Motivatia angajatilor in intreprindere

MOTIVATIA ANGAJATILOR IN INTREPRINDERE

F Puncte cheie

. Sub influenta teoriei Tayloriene, a fost mult timp studiat din punct de vedere strict economic comportamentul oamenilor la locul de munca. Astfel, eficacitatea sa a fost analizata prin compararea costurilor, care il reprezinta, si castigurile din productivitatea pe care o elibereaza. Sub aceasta optica, motivarea muncii se poate face numai in functie de nivelul de renumerare.

. In anii '20, scoala relatiilor umane fondata de Elton Mayo va marca o ruptura, prin studierea factorilor psiho-sociologici care pot avea influente asupra motivatiei si eficientei salariatilor. Astfel, atentia si interesul la locul de munca a salariatului are un impact direct asupra randamentului.

. In anii '50, Maslow studiaza comportamentele indivizilor la locul lor de munca si evidentiaza o ierarhie a nevoilor pentru a explica radacinile si geneza motivatiei umane. Teoria ierahiei nevoilor are la baza urmatorul postulat: o data ce nevoile fiziologice (hrana, locuinta, securitate personala) au fos satisfacute, nevoile de tip superior (amicitie, stima, autodesavarsire etc.) vor intregii potentialul uman si personalitate individului.

. Mai recent, succesul intreprinderilor japoneze a ridicat o atentie deosebita prin modul de gestionare si mai ales locul esential ocupat de factorul uman in dezvoltarea acesteia. Obiective ca stocuri zero, zero defecte nu pot fi atinse decat printr-o participare activa a salariatilor.

F Elementele analitice

A. Conditiile de munca

. Ameliorarea conditilor de munca nu pot duce decat la o motivare accentuata a angajatilor. Dincolo de aspectele de igena si securitate, monitorizate de catre comitetul de igena si securitate dar si a conditiilor de munca (obligatoriu in unitati cu mai mult de 50 de angajati) prin acceptarea unor studii ergonomice constituie o etapa importanta in cercetarea unui randament mai mare al salariatilor.

. Politica de renumerare ramane bine evidentiata in preocuparile privind motivarea angajatiilor. Incercarea de a fi corect si echitabil, trebuie sa se bazeze pe norme simple si precise. Trebuie prezentate ca un factor de motivare, in timp ce renumerarea este proportionala cu performanta salariatului. Cu toate acestea, acest lucru ridica problema privind masurarea performantei. In mod similar, individualizarea si salariul de merit sa opus, uneori, conceptului de munca in echipa, atat de prezenta in intreprinderi.

Renumeratiile, conditiile de munca corespund cercetarilor lui Herzberg (1966) care apeleaza la factorii de igena. Tinand cont de faptul ca reducerea acestor factori duc la nemultumiri, si nu a imbunatatit motivatia. Factorii motivationali corespund satisfacerii nevoilor de realizare personala a individului.

B. Cercetarea obiectivelor convergente

. Kurt Lewin (1940), a tranversat, prin studiile sale spre dinamica de grup, si a insistat asupra importantei deciziilor colective, care, odata aplicate, va consolida coeziunea  intreprinderii.

In aceasta maniera, este mult mai usor pentru intreprindere sa-si motiveze salariatii prin acceptarea obiectivelor la care au aderat.

. Aceasta convergenta a obiectivelor intreprinderii cat si a angajatilor trebuie sa fie cautata in vederea elaborarii de politici si planuri de formare profesionala. In mod similar, dezvoltarea de proiecte privind cultura intreprinderii duc la intarirea coeziunii de grup si facilitarea indeplinirii obiectivelor comune.

Eseu: Texte functionale - structura unei cereri, unei scrisori Referat: Informatii cu privire la intocmirea si depunerea proiectelor

. Asocierea nivelului de renumeratie a angajatilor si performanta intreprinderii reprezinta o posibila abordare pentru a se asigura coeziunea. Forma juridica (participare) sau proactiva (de stimulare, stabilirea de EPA: economie plan de afaceri), forteaza intreprinderea la o combinare a salariatului cu rezultatele sale.

. Inca nedezvoltata, angajatul (managerul) reprezentant al proprietatii, este un factor de coeziune deoarece reduce distanta dintre proprietarii de capital si salariat.

Ce presupune piramida lui Maslow ? (vezi pag. 89)

C. Cercetarea privind participarea salariatilor

. In cercetarea lor privind optimizarea in comun a intreprinderilor sociale si a celor tehnice, Emery si Trist (scoala socio-tehnica 1965) au fost primii care au aratat importanta stabilirii semi-grupurilor autonome. Aceasta noua forma de organizare ne arata posibilitatea salariatilor de a-si defini obiectivele si cautarea continua a ameliorarilor care pot apare in procesul de munca. Responsabilitatea trebuie sa creasca in aceasi masura cu motivatia.

. Astazi, aceste cercetari asupra importantei responsabilitatii si a creativitatii se concretizeaza prin folosirea unor structuri si proiecte diverse: planul de ameliorare a performantelor (PAP), cercul calitatii. De asemenea, conduce la o modificare a structurilor, care se traduce prin diminuarea semnificativa a nivelurilor ierarhice.

. Comunicarea interna este un element important de creativitate prin asigurarea unui climat participativ. Comunicarea descendenta (jurnale interne, afisaje, mesagerie) vector de informare al salariatilor, este un instrument important de motivare cu merite deosebite (comunicare rezultatelor muncii sau a unui grup care satisface nevoile de recunoastere a individului). Comunicarea ascendenta se inscrie perfect in obiectivele de participare a salariatilor imbracand diverse forme: caseta de sugestii, ancheta.

D. Gestionarea conflictelor sociale

. Principalele cauze interne in cadrul unei intreprinderi care genereaza conflictele sociale, sunt: revendicarile salariale, apararea sau obtinerea de avantaje sociale, anuntarea unui plan de concedieri sau delocalizari. Directorii de resurse umane sunt confruntati, cu obiective contradictorii: participarea la crearea unui plan social pentru crearea unei coeziuni indispensabile in vederea favorizarii motivatiei salariatilor.

. Favorizarea dialogului cu salariatii constituie un mijloc de prevenire a conflictelor sociale. Dincolo de dreptul personal de exprimare a salariatilor, managerii trebuie sa trateze comunicarea cu institutiile reprezentative a personalului foarte serios (delagatul personalului, delegatii sindicali, comitetul intreprinderii)

. Gestiunea conflictelor trece, de asemenea, printr-un dialog, dar, de asemenea, de negociere (sindicat si patronat), in sensul ca fiecare va cauta sa pastreze interesul de a obtine concesii din partea celeilalte parti la conflict. Dezacordurile durabile vor fi rezolvate prin procedurile in conformitate cu Legea Muncii (conciliere, mediere, arbitraj)

. Planul social si coeziunea intreprinderii. In consecinta, dincolo de aspectul juridic, acesta trebuie sa fie insotit de masuri de reabilitare, de formare sau de asistenta financiara care vizeaza reducerea consecintelor negative ale concedierii. Planurile, pe de alta parte, reprezinta un efort semnificativ privind comunicarea interna din partea angajatilor ramasi si vor fi necesare pentru a se explica si justifica planul social intreprins.

F COMPLETARI

Bilantul social

Bilantul social, este obligatoriu pentru intreprinderile cu mai multi de 300 de anagajati, este un document precis, folosind datele cifrelor pe trei ani, legate de activitatile sociale ale intreprinderii. Acesta se foloseste de instrumente informatice (sinteza informatiilor sociale), de negociere (baza de plecare a discutiilor intre partenerii sociali) si planificare (fixarea obiectivelor sociale).

Tema de autoevaluare nr. 14

1. Care sunt consecintele de eliminare a "micilor sefi" si stabilirea de grupuri de lucru semi-autonome in cadrul unei uzine?

2. Intocmiti un bilant social al unei intreprinderi?

BIBLIOGRAFIE SELECTIVA

1. Croitoru G. - Economia intreprinderii o noua paradigma, Editura Bibliotheca, Targoviste, 2006.

3. Bosanceanu M.F. - Economia intreprinderii, Editura Universitatii Suceava, Suceava, 2004.

4. Constantinescu, Dumitru; Tumbar, Constantin; Nistorescu, Tudor - Economia intreprinderii, Editura Economica, Bucuresti, 2000.

5. Bucur, Ion; Cioflan, Emil; Enache, Constantin - Activitatea economico-financiara a intreprinderii, Editura Didactica si Enciclopedica, Bucuresti, 1984.

6. Barbulescu, Constantin (coord.) - Economia si gestiunea intreprinderii, Centrul Editorial Poligrafic A.S.E., Bucuresti, 1995.