Teoriile de proces ale motivatiei

Teoriile de proces ale motivatiei descriu cum pot fi utilizate informatiile cu privire la nevoile angajatilor pentru a-i directiona. Ca parte a psihologiei cognitive aceste teorii privesc motivatia din perspectiva proceselor mentale care stau la baza comportamentelor umane complexe, concentrandu-se pe factori care determina directia, intensitatea si persistenta comportamentelor si pe interactiunile dintre acesti factori.

Un element comun important al acestor teorii este recunoasterea faptului ca, din cauza preferintelor indivizilor pentru anumite rezultate in detrimentul altora, comportamentul lor este rezultatul unor alegeri constiente. Astfel, multe aspecte ale motivatiei sunt evidentiate atunci cand oamenii sunt constienti de motivele si de actiunile lor, precum si de riscurile pe care acestea le implica, si isi planifica activitatile in functie de asteptarile generate de rezultatele dorite. In acest sens, teoriile de proces ale motivatiei se concentreaza pe modul de initiere, (re)directionare si incetarea comportamentelor generate de indeplinirea unor obiective prestabilite.

Teoria asteptarilor (V. H. Vroom)

Se bazeaza pe asteptare si speranta ca mijloc de motivare. Vroom considera ca motivatia este determinata de trei factori:

instrumentalitatea (intensitatea convingerii unei persoane ca un prim nivel al rezultatelor obtinute este asociat unor recompense de ordin inferior;

valenta (intensitatea dorintei unei persoane de a realiza un anumit obiectiv);

asteptarea (convingerea individului ca exista sansa ca un anumit efort sa conduca la un nivel superior al performantei).       

Printre stimulii obiectivi se regaseste, in primul rand, salariul; stimulii obiectivi (exteriori subiectului) sunt reprezentati de suma aspectelor manageriale care vizeaza resursele umane ale organizatiei. Daca stimulii sunt sistematic pozitivi, comportamentul si rezultatele vor fi pe masura asteptarilor; daca stimulii variaza aleatoriu sau sunt predominant negativi, personalul va abandona treptat organizatia.

Teoria echitatii

Oamenii doresc sa fie tratati corect, in mod egal, nu numai in ceea ce priveste castigul, dar mai ales in ceea ce priveste timpul liber, sanctiunile, realizarile muncii. Corectitudinea, in literatura manageriala, se refera la echitate si vizeaza inputurile si rezultatele .

Inputurile, pe care fiecare persoana le aduce organizatiei, pot fi: nivel educational, varsta, experienta, productivitatea, alte talente si eforturi.

Rezultatele obtinute de o persoana sunt recompensele obtinute in schimbul inputurilor. Ele se concretizeaza in bani, beneficii, recunostinta, prestigiu si alte recompense obtinute. O recompensa poate fi tangibila, cum ar fi rezultatele economice, sau intangibila, in cazul rezultatelor interne de recunoastere sau achizitie.

Referat: Sisteme de management sau tipuri de management: Management prin buget, prin exceptii, prin produs Eseu: Managementul calitatii si managementul calitatii totale

Fig nr. 1.3. Echitatea ca motivator

Sursa: Mathis, R; s.a., Managementul Resurselor Umane, Editura Economica, 1997, pag. 47

Opinia individului despre corectitudinii este importanta relatia dintre performanta si satisfactia in munca, pentru unul din sensurile echitatii este procesul de schimb si comparatie.

Daca inputul depaseste rezultatul, atunci angajatul va avea tendinta de a reduce inputul. Intr-o astfel de situatie, reactiile sale pot include urmatoarele efecte: cresterea insatisfactiei, sustragerea de bunuri pentru echivalarea recompensei, parasirea postului pentru unul mai echitabil, modificarea perceptiei comparatiei sau reducerea productivitatii. Aceste actiuni duc la diminuarea inechitatii.

Fig nr. 1.4. Evaluarea echitatii

Sursa: Mathis, R; s.a., Managementul Resurselor Umane, Editura Economica, 1997, pag. 48

Daca rezultatul depaseste inputul, s-ar putea crede ca angajatul are tendinta de a mari efortul. Daca simte ca primeste mai mult decat ofera, s-ar putea sa munceasca mai mult, pentru a justifica plata prea mare. Asta ar insemna sa execute aceleasi lucrari, dar cu mai multa acuratete si cu o calitate superioara a rezultatelor. O alta actiune ar putea include refacerea comparatiei crezand ca nu si-a evoluat corect eforturile si ca nu a fost platit echitabil.

1.4 CONCLUZII

Motivatia reprezinta aspiratia si vointa unei persoane de a-si intensifica eforturile in vederea atingerii unor obiective sau a obtinerii unor rezultate dorite.

Factorii motivatori, exclusiv pecuniari, care ar putea spori valoarea subiectiva a muncii, tinand cont de particularitatile situatiilor si persoanelor asupra carora managerii firmelor performante se concentreaza, sunt: aprecierea reusitei salariatilor, informarea permanenta asupra performantelor organizatiei, stabilirea obiectivelor profesionale care sa incite, incurajarea initiativei, s.a.

Elemente structurale. Conceptul de motivatie fiind destul de general, pentru intelegerea lui este necesar sa-i studiem principalele elemente structurale: trebuintele (nevoile), motivele, interesele, convingerile, idealurile si conceptia despre lume.

Motivatia pozitiva se produce atunci cand se asociaza in mod direct rezultatele muncii cu atitudinea fata de munca a individului; managerii utilizeaza un intreg set de mijloace pentru a induce o motivatie pozitiva: recompense banesti si materiale, garantii privind locul de munca, acordarea unor titluri, acordarea increderii, urmata de delegarea de competenta, lauda si multumirea manifesta.

Motivatia negativa este bazata pe amenintare, pedeapsa, blam, amenzi etc. Aplicarea acestor mijloace trebuie sa fie limitata, pentru ca exista o serie de aspecte care fac ca eficienta lor sa fie redusa.

Teorii motivationale. Exista mai multe teorii care schematizeaza determinarea, motivarea, angajarea si, ca scop final, participarea salariatilor. Conform 'Teoriei X', factorii care motiveaza angajatii sunt manati de preocuparea pentru asigurarea sigurantei si a securitatii personale; conform 'Teoriei Y', motivatia angajatilor este determinata de dorinta lor de autorealizare. Motivatiile psiho - sociale se regasesc in 'Teoria Z. Din categoria teoriilor motivationale mai fac parte: Teoria ierarhiei nevoilor, Teoria factorilor duali, Teoria ERG, Teoria achizitiei succeselor,

Teoriile de proces ale motivatiei. Din aceasta categorie fac parte: Teoria performantelor asteptate, Teoria echitatii.