinirea obligatiilor asumate da nastere la un conflict de drepturi

interpretarea se face prin acordul partilor, prin aplicarea regulilor de drept comun, iar in cazul clauzelor echivoce regula e in favoarea salariatilor

Modificarea

se face in scris si ori de cate ori partile convin

trebuie communicate organului la care se pastreaza si devin obligatorii de la data inregistrarii

Suspendarea

incetarea temporara a executarii obligatiilor stabilite prin contract, urmand a fi reluate dupa trecerea unei perioade

executarea se suspenda: pe durata grevei, prin acordul partilor sau din forta majora

Incetarea

la indeplinirea termenului sau la incheierea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea

la data lichidarii judecatoresti a patronului

prin acordul partilor

pe parcursul executarii, daca niciuna din parti nu isi pierde reprezentativitatea ccm ramane in vigoare si isi produce efectele

in 5 zile de la suspendare sau incetare trebuie anuntat organul care pastreaza ccm

Dinamica

se pune intrebarea daca drepturile consacrate de ccm se considera drepturi castigate la negocierea viitorului ccm

Concluzie:

se porneste de la aceasta viziune ca o tentativa, in cadrul societatilor comerciale si a regiilor autonome constant profitabile, nivelul drepturilor salariatilor proprii va fi ascendent

ca exceptie, in raport de rezultatele economice, sociale si cu imposibilitatea reducerii resurselor umane- acestea ar putea scadea

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Incheierea c.i.m. - notiune, trasaturi, elemente esentiale

Codul muncii reglementeaza c.i.m. in urmatoarea structura :

art. 10-79 - c.i.m. pe durata nedeterminata si cu timp de lucru integral

art. 80 - 86 - c.i.m. pe durata determinata

art.87 - 100 - munca prin agent de munca temporara

art. 101 - 104 - c.i.m. cu timp partial

art. 105 - 107 - munca ia domiciliu

Tinand seama de modul in care au fost reglementate ac. institutii juridice apar ca importante cateva precizari:

c.i.m. pe durata nedeterminata si cu timp de lucru integrai este reglemtat in dubla perspectiva: pe de o parte ca institutie autonoma, pe de alta parte ca doua categorii de c.i.m.

Document online: FORME SI METODE TERORISTE - forme ale terorismului anti-statal Lucrare: Combaterea saraciei la nivel comunitar

c.i.m. pe durata determinata si cu timp partial , reglementare realizata cu norme de drept comun

munca prin agent de munca temporara reprezinta o specie a c.i.m. pe durata determinata cu o figura juridica particulara

munca la domiciliu nu constituie un contr. de munca de sine statator ci este de fapt un contr pe durata nedeterm, determin, cu timp integral sau partial, ceea ce este diferit fiind locul muncii care se realizeaza la domiciliul angajatorului ori intr-un loc stabilit de comun acord cu patronul

C.i.m. este contr. in temeiul caruia o pers, fizica denumita salariat se obliga sa presteze munca pt. si sub autoritatea unui angajator pers. fizica sau juridica in schimbul unei remuneratii = salar

Trasaturi c.i.m.

a)            este guvernat de princ. libertatii de vointa

b)            este un contr. numit - este reglem. de norme de dr. muncii - are 2 parti

c)     obligatia caracteristica a salariatului este de 'a face'

d)     este un contract bilateral sinalagmatic drepturi si obligatii

e)     este un contract oneros

f)       are caracter comutativ - prestatiile partilor sunt cunoscute

g)            are caracter intuito -personal

j) pe parcursul execut salariatul este subordonat patronului; angajatorul are dreptul sa dea ordine si dispozitii, sa-l controleze pe salariat

Capacitatea juridica a pers, fizice ce se angajeaza

capacitatea deplina in drepturi nu se dobandeste la 16 ani

pt. anumite functii se dobandeste prin exceptie la 18 ani: gestionari, soferi sau ia 20 ani in domeniul silvic

varsta minima de incadrare in munca este de 15 ani (Constitutie)

Codul muncii stabileste ca pers. fizica poate incheia c.i.m. si la implinirea a 15 ani cu acordul parintilor sau a reprezentantului lega! pt. activitati potrivite cu dezvoltarea lor fizica

intre 15 -16 ani --- capacitate restransa

acordul trebuie dat de ambii parinti sau autoritatea tutelara cand nu se inteleg

acordul parintilor pt. copilul intre 15 - 16 ani trebuie sa fie prealabil, special, expres, lipsa acordului poate antrena nulitatea absoluta care este remediabila

nu pot incheia c.i.m. minorii     15 ani si cei pusi sub interdictie

Incompatibilitate legala de a incheia c.i.m Trebuie analizat daca pers. in cauza se afla intr-un caz de incompatibilitate: cerinte ce vizeaza ocrotirea sanatatii (interzicerea angajarii gravidelor in locuri de munca grele)

- limitari de varsta

existenta unor sanctiuni penale ( pedeapsa complementara de a exercita o functie sau profesie)

Lg 161/2003 - importanta privind unele masuri pt asigurarea transparentei in exercitarea demnitatilor si functiilor publice

Cuprinde 2 categorii de incompatibilitati :

prima incompatibilitate, in cazul demnitatilor si functiilor publice

a doua incompatibilitate - posibila calitate de salariat care intereseaza dreptul muncii

Parlamentarii, membrii guvernului, secretarii de stat, prefectii nu pot fi salariati in calitate de presedinte, administrator, director, la regiile autonome, societatile nationale, banci, institutii publice.

Fct. de primar sau viceprimar este incompatibila cu cea de angajat cu contr de munca in fct de presedinte, director la S.C.,inclusiv banci, companii, institutii publice. Fct de consilier local sau judetean este incompatibila cu functia de angajat al aparatului propriu. Cei in cauza pot sa exercite functii sau activitati in domeniul didactic, cercetarii stiintifice sau activitati artistice,

Capacitatea juridica a angajatorului

Angajatorul pers. juridica poate incheia c.i.m. din momentul dobandirii personalitatii juridice.

Poate incheia c.i.m. ca angajator pers, juridica ca: S.C., R.A, societate bancara, agricola, de asigurari, institutia publica, asociatia, fundatia, orice alta persoana juridica, publica sau privata.

Pers. juridica angajator incheie c.i.m. prin :

in cazul soc. com., companiilor nationale la care statul este majoritar administratorul unic sau presedintele cons. de administratie

in cazul RA - directorul general

in cazul soc. com cu capital privat cons. de administratie, comitetul de directie sau directorul

unitatile sau instit. publice - organul unipersonal de conducere

in cazul celorlalte pers. juridice organul de conducere prevazut in actul de constituire

pt. toate pers. juridice este valabila regula potrivit careia c.i.m. se incheie in numele lor de catre conducatorul unitatii sau prin exceptie de catre organul colectiv de conducere; daca nu se respecta contractul este lovit de nulitate relativa

in cazul pers. fizice capacitatea de a incheia c.i.m. in calitate de angajator se supune doar partial regulilor de drept comun

pers. fizica poate incheia c.i.m. in calitate de angajator din momentul dobandirii capacitatii de exercitiu (18 ani)

Consimtamantul partilor la incheierea c.i.m.

Trebuie sa fie exprimat in deplina cunostinta de cauza, in mod neechivoc, sa exprime cu certitudine intentia de a produce efecte juridice, sa fie exteriorizat, sa nu fie afectat de viciu

Codul muncii reglem. obligatia de informare a salariatului de catre angajator, care cuprinde:

identitatea partilor, locul de munca, sediul, atributiile postului, riscurile, durata contractului, durata concediului, salariul de baza, durata perioadei de proba.

Toate aceste elemente tb sa se regaseasca in continutul c.i.m. in vederea formarii consimtamantului salariatul are obligatia de a-l informa pe angajator prealabil incheierii c.i.m. in leg cu datele   personale: varsta, pregatire, domiciliu, stare civila. Existenta viciilor de consimtamant determina nulitatea. O modalitate speciala de exteriorizare a consimtamantului o constituie juramantul.

Cauza si obiectul c.i.m.

Cauza consta in scopul urmarit de fiecare parte prin incheierea c.i.m.:

salariat - salar

patron - profit

Este nul absolut c.i.m. incheiat in scopul unei activitati ilicite si imorale

Obiectul c.i.m. il constituie prestatiile reciproce ale partilor: prestarea muncii de salariat, salariul dat de angajator

Forma c.i.m.

Se incheie in forma scrisa in limba romana. Obligatia revine angajatorului de a-i incheia in scris. Forma scrisa se impune numai ca o conditie de proba a existentei unei reiatii intre salariati si angajator. Lipsa formei scrise nu afecteaza valabilitatea contractului. Neincheierea in forma scrisa reprezinta contraventie

Existenta c.i.m. se poate dovedi prin statul de plata. Calitatea de salariat se dovedeste la data incheierii c.i.m. chiar daca munca incepe la odata ulterioara

Inregistrarea c.i.m.

Potr. art. 34/C.Muncii fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor - un document oficial unic. Se completeaza de angajatorul pers. juridica sau de unitatile   fara personalitate juridica daca au fost delegati

Completarea acestui registru se face pe masura si in ordinea incheierii c.i.m. Registrul se inregistreaza la Inspectoratul teritorial de munca de la domiciliul angajatorului in 10 zile de la inceperea activitatii

Modificarea contractului individual de munca

Art. 41 din Cpdul muncii: Modificarea poate fi realizata numai prin negocierea partilor.

Daca avem in vedere aceasta modificare a contractului individual de munca, va trebui, in sens restrans, sa ne gandim la modificarea unor elemente esentiale ale contractului individual de munca, si anume:

modificarea timpului de munca

modificarea felului muncii

modificarea locului de munca

modificarea conditiilor de munca

modificarea duratei contractului

Modificarea locului muncii – se poate face prin:

1. Delegarea (art. 43-44 Codul muncii) reprezinta actul unilateral ce emana de la angajator prin care acesta dispune schimbarea locului de munca pe o perioada determinata, pentru un salariat al sau care va indeplini pentru sine (angajator) activitati lucrative, intr-un alt loc de munca de cat cel firesc.

Trasaturi caracteristice:

este o masura obligatorie luata prin dispozitia angajatorului

poate fi dispusa numai pe o anumita perioada de timp (60 de zile cu posibilitatea prelungirii cu inca 60 de zile => maxim 120 de zile intr-un an)

se modifica locul muncii

exista un acord prealabil manifestat la incheierea contractului individula de munca

2. Detasarea (art. 45-47 Codul Muncii) reperezinta actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Trasaturi caracteristice:

masura obligatorie

perioada determinata (maxim 12 luni). In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice

salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil

Timpul de munca si timpul de odihna

1. Notiunea, clasificarea si organizarea timpului de munca

Timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea sarcinilor de munca. Prin sarcini de munca se inteleg acele activitati din fisa postului care pot fi masurate sau nu.

Pentru salariatii cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana, iar pentru tinerii cu varsta de pana la 18 ani timpul normal este de 6 ore pe zi, 30 de ore pe saptamana.

Timpul de munca poate fi impartit in 3 categorii:

- Timpul de lucru care se incadreaza in programul de lucru cu durata normala

- Timpul de lucru care se incadreaza in programul de lucru sub durata normala

- Timpul de lucru care se incadreaza in programul de lucru peste durata normala. Timpul peste durata normala nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv timpul suplimentar, iar in situatii in care acesta este depasit se va recupera intr-o perioada de referinta de pana la trei luni sau de maxim 12 luni in situatii anume prevazute de lege sau in contractul colectiv de munca.

Timpul lucrat sub durata normala este platit corespunzator, chiar daca in anumite situatii acesta este compensat cu noi incadrari.

Stabilirea categoriilor de personal a activitatilor si locurilor de munca pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face in baza urmatoarelor criterii:

natura factorilor nocivi fizici, chimici, biologici si mecanismul de actiune al acestora asupra organismului.

intensitatea de actiune al factorilor nocivi sau asocierea acestora.

timpul de expunere la actiunea factorilor nocivi.

existenta unor conditii de munca ce implica un efort fizic mare in conditii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibratii.

existenta unor conditii de munca ce implica o solicitare nervoasa deosebita, concentrare intensa si ritm de lucru intens.

existenta unor conditii de lucru ce implica o suprasolicitare nervoasa determinata de un risc de accidentare sau de imbolnavire.

structura si nivelul morbiditatii in raport cu specificul locului de munca

alte conditii de munca vatamatoare, grele sau periculuoase care pot duce la uzura permanenta a organismului.

Munca pe timpul noptii – reprezinta activitatea desfasurata intre orele 22 si 6. Angajatorul care utilizeaza frecvent munca de noapte este obligat sa informeze inspectoratul teritorial de munca. Este considerata munca de noapte si acea activitate de cel putin trei ore desfasurata in acest interval.

Este interzisa folosirea la munca pe timpul noptii a tinerilor sub 18 ani a femeilor gravide peste luna 6-a si a femeilor care alapteaza.

Acesti salariati urmeaza a fi supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii, iar apoi periodic. Cei in cauza vor primi un spor de 15% la salariul de baza daca timpul lucrat reprezinta cel putin jumatate din programul de lucru.

Munca in tura continua, turnus si alte forme specifice.

Munca in ture sau in schimburi implica un serviciu succesiv si totodata alternativ, astfel incat sa se asigure cerintele procesului de productie si continuitatea programului pentru intregul personal salariat.

Munca in turnus este acea activitate desfasurata in schimburi inegale.

Orele suplimentare sunt cele prestate peste programul sau durata normala a timpului de lucru, si care se compenseaza cu timp liber corespunzator. Timpul suplimentar lucrat de persoanele cu functii de conducere nu se remunereaza, fiind compensat cu indemnizatiile de conducere.

2. Raspunderea disciplinara

In termen de 60 de zile fiecare angajator este obligat sa isi intocmeasca regulamentul intern din momentul dobandirii personalitatii juridice.

Este valabil si pentru persoanele fizice in calitate de angajatori.

Regulamentul intern cuprinde cel putin:

reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca

reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si a inlaturarii oricarei forme de incalcare a deminatii

drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor

procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor

reguli concrete privind disciplina muncii in unitate

abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile

raguli referitoare la procedura disciplinara

modalitatile de aplicare a altor dispoz legale sau contractuale specifice

Regulamentul intern se intocmeste prin consultarea sindicatului sau prin consultarea salariatilor. Se aduce la cunostinta tuturor salariatilor prin afisare la sediul angajatorului, este obligatoriu pentru toti angajatii din momentul luarii la cunostinta. Orice modificare a acestuia implica acelasi procedeu precum cel de mai sus.

Disciplina muncii este definita ca ordinea necesara in cadrul executarii raportului social de munca si rezulta din respectarea de catre membrii colectivului a unor reguli si norme de conduita care asigura desfasurarea in conditii de eficienta a procesului muncii.

Oriunde, la orice angajator este necesara respectarea disciplinei muncii, element esential care sa duca la obtinerea rezultatelor de ambele parti.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil oridinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici.

Elementele esentiale ale raspunderii disciplinare sunt urmatoarele:

a)    calitatea de persoana incadrata in unitate pe baza contractului de munca

b)    existenta unei abateri disciplinare

c)     savarsirea faptei cu vinovatie

d)    un rezultat daunator

e)    legatura de cauzalitate intre fapta si rezultat

Subiect al abaterii disciplinare poate fi numai salariatul care se afla in raport de munca cu unitatea in baza unui contract de munca, fiind subordonat si din punct de vedere disciplinar angajatorului.

Trasaturile raspunderii disciplinare

a)   este de natura contractuala

b)   exercita o functie preventiva sanctionatorie, dar si educativa

c)   are un caracter strict personal

Elementele constitutive ale abaterilor disciplinare

a)   obiectul (relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca)

b)   latura obiectiva

c)   subiectul (persoana fizica in calitate de subiect calificat respectiv un salariat)

d)   latura subiectiva (vinovatia, intentia directa sau indirecta si culpa din usurinta sau nesocotinta)

Cauzele de exonerare

se aplica prin analogie din dreptul penal

a)    legitima aparare

b)    starea de necesitate

c)     constrangerea fizica

d)    constrangerea morala

e)    cazul fortuit

f)     eroarea de fapt

g)    executarea ordinului de serviciu

h)    cazul de forta majora

Clasificarea sanctiunilor disciplinare

a)         in functie de categoria de personal:

sanctiuni generale

avertismentul scris – consta in comunicarea facuta salariatului prin care i se atrage atentia asupra faptei savarsite si i se pune in vedere ca daca va savarsi noi abateri va fi pedepsit ca atare cu alta sanctiune

suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare

retrogradarea din functie cu acordarea salariului corespunzator functiei in care sa dispus retrogradarea pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile – se pune problema retrogradarii in aceeasi functie pe alte trepte sau categrii inferioare

reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%

reducerea salariului de baza si/sau dupa caz si a indemnizatiei de conducere pentru o perioada de 1-3 luni cu 5-10%

desfacerea disciplinara a contractului individual de munca

sanctiuni speciale (statute de personal)

b)   dupa efectele produse

cu efect precumpanitor moral

cu efect percumpanitor patrimonial

Procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare:

pentru aplicarea sanctiunii disciplinare este necesara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile mai putin in cazul aplicarii averstismentului scris

cercetarea disciplinara prealabila a abaterii disciplinare este dispusa de catre conducatorul unitatii sau adjunctul acesteia in termen de 30 de zile de la data luarii la cunostinta despre abatere si maxim 6 luni de la data savarsirii abaterii

dozarea sanctiunii se face in functie de :

imprejurarile in care fapta a fost savarsita

gradul de vinovatie al salariatului

consecintele abaterii disciplinare

comportarea generala in serviciu a salariatului

sanctiuni disciplinare anterioare suferite de salariat

decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda

descrierea faptei care constituie abatere disciplinara

precizarea prevederilor din regulamentul intern sau contractul colectiv care au fost incalcate de salariat

motivele pentru care au fost inlaturate formularile sau apararile persoanei vinovate

temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea

termenul in care sanctiunea poate fi contestata – 30 dezile de la comunicare

instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata

decizia se emite in forma scrisa in termen de 30 de zile, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei, cele 2 termene sunt de prescriprtie si de decadere

decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendarstice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii,

conducatorii unitatilor au competenta generala in materie putand aplica orice sanctiune disciplinara

la diferite institutii sunt formate comisii de disciplina

Executarea sanctiunilor disciplinare:

avertismentul se consuma prin actul comunicarii catre cel sanctional

celelalte sanctiuni prin comunicare la serviciul financiar si retinerea sumelor de bani respective

Caile de atac

plangerea

trebuie solutionata in termen de 30 de zile de la depunere;

depunerea plangerii nu suspenda executarea sanctiunii

revizuirea

poate fi exercitata de salariatul

dupa ramanerea definitiva a sanctiunii descopera dovezi noi din care rezulta nevinovatia sa, se poate face in termen de 30 de zile de la descoperirea dovezilor;

organul care a aplicat sanctiunea poate sa isi revoce sanctiunea total sau partial daca se afla in prezenta unor probe noi de natura sa duca la concluzia ca cel sanctionat nu e vinovat sau vinovatia este mai mica;

in prezent nici un act normativ din legislatia muncii nu prevede reabilitarea disciplinara a salariatului

Conflictele de munca

Notiunea si clasificarea conflictelor de munca

a)    conflictele de interese

- GREVA

b)    conflictele de drepturi

Notiunea conflictelor de munca

Definitie: Conflictele de munca sunt acele conflicte care se declanseaza intre salariati, pe de o parte, si unitatile la care acestia sunt incadrati, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori cu privire la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.

Reglemenetarea legala:

codul muncii

lega 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca

legea 130/1996privind contractul colectiv de munca

Clasificarea categ de conflicte:

Conflictele de interese

Conflictele de drepturi

Conflictele de munca se caracterizeaza prin anumite trasaturi specifice:

a) caracterizarea unui conflict de a fi de munca are loc numai daca acesta are loc intre salariati, pe de o parte, si unitatile la care sunt incadrati pe de alta parte

Legea 168/1999 defineste: prin unitate se intelege persoana juridica care solutioneaza forta de munca prestata de salariati.

Salariatul reprezinta persoana fizica care desfasoara o activitate in cadrul unei unitati in temeiul unui contract individual de munca.

In contractul colectiv unic la nivel national incheiat pentru anii 2007-2010 termenul de unitate desemneaza regiile autonome, companiile nationale, societatile comerciale, institutiile publice, organizatiile cu scop lucrativ, asociatiile de orice fel, precum si organele de stat. Si persoana fizica poate angaja salariati.

b) aceste conflicte trebuie sa se refere numai la interesele cu caracter profesional, social sau cu caracter economic, in cazul conflictelor de interese sau la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca (este situatia conflictelor de drepturi).

Interesele avute in vedere de legiuitor privesc statutul persoanelor incadrate in munca si reprezinta drepturi fundamentale ale salariatilor, precum dreptul la munca, dreptul la salariu, dreptul la odihna, dreptul la conditii corespunzatoare de munca, dreptul la asigurari sociale, dreptul la securitatea muncii.

In situatia in care pe parcursul executarii raporturilor de munca se constata ca aceste drepturi au fost incalcate leguitorul recunoaste apararea acestora prin posibilitatea declansarii conflictelor de munca.

Un atare conflict de munca nu va putea fi declansat daca acesta se refera la interese cu caracter politic.

c) legalitatea conflictelor de munca, in temeiul careia salariatii si unitatile sunt obligate sa solutioneze conflictele de munca in conformitate cu dispozitiile imperative ale legii.

Nu orice litigiu sau conflict reprezinta conflict de munca, in conceptia leguitorului.

Greva

Notiunea de greva poate fi analizata atat din punct de vedere juridic, dar si din punct de vedere etimologic.

In sens juridic, notiunea de greva este folosita pentru incetarea, totala sau partiala a muncii de catre salariati, in scopul obtinerii unor revendicari economice si sociale legate de conditiile de munca si de plata muncii, de securitate sociala.

Greva este considerata un fenomen complex, intrucat, reprezentand instrumentul de lupta esential pentru salariati, antreneaza perturbarea functionarii unor intreprinderi sau servicii producand prejudicii atat celui ce angajeaza, salariatilor grevisti, dar si al clientilor intreprinderii sau beneficiarilor de servicii.

In sens etimologic, greva reprezinta orice miscare revendicata prin care un grup profesional determinat incearca, prin incetarea lucrului, sa impuna anumite solutii sau sa inceteze anumite decizii pe care grupul le contesta. .

Faza finala posibila (si cea mai grava) a conflictului de interese este greva.

Constitutia Romaniei prevede in art. 40 alin. 1 dreptul la greva, care constituie, concomitent, si un principiu fundamental al dreptului muncii. Greva constituie un drept individual si colectiv. El apartine fiecarui salariat dar se exercita in mod colectiv .

Cu toate ca textul legal se refera la unitate (persoana juridica), greva poate fi declansata si in cazul salariatilor unei persoane fizice - angajator. Concluzia de curge din insasi garantarea cu titlu general a dreptului de greva de art. 40 alin. 1 din Constitutie.

Potrivit art. 9 alin. 2, conflictele de interese pot avea loc si la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor ori la nivel national. Ca urmare si greva, ultima etapa a conflictelor de interese, poate interveni si la aceste nivele.

Sunt necesare anumite clasificari in legatura cu art. 41 alin. 1 din lege care dispune:

'Greva poate fi declansata daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute de prezenta lege si daca momentul declansarii a fost adus la cunostinta conducerii de catre organizatori cu 48 de ore inainte.

Inainte de declansarea grevei, medierea si arbitrajul sunt obligatorii numai daca partile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape'.

Insa, in cazul in care partile au hotarat sa recurga la arbitraj, declansarea grevei nu mai este posibila deoarece hotarare a comisie de arbitraj este irevocabila si face parte din contractul colectiv de munca.

Grevele propriu-zise pot fi:

totale, la care participa intregul personal;

partiale, la care participa numai o parte a personalului;

nelimitate in timp, dureaza pana la solutionarea revendicarilor salariatilor;

spontane, ocazionate de situatii ad-hoc, imprevizibile si fara declararea grevei de avertisment;

grevele perlate, atunci cand, fara a se opri activitatea, operatiunile de munca se executa intr-un ritm lent, ceea ce antreneaza voit reducerea productivitatii muncii, a randamentului general;

de zel, indeosebi in serviciile publice, caracterizandu-se printr-un ritm accelerat de munca, printr-o activitate desfasurata excesiv cu respectarea pana la limita absurdului a normativelor de lucru (avand efecte negative asupra calitatii lucrarilor sau asupra duratei rezolvarii sarcinilor de serviciu);

grevele turnante, prin care in mod alternativ si succesiv se afecteaza un sector de activitate sau altul, o categorie de personal sau alta;

greva tromboza (buson) constand in incetarea lucrului la un anumit loc de munca - instalatie, utilaj, abataj - avand un rol cheie pentru derularea intregului proces de munca;

greve japoneze, care se manifesta prin purtarea unor insemne distincte fara a inceta lucrul;

Solutionarea conflictelor de interese

Concilierea

Concilierea conflictelor de interese este reglementata la art. 17 – 25 din Legea nr. 168/1999 si este o faza obligatorie in procedura desolutionare a conflictelor de interese.

Potrivit legii, in cazul in care conflictul de interese a fost declansat, sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor sesizeaza Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, prin organele sale teritoriale – directiile teritoriale de dialog, familie si solidaritate sociala.

Directia teritoriala in cauza va inregistra sesizarea, urmand ca, in termen de 24 de ore, Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei sa desemneze un delegat pentru a participa la concilierea conflictului de interese.

Sesizarea trebuie sa contina cel putin urmatoarele mentiuni:

a) unitatea la care s-a declansat conflictul de interese, cu indicarea sediului si a numelui conducatorului ei;

b) obiectivul conflictului de interese si motivarea acestuia;

c) dovada indeplinirii cerintelor legale privind procedura prealabila declansarii conflictului de interese;

d) indicarea persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, salariatii.

Delegatul ministerului are urmatoarele obligatii legale:

– sa comunice unitatii sesizarea, in termen de 48 de ore de la desemnarea sa;

– sa convoace partile pentru conciliere, intr-un termen ce nu poate depasi 7 zile de la inregistrarea sesizarii.

Pentru sustinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, dupa caz, salariatii aleg o delegatie, formata din 2 – 5 persoane, care va fi imputernicita in scris sa participe la conciliere. Din aceasta delegatie pot face parte si reprezentanti ai federatiei ori confederatiei sindicale la care este afiliat sindicatul in cauza.

Conditiile legale pentru ca o persoana sa poata fi membru al delegatiei sunt:

a) varsta de cel putin 21 de ani;

b) calitatea de salariat al unitatii sau de reprezentant al federatiei ori confederatiei sindicale la care sindicatul ce organizeaza conflictul de interese este afiliat;

c) sa nu fi fost condamnata pentru savarsirea infractiunilor prevazute in mod expres la art. 87 din Legea nr. 168/1999.

Pentru sustinerea punctului de vedere al unitatii, conducatorul acesteia, daca nu participa personal, va desemna printr-o imputernicire scrisa o delegatie compusa din 2 – 5 persoane care sa participe la conciliere (art. 21 din Legea nr. 168/1999).

Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor care au avut loc pe timpul concilierii se consemneaza intr-un proces-verbal, semnat de catre parti si de delegatul Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei.

Procesul-verbal se intocmeste in 3 exemplare (cate unul pentru fiecare parte participanta la conciliere).

In cazul in care, in urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu privire la solutionarea revendicarilor formulate, partile vor definitiva contractul colectiv de munca, conflictul de interese fiind astfel incheiat.

In situatiile in care acordul cu privire la solutionarea conflictului de interese este numai partial, in procesul-verbal se vor consemna revendicarile asupra carora s-a realizat acordul si cele ramase nesolutionate.

In cazul in care salariatii nu sunt de acord cu solutionarea partiala a revendicarilor, conflictul de interese va continua, fara insa a putea fi reluate revendicarile asupra carora s-a cazut de acord.

De asemenea, conflictul de interese va continua si in cazul in care nu s-a realizat un acord asupra revendicarilor salariatilor.

Medierea

Medierea consta in incercarea unei persoane autorizate, aleasa de comun acord de catre parti, de a solutiona conflictul de interese cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv unic la nivel national.

Mediatorii sunt numiti anual de catre Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, cu acordul Consiliului Economic si Social (art. 27 din lege). Dintre aceste persoane, partile isi aleg de comun acord mediatorul pentru conflictul de interese pe care il au.

Mediatorul ales, dupa acceptarea medierii, pe baza datelor si informatiilor puse la dispozitie de catre partile in conflict, intr-un termen ce nu poate depasi 30 de zile de la data acceptarii misiunii, va propune rezolvarea diferendelor dintre parti.

La incheierea misiunii, mediatorul intocmeste un raport cu solutiile propuse si eventualele revendicari ramase nesolutionate, pe care il trimite fiecarei parti si Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei.

Pentru activitatea depusa, mediatorul primeste un onorariu, stabilit de comun acord cu partile aflate in conflict (onorariu, pe care acestea il depun de la data inceperii procedurii de mediere, la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei).

Daca revendicarile au fost solutionate integral, conflictul de interese inceteaza, iar daca au mai ramas revendicari nesolutionate, salariatii vor decide asupra incetarii sau continuarii conflictului.

Arbitrajul

Pe intreaga durata a conflictului de interese partile aflate in conflict pot hotari prin consens ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii.

Arbitrajul constituie o alta faza facultativa in solutionarea conflictelor de interese, la care partile pot recurge oricand pe timpul desfasurarii conflictului de interese.

Hotararile de arbitraj sunt obligatorii pentru parti si completeaza contractele colective de munca [art. 32

alin. (2) din Legea nr. 168/1999]. Salariatii care au apelat la arbitraj, practic, au renuntat la posibilitatea declansarii grevei sau, dupa caz, la continuarea acesteia (in situatia in care au recurs la arbitraj pe timpul desfasurarii grevei).

Nu se poate recurge la arbitraj inaintea concilierii care este o faza obligatorie in solutionarea conflictelor de interese.

Comisia de arbitraj se compune din trei arbitri. Fiecare dintre partile aflate in conflict, precum si Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei vor desemna cate un arbitru in comisie. Reprezentantul ministerului va fi desemnat dintr-o lista

de persoane stabilite anual prin ordin al ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei, dintre specialistii in domeniul economic, tehnic, juridic si din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic si Social.

Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilita printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii,

solidaritatii sociale si familiei si al ministrului justitiei.

In termen de 3 zile de la primirea documentatiei privind conflictul de interese in cauza, comisia de arbitraj convoaca partile si dezbate impreuna cu acestea conflictul de interese, pe baza dispozitiilor legale si a prevederilor contractelor colective de munca aplicabile.

In termen de 5 zile de la incheierea dezbaterilor, comisia se va pronunta printr-o hotarare irevocabila, care practic stinge conflictul de interese. Hotararea, motivata, se comunica partilor, in termen de 24 de ore de la pronuntare

2) Conflictele de drepturi:

Sunt acele conflicte de munca care au ca obiect executarea unor drepturi ce decurg din lege sau chiar din CCM sau CIM prin continutul acestora, aceste conflicte se refera la drepturile salariatilor.

Sunt considerate urmatoarele:

A) conflicte in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea CIM.

B) conflicte in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor constatate de parti prin neindeplinirea sau implinirea necorespunzatoarea a obligatiilor stabilite prin CIM. ( ex: contractele civile)

C) conflicte in legatura cu constatarea nulitatii CIM, sau a unor clauze ale acestuia.

Nu sunt considerate conflicte de drepturi, conflictele dintre societate si persoane care presteaza diferite activitatii in temeiul altor contracte decat CIM.

Conflictele de drepturi se solutioneaza de instantele judecatoresti competente din circumscriptia unde isi are sediul societatea. Toate cererile referitoare la solutionarea conflictelor de drepturi se solutioneaza in regim de urgenta, in termen de pana la 10 zile lucratoare. In cazul in care sunt constatate masuri unilaterale dispuse de societate, aceasta are obligatia ca pana la prima infatisare sa depuna toate dovezile in baza carora a fost luata masura de contestare fata de drepturile unui salariat.

Hotararile motivate ale instantei de fond, se pronunta in ziua in care au luat sfarsit dezbaterile si se comunica partilor in cel mult 15 zile calendaristice de la pronuntare. Termenul de recurs ce poate fi solicitat este de 10 zile de la comunicare. Toate actele de procedura sunt scutite de taxa de timbru.

Din punct de vedere al sanctiunilor si litigiilor Legea nr.168/1999 - legea conflictelor de munca si solutionarea lor, prevede la Art. 83 si 84 urmatoarele sanctiuni: 1) neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariului in termen de 15 zile calendaristice de la data cererii de executare adresata unitatii de partea interesata (salariat) constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau amenda penala.

2) neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 la 12 luni sau amenda penala.

Valoarea amenzii penale astfel enuntata prin art. 83 si 84 difera functie de gravitatea faptei, iar plata acesteia in termenul prevazut de lege nu anulaeza existenta cazierului judiciar pentru persoana in cauza.

Notiunea si principiile securitatii in munca

Sanatatea si securitatea in munca reprezinta o institutie specifica dreptului muncii data de totalitaea normelor juridice imperative care reglementeaza relatiile sociale ce se formeaza cu privire la organizarea, desfasurarea si controlul proceselor lucrative in scopul asigurarii conditiilor optime pentru protectia vietii, integritatii corporale si sanatatii tuturor participantilor la raporturile juridice de munca (serviciu), precum si pentru prevenirea accidentelor de munca si a imbolnavirilor profesionale.

Principiile ce guverneaza sanatatea si securitatea in munca:

Sanatatea si securitatea in munca este o problema de stat.

Legatura indisolubila dintre dreptul la munca si sanatatea si securitatea in munca.

Integrarea organica a sanatatii si securitatii in munca in procesul de munca.

Imbinarea intereselor unitatii cu cele ale salariatilor privind sanatatea si securitatea in munca.

Prioritatea functiei preventive a dispozitiilor legale referitoare la sanatatea si securitatea in munca.

Potrivit codului muncii sanatatea si securitatea in munca este guvernata si de urmatoarele principii:

Evitarea riscurilor.

Evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate.

Combaterea riscurilor la sursa.

Adaptarea muncii la om prin proiectarea locurilor de munca si alegerea echipamentelor si metodelor de munca la capacitatea individuala a salariatului in scopul inlaturarii si evitarii riscurilor ce aduc atingere sanatatii si securitatii salariatilor.

Luarea in considerare a evolutiei tehnice.

Inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceva mai putin periculos sau nepericulos.

Planificarea prevenirii.

Adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala prin informarea periodica a salariatilor cu privire la aceste masuri.

Normele privind sanatatea si securitatea in munca

Aceste norme se refera la principalele masuri pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale. Au ca principal scop eliminarea sau diminuarea factorilor de accidentare sau imbolnavire existenti in sistemul de munca.

Domeniile pentru care se elaboreaza aceste norme generale:

organizarea sanatatii si securitatii in munca la nivelul persoanei juridice precum si a persoanei fizice.

sarcinile de munca

cladirile si constructiile

echipamentele tehnice.

mediul de munca

Accidentele de munca si bolile profesionale

Art. 5 din Legea 319/2006 – prin accident de munca se intelege vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicatia acuta profesionala, care au loc in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu si care provoaca incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces;

Evenimente asimilate accidentului de munca:

● accidentul suferit de elevi, studenti sau ucenici in timpul stagiului de practica

● accidentele suferite de cei care indeplinesc sarcini publice in timpul misiunii

● accidente suferite de orice persoana pe timpul desfasurarii actiunilor de prevenire ori inlaturare a unui pericol

● accidentul suferit in timpul si pe traseul normal de deplasare de la locul de munca la domiciliu si invers

● accidentul cauzat de activitati ce nu au legatura cu desfasurarea raportului juridic de munca dar care s-au produs la sediul angajatorului.

Bolile profesionale

Sunt acele afectiuni care se produc ca urmare a exercitarii unei meserii sau profesii cauzate de factori nocivi, fizici chimici sau biologici intalniti la locul de munca, precum si de suprasolicitatea diferitelor organe sau sisteme ale organismului pe timpul indeplinirii sarcinilor de serviciu.