Studiu despre opinii si practici din organizatii, pentru profesionisti in managementul resurselor umane

Studiu despre opinii si practici din organizatii, pentru profesionisti in managementul resurselor umane

Managementul angajatilor femei si barbati
” Cel putin un barbat din 4 si cel putin o femeie din 6 lucreaza zilnic peste programul normal de lucru. Peste 47% dintre manageri si 49% dintre angajati considera ca sunt preferati barbatii pentru pozitiile de top management. Aproape jumatate dintre femei considera ca barbatii sunt preferati pentru a lucra in top managementul unei firme.
Majoritatea managerilor considera ca de cele mai multe ori in profesii privind relatiile cu publicul (87%), resurse umane (41,5%), financiar (69,9%) sunt preferate femeile, iar in cele tehnice (73,2%) si in conducerea organizatiilor (49,6%) sunt preferati barbatii.
Mai mult de 2 manageri din 5 considera ca unei femei candidate pentru un post de conducere i se vor solicita mai multe informatii si va fi evaluata mai atent decat un barbat care candideaza pentru acelasi post. Aproape de 2 ori mai multe femei decat barbati considera ca unei femei candidate pentru un post de conducere i se vor solicita mai multe informatii si va fi evaluata mai atent decat un barbat care candideaza pentru acelasi post.
Peste 47% dintre manageri si 49% dintre angajati considera ca sunt preferati barbatii pentru pozitiile de top management. Aproape jumatate dintre femei considera ca barbatii sunt preferati pentru a lucra in top managementul unei firme. Peste 70% dintre manageri considera ca o angajata cu copii va fi mai putin dispusa sa stea peste program fata de alti angajati.
Aceste date trebuie corelate cu urmatoarele date: aproape un manager din 2 munceste zilnic peste programul normal de lucru si peste 50% dintre manageri considera ca angajatii care muncesc peste program sunt mai apreciati de conducere. 90% dintre manageri considera ca managerii tind sa angajeze persoane cu care comunica mai bine. Peste 45% dintre manageri considera ca barbatii reactioneaza mult mai rapid decit femeile in situatii limita. Mai mult de un manager din 3 considera ca in special barbatii se gandesc la modalitatile de a obtine un profit cat mai mare. 11 angajati din 100 considera ca mai degraba barbatii ar trebui sa munceasca atunci cand sunt putine locuri de munca.
Doar 46,34% dintre manageri considera ca “rezultatele bune in munca” reprezinta unul din primii 3 factori care determina promovarea unui angajat din firma/companie. Managerii considera ca dorinta angajatilor de a se implica in rezolvarea problemelor de la locul de munca este al doilea factor care determina promovarea unui angajat (peste 45% dintre manageri, fata de doar 18% dintre angajati, au mentionat acest factor in primii 3 care conteaza pentru promovare).Un manager din 4 considera ca mai ales femeile manager sunt orientate catre dezvoltarea relatiilor bune cu colegii si sefii. Un manager din 5 considera ca mai ales femeile manager sunt orientate catre dezvoltarea competentelor angajatilor. Aproape un barbat din 3 considera ca mai ales barbatii manager sunt orientati spre luarea deciziilor si asumarea riscurilor. Mai mult de o femeie din 5 considera ca mai ales femeile manager sunt orientate catre dezvoltarea competentelor angajatilor. Peste 60% dintre manageri si supervizori considera ca femeile intampina mai multe obstacole in dezvoltarea carierei profesionale decat barbatii.

Cel putin un angajat din 2 munceste peste programul normal de lucru ca urmare a unor situatii urgente. Doar 6,47% dintre angajatii care muncesc peste program se afla in aceasta situatie pentru ca au prea multe responsabilitati pentru postul pe care il ocupa.
Aproape un manager din 2 munceste zilnic peste programul normal de lucru. Aproape 70% dintre manageri muncesc zilnic sau de 2-3 ori pe saptamana peste programul normal de lucru. Aproape 40% dintre manageri muncesc peste program din cauza unui management defectuos al timpului, sarcinilor si coordonarii departamentelor.

Peste 50% dintre manageri considera ca un angajat care munceste peste program este mai apreciat de conducere. Peste 50% dintre manageri au dificultati in a-si lua 1-2 ore libere pentru a se ocupa de probleme familiale. Managerii, in mai mare masura decat angajatii, declara ca au dificultati in a-si lua ore libere pentru rezolvarea problemelor familiale, intr-o luna de lucru obisnuita.Cel putin un angajat din 4 se gandeste deseori, atunci cand este la locul de munca, la diverse probleme de familie/personale. Cel putin un angajat din 3 se gandeste deseori, atunci cand este cu familia/in timpul liber, la problemele de la locul de munca.
Peste 60% dintre manageri considera ca masurile de acordare a unor facilitati privind programul de munca (ore diferite de incepere si de terminare a programului, numar redus de ore de munca, interval si durata diferite privind pauza de pranz etc.), sunt necesare pentru angajati. 45% dintre manageri considera ca aceste masuri sunt utile si pentru companie/organizatie.
In ceea ce priveste situatiile de incalcare a drepturilor lor si de discriminare, angajatii recunosc mai ales incalcarile drepturilor salariale (22% declara ca au efectuat ore suplimentare care nu au fost platite, iar 21% sustin ca salariul lor a fost mai mic decat al altor colegi care realizau aceeasi munca) si incarcarea cu sarcini care nu intrau in responsabilitatea lor directa (26%). Dintre angajatii care au facut ceva in legatura cu situatia de discriminare, 34% si-au cautat un alt loc de munca pentru a rezolva problema. Doar 45% dintre angajati au avut discutii pe aceasta tema cu supervizorul direct si 10% s-au adresat sindicatului din care fac parte. Pentru 7 angajati din 10 (femei sau barbati) “hartuirea sexuala” reprezinta o forma de discriminare.

Ce spun datele acestui studiu?

ca multi manageri:

- Considera ca, de cele mai multe ori, in profesii precum relatiile cu publicul, resurse umane, financiar, sunt preferate femeile, iar in cele tehnice si in conducerea organizatiilor sunt preferati barbatii.

- Considera ca barbatii sunt mai buni directori, reactioneaza mult mai rapid, se gandesc mai mult decat femeile la modalitatile in care sa obtina profit.
- Considera ca unei femei candidate pentru un post de conducere i se vor solicita mai multe informatii si va fi evaluata mai atent decat un barbat care candideaza pentru acelasi post.
- Considera ca managerii tind sa angajeze persoanele cu care comunica mai bine.

ca multi manageri:

-considera ca pentru a avea un loc de munca bun, iti trebuie: varsta sub 40 de ani, experienta-calificare, studii, aspect placut - declara femeile, sau studii, calificari, recomandarea de la locul de munca anterior, aspect adecvat, bani sau relatii - declara barbatii.
- Considera ca obtinerea unui loc de munca bine platit se face rar pe criterii de competenta.
- Considera ca sunt preferati barbatii pe pozitiile de top management.
ca unele persoane care lucreaza in firme de consultanta in managementul resurselor umane:
- Considera ca barbatii se vand facand apel la realizari si chestiuni concrete, in timp ce femeile incearca sa convinga afectiv.

-Considera ca barbatii la angajare negociaza aspecte materiale, in timp ce femeile vor sa afle despre stabilitatea locului de munca si despre relatiile dintre colegi.

Diferentele de gen  in leadership

Numeroase studii au urmarit legatura dintre diversitatea de gen in componenta top-managementului unei organizatii si rezultatele financiare ale acesteia, respectiv impactul diversitatii de gen la nivel de business. Aspectele descoperite sunt foarte interesante.
78% dintre femeile cu afaceri proprii sunt si mame, fata de 58% dintre femeile-manager
din corporatii mari.

Prima clarificare care este necesara este aceea ca relatia dintre cele doua variabile studiate este una de corelatie si nu de cauzalitate. Cu alte cuvinte, orice rezultat al acestor studii poate arata doar coexistenta acestor aspecte si nu faptul ca prezenta femeilor in top management duce la/cauzeaza indicatori financiari ridicati pentru organizatie.Analiza pe termen scurt si lung (4 ani) a performantei financiare a 353 de companii de succes americane a avut urmatoarele rezultate (Catalyst – The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Geander Diversity):

Companiile cu cea mai mare prezenta a femeilor la nivel de top management au rezultate
financiare mai ridicate decat companiile in care femeile sunt slab reprezentate in top
management;
· Indicatorii financiari analizati au fost ROE (Return on Equity) si TRS (Total Return to
Shareholders). Companiile cu mai multe femei in top au ROE cu 35,1% mai ridicat, iar TRS
cu 34 % mai ridicat;

· Diferentele in performanta financiara a companiilor exprimata prin ROE se pastreaza
indiferent de industria in care opereaza compania respectiva (s-au analizat companii din 5
industrii). In 4 din cele 5 industrii diferenta se pastreaza si in ceea ce priveste TRS;
· Reciproca este de asemenea valabila: din topul celor 500 companii de succes americane,
cele mai performante au mai multe femei in top management decat cele mai putin
performante.
Prezentarea problemei

Desi femeile reprezinta 51% din populatia totala si 46,5% din populatia activa, doar 11% din boardurile manageriale au in componenta femei si doar 4% din cei mai bogati oameni din lume sunt femei. Comportamentele tipic masculine sunt considerate importante pentru calitatea de leader. Persoanele care au aceste comportamente fara a avea si comportamente mai suportive (considerate mai feminine) sunt percepute intr-un grad mai ridicat leaderi decat alte categorii.Femeile adopta astfel comportamente specific masculine pentru a putea reusi ca leaderi, chiar daca acest model are si avantaje si dezavantaje pentru ele (risca sa fie percepute ca mai putin feminine). Posesia caracteristicilor feminine pare sa nu diminueze insa sansele de a deveni leader, atat timp cat ele sunt insotite de comportamente masculine. Acelasi comportament de leader este insa evaluat mai favorabil cand este atribuit unui barbat decat cand este atribuit unei femei.

De ce sunt mai multi barbati decat femei in functii de conducere?

-Datorita atitudinilor unei femei fata de leadership.

Femeile considera masculinitatea un predictor al succesului ca leader mai mult decat o fac barbatii!
         Atitudinea fata de leadership joaca un rol si mai important, s-a demonstrat ca este un predictor al succesului ca leader mai puternic decat masculinitatea sau alti factori. Impresia mai docila pe care femeile au invatat sa o lase celorlalti poate fi asociata cu incompetenta. Femeile au fost incurajate sa adopte de multe ori o atitudine mai rezervata, pe cand ca sa fii leader trebuie sa te afirmi si sa-ti promovezi imaginea. Cand iti asumi rolul de leader, oamenii te percep ca pe un leader.

-Datorita increderii in sine a unora dintre femei.
Internalizarea atitudinii “pe locul doi” la femei duce la scaderea increderii in sine si consecvent a increderii celorlalti ca femeia poate juca rolul de leader. Astfel, se poate explica si de ce femei care sunt pe acelasi nivel ierarhic cu barbatii accepta venituri mai mici decat acestia. Cercul vicios al profetiilor care se autoimplinesc face ca scaderea increderii organizatiei in competenta femeii sa duca efectiv la scaderea performantelor acesteia.
-Datorita experientei profesionale limitate a femeilor.
Pentru a castiga credibilitatea necesara pentru rolul de leader, femeile au nevoie de o experienta corporatista considerabila. Multe femei nu au insa aceasta experienta.
-Datorita influentei negative a unor aspecte din mediul organizational.
Organizatiile favorizeaza mai mult valorile tipic masculine si recompenseaza practicile conforme acestora. Atribute considerate masculine ca dominanta, determinarea sau forta sunt protejate,rationalitatea este considerata superioara intuitiei, orientarea spre sarcina este considerata mai eficienta decat orientarea spre relatii interpersonale. In conditiile in care majoritatea celor care decid regulile sunt barbati, ne putem astepta ca solidaritatea barbatilor („old boys network”) sa perpetueze aceasta stare de fapt.   

Leaderul orientat pe sarcini asteapta ca angajatii sa respecte regulile si procedurile, sa
obtina standarde ridicate de performanta si sa mentina relatia sef-subordonat explicita.
Ultimele decenii insa promoveaza un nou stil privit ca vizionar, carismatic, inspirational – leadership transformational. La capatul celalalt al continuumului, leadership-ul tranzactional presupune:
a) recompensari contingente, acorduri agreate intre leader si subordonati despre
obiective si sarcini de munca.

b)monitorizarea si corectarea performantei subordonatilor.

Caracteristicile feminine par sa fie mai potrivite leadership-ului transformational, atat de promovat in ultimul timp, decat celui tranzactional.
Studiile privind genul in organizatii releva faptul ca, desi femeile pot adopta stiluri diferite de leadership decat barbatii, ele sunt cel putin la fel de eficiente in pozitiile de conducere. Femeile tind sa fie mai degraba democratice in stilul de conducere fata de barbati care, in general, adopta un stil mai autocrat, acest lucru fiind apreciat de angajati.
Cum se explica atunci ca femeile sunt in continuare in urma barbatilor ca acces la pozitii manageriale de top? Diferenta de gen in aceasta situatie nu se refera la procesul de a conduce propriu-zis, ci la autoritatea pe care o persoana, numita intr-o pozitie de conducere, o solicita si o negociaza pentru a-si putea exercita functia. Diferente nu apar in eficienta cu care barbatii sau femeile folosesc autoritatea acordata in procesul de conducere.
Diferentele apar in procesul de negociere a autoritatii.
Studiile au propus mai multe explicatii pentru aceste diferente in modul de solicitare a autoritatii la femei si barbati. Important este sa gasim, pentru fiecare din mecanismele propuse, modalitati de a le transforma in oportunitati, prin negociere.
Tipurile de negociere, implicate in solicitarea autoritatii, sunt mai degraba metode de
negociere tipic masculine.

Anticipam ca, in grupuri mixte, un barbat va prelua conducerea. Avem tendinta sa interactionam social in moduri care intaresc aceste asteptari.
Cu cat luam in considerare niveluri ierarhice mai ridicate, proportia femeilor scade. Mai mult decat atat, rezistenta intampinata de incercarile femeilor de a castiga autoritatea este mai mare.
Femeile care ajung in top management incearca sa obtina autoritatea in lipsa validarii externe din partea colegilor si a sefilor. Ele sunt mai degraba dezaprobate si putin sustinute.Mai departe, cand femeile in pozitii de conducere au reusit sa obtina autoritatea necesara exercitarii functiei, normele de gen dicteaza modul cum ceilalti si chiar femeile in cauza considera ca ar trebui sa se comporte.Femeile adopta deseori comportamente de conducere tipic masculine pentru a reusi, desi sunt mai degraba sanctionate de ceilalti
pentru acest lucru.

Studiile arata ca stilurile de leadership adoptate de femei sunt cel putin la fel de eficiente ca ale barbatilor. Stilul mai degraba transformational adoptat de femei coreleaza semnificativ cu eficienta ca leader.

Femeile in pozitii de management se concentreaza mai ales in domenii ca resurse umane, financiar, educatie – domenii considerate mai degraba non-strategice.Accesul dinspre middle management spre top este mai facil pentru persoane care vin din departamente care “aduc castiguri” sau cu “putere” mai mare la nivel strategic – vanzari,tehnic – domenii considerate tipic masculin.

Exista opinii potrivit carora, desi exista oportunitati, femeile nu le “vaneaza” cu aceeasi forta ca barbatii. Femeile au tendinta de a nusi promova calitatile care le-ar recomanda pentru o astfel de pozitie.

Studii calitative arata ca femeile adopta des rolul de leader informal,lucrand la coeziunea echipei “din culise”. De asemenea femeile au tendinta de a evita titulatura de lider,in favoarea unor denumiri mai putin oficiale: “facilitator”, “organizator”,
“coordonator” etc.Femeile sunt mai degraba recunoscute si de ceilalti ca persoane
care faciliteaza relatiile sociale in echipa.Femeile sunt recunoscute ca lideri mai degraba in grupuri care au un istoric comun de durata si au un nivel de interactine complex intre
membri.
         Numarul tot mai mare de firme construite de femei arata ca acestea au dorinta de a
conduce. In aceste situatii pot reusi folosind metodele pe care ele le considera cele mai
eficiente si nu comportamente tipic masculine considerate de succes in organizatii mari.
Femeile iau mai mult in considerare responsabilitatile familiale.Femeile tind sa considere ca au o responsabilitate mai mare decat a partenerului in activitatile familiale si
se simt mai vinovate decat partenerii lor cand apar conflicte munca - familie.
Conflictul de rol si constrangerile de timp implicate de asumarea acestor responsabilitati au implicatii serioase pentru alegerile de viata ale femeilor si planurile lor de cariera. Unele femei fac fata acestor solicitari eliminand rolurile traditionale care tin de familie
(amana casatoria sau maternitatea).

O alta strategie este asumarea tuturor responsabilitatilor cu implicatii in calitatea performantei in ambele arii.O bariera pentru afirmarea femeilor care isi asuma si rolul de sotie/mama este lipsa lor de la locul de munca, pe perioada concediului de ingrijire a
copilului.
78% dintre femeile cu afaceri proprii sunt si mame, fata de 58% dintre femeile manager
din corporatii mari.

Mai exact, diferentele de gen in negociere apar cu precadere in situatii de ambiguitate – in privinta ariei de negociere si a standardelor pe care trebuie sa le indeplineasca intelegerea finala.In privinta autoritatii, femeile trebuie sa negocieze pentru lucruri pe care barbatii le primesc de la sine,o data cu noua functie.

Cand negociaza pentru ele insele sau in situatii ambigue, femeile sunt mai putin eficiente ca negociatori. Modul sau scopul in care femeile negociaza difera. In unele situatii femeile sunt mai retinute in a initia negocieri pentru aspecte de genul compensatiilor, alteori negocierile depind mult de situatie: diferentele de gen se observa mai pregnant in situatii in care femeile negociaza pentru ele insele,cand criteriile sunt ambigui sau cand exista stereotipuri de gen.
         Femeile sunt dezavantajate in ocuparea si gestionarea functiilor de management daca nu
cer/negociaza conditiile si resursele asociate functiei.

Femeile care negociaza:

ESEU: Dezvoltare regionala - test grila ESEU: Politicile de solidaritate, politici sociale si coeziunea europeana

·sunt apreciate ca avand o performanta mai ridicata;
·beneficiaza de mai multe oportunitati de dezvoltare a potentialului de leadership;
·au un grad mai mare de satisfactie fata de post si organizatie;
·iau mai putin in considerare alternativele de a parasi compania;
·anticipeaza ca vor primi oferte de leadership in viitorul apropiat.
Beneficiile negocierii autoritatii de catre femei are deci implicatii nu doar la nivel personal pentru persoana in cauza care isi valorifica potentialul, dar si pentru organizatie in termeni de performanta, motivatie si turnover.

Ce negociaza femeile?

In cadrul unui studiu s-au analizat cei mai importanti factori considerati ca favorizanti pentru succesul unei femei intr-o pozitie de leadership 14. Rezultatele au aratat ca aspectele pe care o femeie trebuie sa le negocieze pentru a obtine autoritatea tin de:
(procentele din paranteza arata cati respondenti considera negocierea respectivului factor ca fiind importanta).

· Suprapunerea pe rol si suportul din partea celorlalti (52%): negocierea titlului official, job description, relatiile de raportare, asteptarile din partea sefilor ierarhici si asteptarile proprii.
Acest factor tine de modul cum persoana incearca sa clarifice structura rolului sau, astfel
incat acesta sa se suprapuna pe abilitatile, cunostintele si experienta sa, si de asemenea, pe constrangerile care tin de obligatiile familiale ale acesteia.
· Functiile – cheie (47%): negocierea ariilor de responsabilitate, controlul asupra
instrumentelor de motivare, compensatii, beneficii, decizii privind personalul. Acest factor se refera la aspectele care favorizeaza exercitarea noului job si afirmarea autoritatii in organizatie.
· Pozitionarea strategica (62%): introducerea in echipa si organizatie, suportul din partea
acestora, reteaua pe care persoana o cultiva. Negocierea acestor factori ajuta la crearea
unor perceptii pozitive in organizatie despre persoana, in noul rol.
· Resursele pe care se poate baza (84%): negocierea resurselor, a legaturii dintre resurse si rezultatele asteptate/obtinute, implicarea altor persoane ca sprijin pentru obtinerea acestor resurse. Evitarea negocierii pentru resurse, pornind de la asumptia ca un lider trebuie sa obtina oricum rezultate pentru ca acesta este jobul lui, este o capcana in care cad multe femei din dorinta de a le fi recunoscuta valoarea ca leader.”[1]

CONCLUZII

Studiile arata ca femeile sunt promovate mai putin decat barbatii si ca, atunci cand sunt promovate, adesea sunt platite mai putin decat barbatii cu pozitii egale. Adesea cresterea salariala datorata promovarii se bazeaza pe salariul curent, asa incat daca au fost probleme cu salariul de pornire, atunci ele se pot transfera si asupra cresterii salariale datorate promovarii, mai ales daca aceasta crestere este calculata sub forma de crestere procentuala. Pentru a evita aceste diferente, organizatiile ar trebui sa aiba un sistem de cresteri salariale generate de

Promovare.Scarile de salarizare lungi tind sa dezavantajeze femeile si sa creeze diferente de salarizare intre persoane care fac aceeasi munca. Un standard larg acceptat este acela de a stabili o perioada de 5 ani intre minimul si maximul treptelor de salarizare, cu mici variatii in functie de natura muncii desfasurate si de profilul de educatie necesar atingerii diverselor niveluri de competenta.

In multe organizatii, nivelurile de recomp, care sa urce la puncte fixe/standard pe o scala financiara a salariatilor evolueaza la intamplare, fara a fi planificate. Un astfel de proces, nestructurat, poate conduce la dezvoltarea unor sisteme de recompensare financiara inechitabile, greu de inteles, costisitoare si care provoaca demotivare si insatisfactie in randul angajatilor.
Inegalitatile de plata fac parte din sistem. Diferenta dintre acest sistem si progresia automata este aceea ca in cazul persoanei sau echipei recompensate exista un element important de confidentialitate/discretie si de subiectivitate, si, deci un risc mai mare de a produce inegalitati discriminatorii.

Va puteti da seama daca exista probleme in organizatie uitandu-va la sumele pe care le-ati platit ca recompense pentru performanta, pentru femei, si barbati in decursul ultimului an. Daca descoperiti ca exista o tendinta ca persoanele dintr-un anumit grup sa fie favorizate comparativ cu altele, atunci ar trebui sa vedeti de ce se intampla acest lucru.
Organizatiile care folosesc sisteme de recompensare a performantei il incorporeaza uneori in sistemul de gradare a salariului si/sau folosesc “pretul pietei” sau elemente de progresie. Acest lucru inseamna ca recompensele difera chiar si pentru aceleasi rate ale performantei. Angajatii pot considera sistemul de salarizare confuz si pot sa nu inteleaga cum s-a ajuns la sumele pe care le primesc.

Sistemele de recompensare a performantei au avut drept rezultat anumite disparitati in sistemele de salarizare, care s-au dovedit a defavoriza in general femeile, persoanele cu dizabilitati si grupurile etnice. Confidentialitatea/discretia cu care managementul trateaza aceste chestiuni permite aparitia unor judecati subiective sau arbitrare, bazate pe prejudecati sau stereotipuri. Daca se foloseste un sistem de bonusuri de recompensare a performantei, acesta ar trebui sa fie deschis si obiectiv, in conformitate cu evaluarea performantei (este necesar si un sistem eficient de evaluare a performantei). Femeile si barbatii ar trebui sa aiba acces egal la oportunitatile de dezvoltare si de crestere a competentelor. De asemenea, ar trebui sa se acorde atentie deosebita criteriilor folosite, astfel incat acestea sa nu favorizeze atribute “masculine” sau “feminine”. De exemplu, abilitatile de leadership sunt intrucatva percepute ca fiind “masculine”, in vreme ce “cooperarea” sau “comunicarea” sunt percepute ca fiind abilitati feminine.

Tintele de performanta stabilite ar trebui sa fie accesibile in mod egal barbatilor si femeilor, angajatilor full-time si part-time. Criteriile legate de prezenta si flexibilitate pot fi adesea indirect discriminatorii. Sistemul de evaluare a performantei ar trebui sa fie transparent, astfel incat angajatilor sa le fie usor sa inteleaga cum sunt evaluati si punctati in relatie cu criteriile de performanta. De asemenea, ar trebui sa existe o procedura organizationala de solutionare a eventualelor contestatii.

Angajatii cu norma redusa sunt in general femei si sunt concentrate mai ales in posturi cu            salarizare mai slaba.

In continuare femeile sunt cele care isi intrerup cariera mai des decat barbatii, in special pentru a avea grija de copii/alte persoane din familie. Acest lucru are un impact negativ asupra castigurilor salariale la care se pot astepta atunci cand reintra pe piata muncii. Pentru evitarea acestor situatii, diversele mecanisme implicate in functionarea politicii de salarizare ar trebui evaluate din perspectiva posibilelor efecte defavorizante in ceea ce priveste termenii si conditiile, statutul, experienta in munca, acordarea diverselor beneficii si schemele de bonusuri pentru recompensarea performante.

Femeile tind sa aiba perioade mai scurte petrecute pe piata muncii si isi intrerup serviciul mai des decat barbatii. Nu este corect sa va bazati politica salariala pe durata experientei de munca a angajatilor; concentrati-va mai degraba pe abilitatile si experienta efectiv necesara pentru postul respectiv. Scopul salarizarii ar trebui sa fie recompensarea competentelor si a experientei si nu recompensarea capacitatii de rezista neintrerupt pe piata muncii.

ANEXE

OG 137/2000

Ordonanta nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea si sanctionarea

tuturor formelor de discriminare

Guvernul Romaniei

Publicat in Monitorul Oficial al Romaniei nr. 431 din 2 septembrie 2000

In temeiul prevederilor art. 107 alin. (1) si (3) din Constitutia Romaniei si ale art.

1 lit. S pct. 2 din Legea nr. 125/2000 privind abilitarea Guvernului de a emite

ordonante,

Guvernul Romaniei adopta prezenta ordonanta.

CAPITOLUL I

Principii si definitii

Art. 1. - (1) In Romania, ca stat de drept, democratic si social, demnitatea

omului, drepturile si libertatile cetatenilor, libera dezvoltare a personalitatii

umane reprezinta valori supreme si sunt garantate.

(2) Principiul egalitatii intre cetateni, excluderea privilegiilor si discriminarii sunt

garantate in special in exercitarea urmatoarelor drepturi:

a) dreptul la un tratament egal in fata instantelor judecatoresti si a oricarui alt

organ jurisdictional;

b) dreptul la securitatea persoanei si la obtinerea protectiei statului impotriva

violentelor sau maltratarilor din partea oricarui individ, grup sau institutie;

c) drepturile politice, si anume drepturile electorale, dreptul de a participa la viata

publica si de a avea acces la functii publice;

d) alte drepturi civile, in special:

(i) dreptul la libera circulatie si la alegerea resedintei;

(ii) dreptul de a parasi tara si de a se intoarce in tara

(iii) dreptul de a obtine cetatenia romana

(iv) dreptul de a se casatori si de a-si alege partenerul;

(v) dreptul de proprietate;

(vi) dreptul de mostenire;

(vii) dreptul la libertatea de gandire, constiinta si religie;

(viii) dreptul la libertatea de opinie si de exprimare;

(ix) dreptul la libertatea de intrunire si de asociere pasnica

e) drepturile economice, sociale si culturale, in special:

(i) dreptul la munca, la libera alegere a ocupatiei, la conditii de munca echitabile

si satisfacatoare, la protectia impotriva somajului, la un salariu egal pentru

munca egala, la o remuneratie echitabila si satisfacatoare.

(ii) dreptul de a infiinta sindicate si de a se afilia unor sindicate;

(iii) dreptul la locuinta

(iv) dreptul la sanatate, la ingrijire medicala, la securitate sociala si la servicii

sociale;

(v) dreptul la educatie si la pregatire profesionala

(vi) dreptul de a lua parte, in conditii de egalitate, la activitati culturale;

f) dreptul de acces la toate locurile si serviciile destinate folosintei publice.

(3) Orice persoana juridica sau fizica are obligatia sa respecte principiile egalitatii

si nediscriminarii.

Art. 2. - (1) In prezenta ordonanta, prin discriminare se intelege orice deosebire,

excludere, restrictie sau preferinta, pe baza de rasa, nationalitate, etnie, limba,

religie, categorie sociala, convingeri, sex sau orientare sexuala, apartenenta la o

categorie defavorizata sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect

restrangerea sau inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii, in conditii de

egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau a drepturilor

recunoscute de lege, in domeniul politic, economic, social si cultural sau in orice

alte domenii ale vietii publice.

(2) Orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le genereaza,

favorizeaza sau defavorizeaza nejustificat ori supune unui tratament injust sau

degradant o persoana, un grup de persoane sau o comunitate, fata de alte

persoane, grupuri de persoane sau comunitati, atrage raspunderea

contraventionala conform prezentei ordonante, daca nu intra sub incidenta legii

penale.

(3) Dispozitiile sau, dupa caz, reglementarile unei persoane fizice sau juridice,

care genereaza efectele enuntate in alin. (2), antreneaza raspunderea

contraventionala a persoanei fizice sau juridice, daca nu intra sub incidenta legii

penale.

(4) Masurile luate de autoritatile publice sau de persoanele juridice de drept

privat in favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunitati,

vizand asigurarea dezvoltarii lor firesti si realizarea efectiva a egalitatii de sanse a

acestora in raport cu celelalte persoane, grupuri de persoane sau comunitati,

precum si masurile pozitive ce vizeaza protectia grupurilor defavorizate nu

constituie discriminare in sensul prezentei ordonante.

(5) In intelesul prezentei ordonante eliminarea tuturor formelor de discriminare

se realizeaza prin:

a) instituirea unor actiuni afirmative sau a unor masuri speciale pentru persoanele

si grupurile de persoane apartinand minoritatilor nationale, pentru comunitatile

minoritatilor nationale, respectiv in vederea protectiei grupurilor defavorizate,

atunci cand acestea nu se bucura de egalitatea sanselor;

b) sanctionarea comportamentului discriminatoriu prevazut in dispozitiile alin. (2)

si (3).

Art. 3. - Dispozitiile prezentei ordonante se aplica tuturor persoanelor fizice sau

juridice, publice sau private, precum si institutiilor publice cu atributii in ceea ce

priveste:

a) conditiile de incadrare in munca, criteriile si conditiile de recrutare si selectare,

criteriile pentru realizarea promovarii, accesul la toate formele si nivelurile de

orientare profesionala, de formare profesionala si de perfectionare profesionala

b) protectia sociala si securitatea sociala

c) serviciile publice sau alte servicii, accesul la bunuri si facilitati;

d) sistemul educational;

e) asigurarea libertatii de circulatie;

f) asigurarea linistii si ordinii publice.

Art. 4. - In intelesul prezentei ordonante, categorie defavorizata este acea

categorie de persoane care fie se afla pe o pozitie de inegalitate in raport cu

majoritatea cetatenilor datorita originii sociale ori unui handicap, fie se confrunta

cu un comportament de respingere si marginalizare datorita unor cauze specifice

cum ar fi o boala cronica necontagioasa ori infectarea HIV, statutul de refugiat

sau azilant.

CAPITOLUL II

Dispozitii speciale

Sectiunea I

Egalitatea in activitatea economica si in materie de angajare

si profesie

Art. 5. - Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, conditionarea

participarii la o activitate economica a unei persoane ori a alegerii sau exercitarii

libere a unei profesii de apartenenta acesteia la o rasa, nationalitate, etnie,

religie, categorie sociala, respectiv de convingerile, sexul sau orientarea sexuala,

de varsta sau de apartenenta acesteia la o categorie defavorizata.

Art. 6. - Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, discriminarea unei

persoane pe motiv ca apartine unei rase, nationalitati, etnii, religii, categorii

sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv datorita convingerilor, varstei,

sexului sau orientarii sexuale a acesteia, intr-un raport de munca si protectie

sociala, manifestata in urmatoarele domenii:

a) incheierea, suspendarea, modificarea sau incetarea raportului de munca

b) stabilirea si modificarea atributiilor de serviciu, locului de munca sau a

salariului;

c) acordarea drepturilor sociale, altele decat cele ce reprezinta salariul;

d) formarea, perfectionarea, reconversia si promovarea profesionala

e) aplicarea masurilor disciplinare;

f) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;

g) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.

Art. 7. - (1) Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, refuzul unei

persoane fizice sau juridice de a angaja in munca o persoana pe motiv ca aceasta

apartine unei rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau categorii

defavorizate ori datorita convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a

acesteia.

(2) Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, conditionarea ocuparii

unui post, prin anunt sau concurs lansat de angajator sau de reprezentantul

acestuia, de apartenenta la o rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie sociala

sau categorie defavorizata, de varsta, de sexul sau orientarea sexuala, respectiv

de convingerile candidatilor, cu exceptia situatiei prevazute la art. 2 alin. (4).

(3) Persoanele fizice si juridice cu atributii in medierea si repartizarea in munca

vor aplica un tratament egal tuturor celor aflati in cautarea unui loc de munca,

vor asigura tuturor persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca accesul liber

si egal la consultarea cererii si ofertei de pe piata muncii, la consultanta cu privire

la posibilitatile de ocupare a unui loc de munca si de obtinere a unei calificari, si

vor refuza sprijinirea cererilor discriminatorii ale angajatorilor. Angajatorii vor

asigura confidentialitatea datelor privitoare la rasa, nationalitatea, etnia, religia,

sexul, orientarea sexuala sau a altor date cu caracter privat care privesc

persoanele aflate in cautarea unui loc de munca.

Art. 8. - Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, discriminarea

angajatilor de catre angajatori in raport cu prestatiile sociale pe care le acorda

acestora, datorita apartenentei angajatilor la o rasa, nationalitate, comunitati

lingvistice, origine etnica, religie, categorie sociala sau categorie defavorizata ori

datorata varstei, sexului, orientarii sexuale sau convingerilor acestora.

Art. 9. - Prevederile art. 5-8 nu pot fi interpretate in sensul restrangerii dreptului

angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerintelor

si standardelor uzuale in domeniul respectiv, atata timp cat refuzul nu constituie

un act de discriminare in sensul prezentei ordonante.

Sectiunea a II-a

Accesul la serviciile publice administrative si juridice,

de sanatate, la alte servicii, bunuri si facilitati

Art. 10. - Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, refuzarea

asigurarii serviciilor publice administrative si juridice, pentru o persoana fizica, un

grup de persoane sau o persoana juridica, datorita apartenentei acesteia/acestuia

ori a persoanelor care administreaza persoana juridica la o rasa, nationalitate,

etnie, religie, categorie sociala sau o categorie defavorizata, respectiv datorita

convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a persoanelor in cauza, daca

fapta nu intra sub incidenta legii penale.

Art. 11. - Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, refuzarea

accesului unei persoane sau al unui grup de persoane la serviciile de sanatate

publica - alegerea medicului de familie, asistenta medicala, asigurarile de

sanatate, serviciile de urgenta sau alte servicii de sanatate -, datorita

apartenentei acesteia/acestuia la o rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie

sociala sau la o categorie defavorizata, respectiv datorita convingerilor, varstei,

sexului sau orientarii sexuale a persoanelor in cauza.

Art. 12. - Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, refuzul de a

vinde sau de a inchiria un teren sau un imobil cu destinatie de locuinta, de a

acorda un credit bancar sau de a incheia orice alt tip de contract cu o persoana

sau un grup de persoane, datorita apartenentei acesteia/acestuia la o rasa,

nationalitate, etnie, religie, categorie sociala sau la o categorie defavorizata,

respectiv datorita convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a

persoanelor in cauza.

Art. 13. - Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, refuzarea

accesului unei persoane sau al unui grup de persoane la serviciile oferite de

hoteluri, teatre, cinematografe, biblioteci, magazine, restaurante, baruri, discoteci

sau orice alti prestatori de servicii, indiferent daca sunt in proprietate privata sau

publica, ori de companiile de transport in comun - prin avion, vapor, tren,

metrou, autobuz, troleibuz, tramvai, taxi sau prin alte mijloace -, datorita

apartenentei acesteia/acestuia la o rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie

sociala sau la o categorie defavorizata, respectiv datorita convingerilor, varstei,

sexului sau orientarii sexuale a persoanelor in cauza.

Art. 14. - Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, refuzarea

acordarii pentru o persoana sau pentru un grup de persoane a unor drepturi sau

facilitati, datorita apartenentei acesteia/acestuia la o rasa, nationalitate, etnie,

religie, categorie sociala sau la o categorie defavorizata, respectiv datorita

convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a persoanelor in cauza.

Sectiunea a III-a

Accesul la educatie

Art. 15. - (1) Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, refuzarea

accesului unei persoane sau al unui grup de persoane la sistemul de educatie de

stat sau privat, la orice forma, grad si nivel, datorita apartenentei

acesteia/acestuia la o rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie sociala sau la o

categorie defavorizata, respectiv datorita convingerilor, varstei, sexului sau

orientarii sexuale a persoanelor in cauza.

(2) Prevederile alineatului precedent se aplica tuturor fazelor sau la etapelor din

sistemul educational, inclusiv la admiterea sau la inscrierea in unitatile ori

institutiile de invatamant si la evaluarea ori examinarea cunostintelor.

(3) Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, solicitarea unor

declaratii doveditoare a apartenentei acelei persoane sau acelui grup la etnia

respectiva, care sa conditioneze accesul unei persoane sau al unui grup de

persoane la educatie in limba materna. Exceptie face situatia in care in

invatamantul liceal si universitar candidatii concureaza pe locuri special acordate

pentru o anumita minoritate si se impune dovedirea, printr-un act din partea unei

organizatii legal constituite a minoritatii respective, a apartenentei la aceasta

minoritate.

(4) Prevederile alin. (1), (2) si (3) nu pot fi interpretate in sensul restrangerii

dreptului unitatii ori institutiei de invatamant de a refuza inscrierea sau admiterea

unei persoane ale carei cunostinte si/sau rezultate anterioare nu corespund

standardelor sau conditiilor de inscriere cerute pentru accesul in institutia

respectiva, atat timp cat refuzul nu este determinat de apartenenta persoanei in

cauza la o rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie sociala sau la o categorie            

defavorizata, respectiv datorita convingerilor, varstei, sexului sau orientarii

sexuale a acesteia.

(5) Prevederile alin. (1) si (2) nu pot fi interpretate in sensul restrangerii

dreptului unitatii ori institutiei de invatamant pentru pregatirea personalului de

cult de a refuza inscrierea unei persoane al carei statut confesional nu corespunde

conditiilor stabilite pentru accesul in institutia respectiva.

(6) Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, orice ingradiri pe

criterii de apartenenta la o rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie sociala sau

la o categorie defavorizata in procesul de infiintare si de acreditare a institutiilor

de invatamant infiintate in cadrul legislativ in vigoare.

Sectiunea a IV-a

Libertatea de circulatie, dreptul la libera alegere a domiciliului

si accesul in locurile publice

Art. 16. - (1) Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, orice actiuni

constand in amenintari, constrangeri, folosirea fortei sau orice alte mijloace de

asimilare, stramutare sau colonizare de persoane, in scopul modificarii

compozitiei etnice, rasiale sau sociale a unei zone a tarii sau a unei localitati.

(2) Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, orice comportament

constand in determinarea parasirii domiciliului, in deportare sau in ingreunarea

conditiilor de viata si de trai cu scopul de a se ajunge la renuntarea la domiciliul

traditional al unei persoane sau al unui grup de persoane apartinand unei rase,

nationalitati, etnii sau religii, respectiv al unei comunitati, fara acordul acestora.

Constituie o incalcare a prevederilor prezentei ordonante atat obligarea unui grup

de persoane apartinand unei minoritati nationale de a parasi localitatea, aria sau

zonele in care locuieste, cat si obligarea unui grup de persoane apartinand

majoritatii de a se stabili in localitati, arii sau zone locuite de o populatie

apartinand minoritatilor nationale.

Art. 17. - (1) Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, orice

comportament care are ca scop mutarea sau alungarea unei persoane sau a unui

grup de persoane dintr-un cartier sau dintr-un imobil, datorita apartenentei

acesteia/acestuia la o rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie sociala sau la o

categorie defavorizata, respectiv datorita convingerilor, varstei, sexului sau

orientarii sexuale a persoanelor in cauza.

(2) Prevederea alin. (1) nu poate fi interpretata in sensul restrangerii dreptului

autoritatilor de punere in aplicare a planurilor de sistematizare si amenajare a

teritoriului, atat timp cat mutarea se face in conditiile legii, iar masura luata nu

este determinata de apartenenta persoanei sau grupului de persoane in cauza la

o rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie sociala sau la o categorie

defavorizata, respectiv datorita convingerilor, varstei, sexului sau orientarii

sexuale a acesteia/acestora.

Art. 18. - Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, interzicerea

accesului unei persoane sau al unui grup de persoane in locurile publice, datorita

apartenentei acesteia/acestuia la o rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie

sociala sau la o alta categorie defavorizata, respectiv datorita convingerilor,

varstei, sexului sau orientarii sexuale a persoanelor in cauza.

Sectiunea a V-a

Dreptul la demnitatea personala

Art. 19. - Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, daca fapta nu

intra sub incindenta legii penale, orice comportament manifestat in public, avand

caracter de propaganda nationalist-sovina, de instigare la ura rasiala sau

nationala, ori acel comportament care are ca scop sau vizeaza atingerea

demnitatii sau crearea unei atmosfere intimidante, ostile, degradante, umilitoare

sau ofensatoare, indreptat impotriva unei persoane, unui grup de persoane sau

unei comunitati si legat de apartenenta acesteia/acestuia la o rasa, nationalitate,

etnie, religie, categorie sociala sau categorie defavorizata, ori de convingerile,

sexul sau orientarea sexuala a acestuia/acesteia.

CAPITOLUL III

Sanctiuni

Art. 20. - (1) Contraventiile prevazute la art. 5-8, 10-14, art. 15 alin. (1), (2),

(3), (6), art. 16, art. 17 alin. (1), art. 18 si 19 din prezenta ordonanta se

sanctioneaza cu amenda intre 500.000 lei si 10.000.000 lei, daca discriminarea

vizeaza o persoana fizica, respectiv cu amenda intre 1.000.000 lei si 20.000.000

lei, daca discriminarea vizeaza un grup de persoane sau o comunitate.

(2) Sanctiunile se aplica si persoanelor juridice.

(3) Constatarea si sanctionarea contraventiilor prevazute la cap. II din prezenta

ordonanta se fac de catre membrii Consiliului National pentru Combaterea

Discriminarii. Dispozitiile Legii nr. 32/1968 privind stabilirea si sanctionarea

contraventiilor, cu modificarile si completarile ulterioare, se aplica in mod

corespunzator.

(4) Actualizarea cuantumului amenzilor prevazute in prezenta ordonanta se va

face in conformitate cu prevederile art. 7• din Legea nr. 32/1968 privind

stabilirea si sanctionarea contraventiilor, cu modificarile si completarile ulterioare.

Art. 21. - (1) In toate cazurile de discriminare prevazute in prezenta ordonanta

persoanele discriminate au dreptul sa pretinda despagubiri proportional cu

prejudiciul suferit, precum si restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau

anularea situatiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun.

(2) Cererea de despagubire este scutita de taxa judiciara de timbru.

(3) La cerere, instanta poate dispune retragerea, de catre autoritatile emitente, a

autorizatiei de functionare a persoanelor juridice care, printr-o actiune

discriminatorie, cauzeaza un prejudiciu semnificativ sau care, desi cauzeaza un

prejudiciu redus, incalca in mod repetat prevederile prezentei ordonante.

Art. 22. - (1) Organizatiile neguvernamentale care au ca scop protectia

drepturilor omului au calitate procesuala activa in cazul in care discriminarea se

manifesta in domeniul lor de activitate si aduce atingere unei comunitati sau unui

grup de persoane.

(2) Organizatiile prevazute la alin. (1) au calitate procesuala activa si in cazul in

care discriminarea aduce atingere unei persoane fizice, daca aceasta din urma

mandateaza organizatia in acest sens.

CAPITOLUL IV

Dispozitii finale

Art. 23. - (1) In termen de 60 de zile de la data publicarii prezentei ordonante in

Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, se constituie Consiliul National pentru

Combaterea Discriminarii, organ de specialitate al administratiei publice centrale,

in subordinea Guvernului.

(2) Structura organizatorica si celelalte atributii ale Consiliului National pentru

Combaterea Discriminarii vor fi reglementate prin hotarare a Guvernului.

Art. 24. - Prezenta ordonanta intra in vigoare in termen de 60 de zile de la data

publicarii ei in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.

PRIM-MINISTRU

MUGUR CONSTANTIN ISaRESCU

Contrasemneaza:

Ministru delegat pe langa primul-ministru pentru minoritatile nationale,

Eckstein Kovacs P

Ministrul muncii si protectiei sociale, Smaranda Dobrescu

Ministru de stat,

Ministrul sanatatii,

Hajdu Gabor

p. Ministrul educatiei nationale

Adrian Miroiu,

secretar de stat

Ministrul finantelor, Decebal Traian Remes

p. Ministrul functiei publice, Ioan Onisei,

secretar de stat

Bucuresti, 31 august 2000.

Nr. 137.

BIBLIOGRAFIE

Studii cu caracter general,tratate,monografii in ordine alfabetica

1.    Bulai, Ana (2001), Personaje feminine. Analiza asupra rolurilor sociale ale femeii in Romania in raport cu cercetarea. Bucuresti: Editura S.N.P.S.A.

2.    Ciobanu, Bacanu-Maria (1993), O perspectiva socio-culturala asupra tranzitiei in Romania in sociologia romaneasca. Bucuresti: Editura Academiei Romane

3.    Ciobanu, Bacanu-Maria; Alexandrescu, Petrus; Cucu-Oancea, Oana (2002), Cultura, identitatea nationala si educatia in dezvoltarea durabila a societatii romanesti. Bucuresti: Editura Paralela 45

4.    Dragomir, Otilia; Miroiu, Mihaela (1998), Lexicon feminist. Iasi: Editura Polirom 

5.    Draganu, Tudor (1998), Drept constitutional si institutii politice. Tratat elementar, vol. I. Bucuresti: Editura Didactica si Pedagogica

6.    Gatens, Moira (2001), Feminism si filozofie. Perspective asupra diferentei si egalitatii. Iasi: Editura Polirom

7.    Grunberg, Laura (2002), Revolutia in sociologia feminista. Repere teoretice, contexte romanesti. Iasi: Editura Polirom

8.    Manoiu, Florica; Epureanu, Viorica (1961), Asistenta sociala in Romania. Bucuresti: Editura All

9.    Mihailescu, Stefania (2002), Din istoria feminismului romanesc. Iasi: Editura Polirom

10.            Mihut, L.; Laurintzen, B. (1998), Modele de politica sociala. Bucuresti: Editura Didactica si Pedagogica

11.            Miroiu, Mihaela (2002), Patriarhat si emancipare in istoria gandirii romanesti. Iasi: Editura Polirom

12.            Pasti, V.; C. Ilinca (2001), O realitate a tranzitiei. Discriminarea de gen. Bucuresti: Editura I.S.D.

13.            Pasti, Vladimir (2003), Ultima inegalitate. Relatiile de gen in Romania. Iasi: Editura Polirom

14.            Rusu, Suzana (2004), Cariera ta

15.            Spanu, Mariana (1998), Introducere in asistenta sociala a familiei. Editura Tehnica: Chisinau

16.            Ureche, Sorina-Diana (2006), Situatia femeii in Romania. Studiu de caz. Bucuresti

Legislatie

1. Carta Sociala Europeana (European Social Charter)

2. Conventia ONU privind eliminarea tuturor formelor de discriminare fata de femei (CEDAW)

3. L202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati

4. L215/2000 a Administratiei Publice Locale

5. O.G. 137/2000 privind prevenirea si combaterea tuturor formelor de discriminare cu modificarile si completarile ulterioare

Resurse bibliografice electronice

1.    Barometre de Opinie Publica www.osf.ro

2.    Guvernul Romaniei www.guv.ro

3.    Institutul National de Statistica www.insse.ro

4.    Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei www.mmssf.ro