Teorii motivationale

Abordarile in intelegerea motivatiei sunt diferite pentru ca multi teoreticieni au dezvoltat propriile opinii si teorii cu privire la motivatie. Ei au abordat motivatia pornind de la diferite puncte de vedere, determinate de conditiile sociale si politice existente la acea vreme. Nici una dintre abordari nu poate fi considerata cea mai corecta. Fiecare isi aduce contributia la intelegerea comportamentului uman si are limitele ai. Elaborarea unei imagini sintetice asupra motivatiei in munca nu este posibila fara depasirea viziunii pur psihologice sau psiho-fiziologice asupra structurilor motivationale. Desi problematica motivatiei a constituit un numitor comun pentru teorii foarte diferite, se observa o ruptura intre nivelul macrosocial al analizei si nivelul microsocial al acesteia.

Cea mai moderna si utila clasificare a teoriilor motivationale in studiul managementului si in intelegerea comportamentului personalului unei firme este prezenta in tabelul nr. 1.3 (adaptat dupa Mathis, R; s.a., Managementul Resurselor Umane, Editura Economica, 1997, pag. 40).

Tabelul nr. 1.3.

Clasificarea teoriilor motivationale

"Teoria Z" este aparuta din dorinta individualizarii managementului japonez (Ouchi). Esenta ei este definita de trei aspecte importante: grupul este structura de baza in firma; angajarea pe viata, polivalenta, cariera lenta contureaza motivatia individuala; respectul oamenilor pentru munca si grup este masura propriului lor aspect.

"Teoria Z" vine intr-un fel sa explice miracolul japonez, economic si social fara a ne detasa de particularitatile legate de cultura, omogenitate etnica si chiar politica a guvernului .

A. Teoriile de continut ale motivatei

De vreme ce comportamentele umane sunt directionate spre indeplinirea de obiective care trebuie sa satisfaca diverse nevoi ale indivizilor, managerii au la dispozitie doua cai pentru a stimula cresterea performantelor organizationale prin motivarea angajatilor:

"Crearea" de nevoi la nivel individual (in concordanta cu obiectivele organizatiei)

crearea de oportunitati pentru satisfacerea nevoilor deja percepute de angajati.

Oricare ar fi calea de abordare a problemei, clasificarea nevoilor umane este indispensabila, iar teoriile motivationale de continut se bazeaza pe astfel de clasificari.

Teoria factorilor duali

Pleaca de la constatarea dovedita statistic ca factorii intrinseci si extrinseci care determina motivatia nu sunt complementare. Din grupa factorilor intrinseci fac parte: nevoile fiziologice/primare, nevoile de securitate si nevoile sociale; din grupa factorilor extrinseci - "de igiena" - fac parte nevoia de stima, auto aprecierea si auto depasirea ca nevoi de ordin superior. Se considera ca factorii intrinseci si factorii extrinseci pot produce, in egala masura, motive de satisfactie. "Factorii de igiena" si factorii "motivatori" - intrinseci induc stari de satisfactie sau insatisfactie dupa cum sugereaza tabelul nr. 1.4. (adaptat dupa Stanciu, St; Managementul Resurselor Umane, SNSPA, Bucuresti, 2001, pag. 156). Teoria factorilor duali afirma ca satisfactia in munca poate fi produsa numai de factorii extrinseci iar satisfactia in munca poate fi produsa numai de factorii intrinseci, primari.

Practici evaluate plaseaza factorii motivatori in fondul psihologic al salariatilor. Elton Mayo descopera ca imbunatatirea conditiilor de munca conduce la cresterea evidenta a randamentului lucratorilor la cresterea productivitatii si, potentiali, la cresteri salariale importante.

Referat: Sisteme de management sau tipuri de management: Management prin buget, prin exceptii, prin produs Eseu: Managementul calitatii si managementul calitatii totale

Tabelul nr. 1.4.

Teoria factorilor duali

Teoria ierarhiei nevoilor

Acest concept a fost dezvoltat de un psiholog de clinica, Araham Maslow, a carui teorie despre motivatia umana continua sa fie referinta in literatura manageriala. El a clasificat nevoile umane in cinci categorii care au fost prezentate in ordinea de importanta pentru individ. Pana cand nevoile de baza nu sunt suficient de bine indeplinite, o persoana nu se va stradui sa-si satisfaca nevoile superioare.

Ierarhia nevoilor a lui Moslow cuprinde urmatoarele tipuri: nevoi fiziologice; nevoi de securitate si sanatate; nevoi de apartenenta si dragoste; nevoi de stima; nevoi de autorealizare (fig. nr. 1.2.)

Fig. nr. 1.2. Ierarhia nevoilor

Sursa : Mathis R, s.a., Managementul Resurselor Umane, Pitesti 1977

Nevoile fiziologice (hrana, imbracaminte etc) sunt nevoile primare generale care determina existenta in organizatie, satisfacerea acestor nevoi au loc prin existenta unui salariu, a conditiilor bune de munca.

Nevoile de securitate si siguranta devin importante in motivarea individului numai dupa ce nevoile primare au fost satisfacute la nivel acceptat de fiecare ca fiind suficient. Astfel, nici una din urmatoarele categorii de nevoi nu pot sa apara daca precedenta nu a fost satisfacuta la nivel minim.

Nevoile sociale cuprind nevoia de prietenie, afiliere si de satisfacere a relatiilor inter-umane. La locul de munca aceste nevoi se transforma in dorinta de a contacta pe ceilalti angajati, de a crea legaturi puternice cu echipa de munca.

Nevoile de stima, de recunoastere a eului se refera la nevoia fiecarui individ de a fi respectat de ceilalti, de a i se recunoaste prestigiul si realizarile. Succesul obtinut printr-un proiect, recunoasterea de catre cei din jur a talentelor si muncii sale, promovarea in diferite functii din organizatie sunt expresia satisfacerii acestor nevoi.

Nevoile de autoactualizare cuprind nevoile de perfectionare a talentelor de creatie si achizitii deosebite in cadrul profesiei. In organizatie aceste nevoi se manifesta prin realizari exceptionale in munca, creativitate, perfectiune.

Teoria ERD (Arderfer)

Pune in evidenta trei categorii de nevoi individuale care trebuie satisfacute gradual (tabelul nr. 1.5., adaptat dupa Stanciu, St; Managementul Resurselor Umane, SNSPA, Bucuresti, 2001, pag.156): nevoi de existenta (E) - cele care privesc supravietuirea, nevoi rationale (R) - cele care privesc legaturile cu mediul social si nevoia de dezvoltare (D).

Tabelul nr. 1.5

Teoria ERD

Teoria ERD accentueaza faptul ca cele trei grupe factori care determina motivatia trebuie asigurate gradual; daca nevoile primare nu sunt complet indeplinite nu se poate atinge al doilea nivel. Deficientele legate de manifestarea relatiilor umane pot constitui un puternic factor de disconfort, contraproductiv. Teoria ERD are calitatea ca nuanteaza factorii intrinseci si factorii extrinseci din teoria lui Hertzberg.

Modelul lui Alderfer imbogateste modelul lui Maslow cu doua idei:

un individ poate urmari satisfacerea concomitenta a doua sau mai multor nevoi;

un individ poate renunta la satisfacerea unei trebuinte de ordin superior, daca ii sunt satisfacute, in compensatie, nevoi de ordin secundar.

Teoria achizitiei succeselor

Apartine lui McClelland care afirma ca nivelul de aspiratie al unui om determina comportamentul acestuia. Individul manifesta trei categorii de nevoi:

v      de afiliere, exprimand dorinta de prietenie, colaborare si relatii interpersonale;

v      de putere, exprimand dorinta de a fi important, de a avea influenta asupra oamenilor;

v      de realizare, exprimand dorinta de a dobandi ceva, de a face ceva important.

Pentru individ, sursele motivarii sunt complexe: pozitia in ierarhia organizatiei, competenta recunoscuta si constientizarea apartenentei la grup.

In cazul proceselor de munca, nivelul de aspiratie este reprezentata de suma nevoilor de realizare profesionala asumate de individ, pentru un anumit interval de timp. Dupa expirarea perioadei respective, individul poate inregistra succese sau insuccese. In functie de acest rezultat, motivatia salariatului poate avea o rata de crestere, poate inregistra o stagnare sau un regres. In acest proces, managerii sunt aceia care pot sustine sau, din incompetenta sau din indiferenta, pot stopa evolutia unei cariere profesionale.

Impreuna cu Atkinson, McClelland stabileste relatia:

Motivatia = functie (Motiv x Asteptare x  Stimulent).

Prin "motiv" se intelege aici valoarea rezultatului muncii pe scara ierarhica de valori a individului iar prin "asteptare" se intelege evaluarea anticipata a stimulentului. Este evident ca daca toti factorii formulei au valorile maxime posibil, rezultatul final este maximum maximorum.

Subiectii la care motivatia atinge praguri superioare prin dezvoltarea relatiilor umane, trebuie sa aiba posibilitatea de a lucra in medii in care comunicarea face parte din activitatile curente; in acest fel, nevoia de afiliere este satisfacuta, iar motivatia muncii se realizeaza firesc.

Subiectii care au nevoie de realizare au un comportament complex:

cauta, in special, sarcini de dificultate medie;

au capacitatea de a amana momentul recompensarii;

persista mai mult timp in fata esecului;

disting situatiile pe care le pot controla si pe cele care nu le pot controla;

tind spre situatii noi, care implica riscul si inovarea;

au nevoie sa cunoasca rezultatele actiunilor lor si gradul in care acestea au fost apreciate.