Biologie	Botanica	Chimie	Didactica	Fizica	Geografie
Gradinita	Literatura	Matematica

Gradinita

Qdidactic » didactica & scoala » gradinita
Comunicarea si climatul organizational - procesul de schimbare

Comunicarea si climatul organizational - procesul de schimbare

PROIECT DE INTERVENTIE

Organizatia: Gradinita p.p. 18 /Iasi

Grupul : cadre didactice

Nr de membri

Principala activitate a organizaiei: educatie

MOTIVATIE

Societatea moderna se afla intr-un permanent proces de schimbare si dezvoltare. Economia de piata actuala se caracterizeaza, in principal, prin tendinta de globalizare a competitiei, prin schimbari majore si rapide ale tehnologiilor si fortei de munca.

Aceste caracteristici sunt forte ce obliga organizatiile la eforturi sporite si permanente in realizarea schimbarilor necesare supravietuirii si eficientei.

De aceea, orice schimbare intr-o organizatie este considerata ca o functie, atat a mediului extern (social, economic si politic), cat si a relatiilor dintre membrii, grupurile sau subgrupurile din cadrul organizatiilor.

Organizatiile nu se schimba de dragul schimbarii, ci pentru ca fac parte dintr-un proces de dezvoltare mai amplu si trebuie sa reactioneze la noile schimbari din mediu, la restrictiile, cerintele si ocaziile care apar in acest domeniu ( Bogathy, 2002). La randul lor, in procesul de adaptare la schimbarea organizationala, oamenii trebuie sa se schimbe si ei: trebuie sa acumuleze noi cunostinte, sa abordeze sarcini noi, sa-si imbunatateasca gradul de competenta si, foarte adesea, sa-si schimbe obiceiurile de munca, valorile si atitudinile fata de modul de lucru din organizatii. Schimbarea valorilor si atitudinilor este esentiala.

Schimbarea are nevoie de sprijin de la cel mai inalt nivel ierarhic.

Devine evident faptul ca, din punctul de vedere al managementului resurselor umane pentru buna desfasurare a unei institutii, nu este intotdeauna suficient ca posturile-functiile sa fie bine definite, iar sarcinile clare pentru toti angajatii, ca examenele de selectie profesionala sa fie bine facute sau procedurile de evaluare a activitatii sa fie realizate corect si cu finalitate stimulativa.

Sunt necesare si interventii de alt tip din partea managerilor.

Omul munceste nu numai pentru bani, nu numai pentru ca ii place sarcina pe care o are de indeplinit, ci si pentru faptul ca ea ii acorda statut social, ii prilejuieste stabilirea de nenumarate contacte sociale, a unor relatii afective sau de comunicare, ii satisface, prin intermediul grupului de munca, anumite nevoi.

Faza pregatitoare a procesului de schimbare presupune clarificarea urmatoarelor intrebari:
- Intrebari referitoare la climatul organizational ('Care este contextul general in care este plasata organizatia?', 'Care este starea relatiilor dintre diferite niveluri ierarhice?');
- Intrebari referitoare la actorii implicati in schimbare ('Care sunt angajatii ce vor fi afectati de schimbare?','
- Intrebari referitoare la continutul schimbarii ('Care este situatia actuala si de ce este ea nesatisfacatoare?', 'Care este situatia dorita, in perceptia angajatilor si a conducerii?', 'Care sunt resursele disponibile pentru schimbare?')

Faza de diagnostic a procesului de schimbare

Pentru etapa de diagnostic se pot utiliza instrumente standardizate de culegere a opiniilor (chestionare de atitudini care pot viza definirea sarcinilor, organizarea activitatii, relatiile interpersonale, sistemul de motivare), cat si utilizarea unor probe nestandardizate (chestionare cu intrebari deschise, interviuri semistructurate, chestionare cu intrebari care permit alegerea unei variante de raspuns dintr-o oferta multipla, evaluari sau comparttii pe scale).
Important pentru reusita procesului de schimbare este faptul ca e necesara realizarea unei 'radiografii' a situatiei reale si o inventariere a factorilor favorabili si a factorilor defavorabili schimbarii inainte de demararea efectiva a procesului de interventie.

Instrumente utilizate

Ancheta pe baza de chestionar; interviul
Descrierea instrumentelor

Interviul contine 4 teme ce se refera la : experienta lucrului in echipa pentru proiectele institutiei, procesele de grup, relatiile interpersonale si comunicarea, aspectele negative, aspectele pozitive si actiunile care ar trebui luate pentru a imbunatati lucrul in echipa .Anexa 1.

Chestionarul pentru analiza climatului organizational este structurat pe intrebari si raspunsuri care definesc increderea, satisfactia in munca, coeziunea grupului. Anexa 2.

Vor oferi date pentru:

o identificarea problemelor existente la nivelul grupului

o definirea nivelului de performanta dorit

o construirea unui program de formare care sa apropie performanta grupului la nivelul dorit.

Analiza serveste ca baza pentru diagnosticarea nevoilor de formare, de autoreglare a grupului.

Interpretarea rezultatelor

Se va realiza prin ierarhizarea itemilor din chestionar (avand criteriu frecventa raspunsurilor).

Raportarea impresiilor globale asupra reactiilor la intrebarile adresate in cazul interviurilor.

Identificarea problemelor

Rezultatele obtinute ne permit sa opinam ca la nivelul grupului de cadre didactice, desi climatul psihosocial este functional, caracterizat prin incredere ridicata in manager si in sine, opinie colectiva puternica, o buna capacitate de adaptare, normativitate si pregatire profesionala ridicata, exista probleme de comunicare si de relationare intre membrii colectivului care-l afecteaza de multe ori.

Nu lipsesc tensiunile si chiar conflictele si de multe ori nu se exprima deschis ideile, initiativele.

Exista o serie de probleme de ordin organizational care necesita atentie ; acestea pot sa nu fie extrem de grave in aceasta etapa. dar trebuie adoptate masuri preventive, inainte ca problemele sa degenereze in probleme dificil de remediat

Analizand rezultatele obtinute de subiecti, am identificat probleme specifice, precum:

1.O comunicare defectuoasa cauzata de o insuficienta intercunoastere a tuturor membrilor, de tendinta de a transforma dialogul in monolog, stereotipii in modalitatile de transmitere si prezentare a informatiilor; utilizarea tonului ridicat, lipsa de atentie sau de abilitate in dirijarea si controlul dialogului.

2.Dificultati de relationare intre membrii colectivului cauzate de diferenta intre deprinderi si obisnuinte, diferenta deopinii, preferinte, aspiratii

Unitatea unei organizatii este data de interdependenta si de existenta functiilor, rolurilor si statutelor pertinente pentru atingerea obiectivelor propuse. Organizatia este compusa din indivizi care formeaza un ansamblu, chiar daca fiecare are propriile sale obiective, menirea sa de a raspunde la constrangeri, de a lucra, capacitatea sa de a se coordona cu ceilalti indivizi, de a coopera, de a exersa sau de a suporta autoritatea. Cooperarea este responsabila de bunul mers al organizatiei. Atitudinile, reprezentarile pe care unii le au despre ceilalti (in primul rand ale celor cu care lucreaza impreuna), simpatiile si antipatiile joaca un rol esential. Alte relatii pot de asemenea traversa organizatia. Toate acestea pot fi reunite sub termenul generic de, 'climat psihosocial'. Acesta este un sistem de referinta pentru fiecare individ in alegerea comportamentului sau, in procesul de adaptare a conduitei si a modului sau de interrelationare in cadrul organizatiei.

Starea psihica a fiecarui membru al organizatiei este influentata mai mult sau mai putin de climatul psihosocial din organizatie . Felul de a fi al fiecaruia este dat de atitudinile adoptate, opiniile exprimate in legatura cu anumite fapte, comportamentul obisnuit. Unitatea de apreciere si de actiune ce apare la nivelul colectivitatii este rodul influentei reciproce a membrilor sai. Din interactiunea indivizilor ia nastere un comportament al grupului, comportament ce isi pune amprenta asupra tuturor.

Unul dintre elementele cu mare influenta asupra climatului psihosocial il constiuie comunicarea, si cu preponderenta, comunicarea interpersonala. Dezvoltarea acestui tip de comunicare este esentiala, iar in organizatie joaca un rol aparte. O buna comunicare interpersonala va duce la dezvoltarea unui comportament adecvat, favorabil evolutiei pozitive a grupului de munca.

Climatul organizational depinde de calitatea actiunilor intreprinse pentru asigurarea conditiilor de mediu fizic si social fara disfunctii organizatorice si functionale, respectiv de modul de constituire si de structura microgrupurilor de munca, de calitatea relatiilor de munca si de ambianta sociala de munca, de sistemul de apreciere a muncii, de actiunile existente pentru perfectionare si promovare, de sistemul de informare si de comunicatii, de stilul si metodele de conducere etc.

Faza de planificare a procesului de schimbare consta in definirea cu precizie, pornind de la diagnosticul situatiei, a actiunilor celor mai potrivite pentru a ajunge la schimbarea dorita.
Faza de planificare poate fi ghidata de raspunsurile la trei categorii de intrebari:
- Intrebari referitoare la fezabilitatea proiectului ('Proiectul de interventie este acceptat de toti cei implicati?',
- Intrebari referitoare la alegerea strategiei de schimbare ('Care este strategia de interventie?', 'Care vor fi domeniile de interventie?', 'Ce anume va viza procesul de schimbare?');
- Intrebari referitoare la programarea interventiei ('Prin ce se va incepe?',

'Cine sunt responsabilii si care sunt resursele necesare fiecarei actiuni?', 'Care vor fi criteriile de evaluare a rezultatelor si cum se va realiza evaluarea?').
Elaborarea strategiei de rezolvare a problemelor identificate

Scop proiectului

Optimizarea climatului psihosocial prin imbunatatirea relatiilor interpersonale si a comunicarii indiferent de tipul comportamental individual plecand de la ideea ca , relatiile interpersonale in cadrul grupului de munca si comunicarea pot fi dezvoltate in sens pozitiv prin jocuri si exercitii de dinamica de grup.

Interventia psihologica ameliorativa asupra climatului organizational

Obiective:

1. Imbunatatirea relatiilor interpersonale in interiorul grupului prin reducerea tensiunilor existente.

Analiza: Teatrul ca text si performare - posibilitati de abordare

Referat: Ion Budai Deleanu - epistolia inchinatoare

2 Eficientizarea comunicarii prin mijlocirea unei intercunoasteri adecvate intre membrii grupului si dobandirea competentei de comunicare

3. Evaluarea impactului asupra climatului psihosocial la nivelul grupului

Locul desfasurarii: Gradinita p.p. 18, deoarece formarea care tine cont de mediul social obisnuit are mai multe sanse sa modifice comportamentul membrilor grupului.

Formatori: expert in dinamica grupurilor sau formator)

Descrierea programului

Programul de instruire este adresat cadrelor didactice din organizatie si are scopul de a crea noi oportunitati de schimbare si dezvoltare a grupului.

Metodele sunt interactive, alese in functie de problemele identificate, bazandu-se pe experientele participantilor si oferind un cadru larg pentru dialog si interactiune.

Programul reprezinta o parcurgere a unor exercitii si jocuri de dinamica de grup cu aplicatii pe comunicare si relationare intre membrii grupului.

Membrii grupului sunt implicati direct in demersuri actionale, practice fara aprofundari teoretice.

Fiecare membru al grupului va exersa si experimenta diversele roluri impuse de situatie, va participa la luarea deciziilor.

Programul cuprinde 2 parti:

1. Exersarea si experimentarea rolurilor si actiunilor de grup; 3 sedinte

2. Exersarea comunicarii; 3 sedinte

Rezultatele asteptate

o Generarea prin acest program a unui model de politici pentru formarea continua a personalului didactic.

o Formarea personalului didactic 'la decizia scolii' (module de formare care au loc in scoala, pentru intreaga echipa a scolii, pe baza unor analize concrete de nevoi;

o Schimbarea unor mentalitatii ale cadrelor didactice fata de propria dezvoltare profesionala, in sensul perceperii acesteia ca oportunitate si nu ca obligatie exterioara (crearea unor motivatii intrinseci).

o Schimbari semnificative in spatiul scolar si climatul educational

Agenda activitatii

PARTEA 1

Exersarea si experimentarea rolurilor si actiunilor de grup; 3 sedinte

Sedinta I

Exercitiu: - "Roluri jucate intr-un grup"

Scop: Cunoasterea reactiilor si comportamentelor membrilor in cadrul grupului.

Obiective: sa perceapa si sa evalueze rolurile de grup ( observator); sa exprime masura in care isi apreciaza participarea .(pentru participanti)

Natura sarcinii: evaluarea rolururilor de grup:

Forma sarcinii: joc de rol

Situatia: observatorii vor caracteriza comportamentele participantilor in termeni de "rol"si vor completa fisele.

Nr. de membri:8 participanti si 8 observatori

Material: fise in care sunt consemnate mai multe atribute corespunzatoare unor profesii.

Procedura si durata:

Lansarea exercitiului:10 min.

Executarea sarcinii:30 min.

Evaluarea sarcinii: 20 min.

Sedinta 2

Exercitiu:"Incidentul"

Scop: Implicarea membrilor in activitatea de grup

Obiective: sa participe la discutiile de grup

Natura sarcinii: experimentare comportamentala

Forma sarcinii:joc de rol

Situatia: participantii asculta o intamplare prezentata de animator in care sunt implicate mai multe personaje, dupa care ei vor intra intr-unul din roluri.

Nr. participanti: 16; vor fi impartiti in 2 grupe de cate 8

Procedura si Durata

Lansarea exercitiului:10 min.

Executarea sarcinii:40 min.

Evaluarea sarcinii: 10 min.

Material: texte

Sedinta 3

Exercitiu:"Roluri de mentinere si construire a grupului"

Scop: Construirea si mentinerea atitudinilorsi comportamentelor de grup prin participarea la activitatea grupului

Obiective:sa joace rolul primit; sa descrie profile interpretate de membrii grupului,

Natura sarcinii: obiectivare expresiva

Forma sarcinii: joc de rol

Situatia: membrii grupului aleg filme sau actori, apoi vor interpreta rolurile care le-au fost incredintate la inceputul jocului si pe care le vor discuta.

Nr. participanti

Procedura si durata:

Lansarea exercitiului:10 min.

Executarea sarcinii:60 min.

Evaluarea sarcinii: 20 min.

Material: foi, instrumente de scris

PARTEA A II A

Exersarea comunicarii; 3 sedinte

Sedinta 1

"Confruntare pe dileme"

Obiective:sa-si exprime pozitia adoptata; sa-si explice optiunea; sa convinga pe ceilalti din grup ca gresesc, sa aduca argumente

Natura sarcinii: Schimbul de opinii

Forma sarcinii: luarea de decizii

Situatia: la prezentarea dilemelor fiecare participant se va indrepta in directia care corespunde parerii proprii

Procedura si durata

Lansarea exercitiului:10 min.

Executarea sarcinii:20 min.

Evaluarea sarcinii: 20 min.

Nr. membri

Material: coli de hartie, flipchart

Sedinta 2

Exercitiu: "Priza de constiinta"

Scop: Exersarea capacitatilor membrilor grupului de a dialoga in mod autentic

Obiective: sa accepte diferitul, diversul; sa dialogheze in mod autentic.

Natura sarcinii: construirea unui obiect verbal

Forma sarcinii: exercitiu;

Situatia: completarea cu cuvintele potrivite a unei categorii; observarea si comentarea celor observate; la vederea fisei ce exprima o anumita categorie de cuvinte membrii grupului trebuie sa exprime spontan cuvinte cese incadreaza intr-o anumita categorie.

Nr. membri

Material: fise ce cuprind categorii de cuvinte.

Procedura si Durata

Lansarea exercitiului:10 min.

Executarea sarcinii:50 min.

Evaluarea sarcinii:30 min.

Sedinta 3

Exercitiu: "Stilurile de animatie"

Scop: analiza efectelor si consecintele interventiilor verbale corespunzatoare stilurilor de animatie

Obiective: sa recunoasca stilurile de animatie prezentate de animatori; sa realizeze o lucrare comuna; sa prezinte impreuna rezultatele;

Natura sarcinii: obiectivare expresiva

Forma sarcinii: joc de rol

Situatia: se va lucra cu trei subgrupe de cate 4 membri si cu cate 1 observator pentru fiecare subgrup care vor nota reactiile celorlalti.

Nr. membri

Material: fise pentru observatori

Procedura si durata

Lansarea exercitiului:10 min.

Executarea sarcinii:30 min.

Discutii:20 min.

Evaluarea sarcinii:30 min.

La finalul programului se va aplica un chestionar de evaluare a opiniilor participantilor privind actrivitatea derulata. Anexa 3

Evaluarea

Impactul programului asupra grupului: modificari observabile de atitudine, comportamente, motivatii care influenteaza benefic activitatea profesionala.

Bibliografie suplimentara
1. Cole G. A.- Managementul Personalului, Editura Codecs, Bucuresti, 2000;
2. Chisu V.A.- Manualul Specialistului in Resurse Umane, Casa de editura Irecson, Bucuresti, 2002;
3. Constantin Ticu - Evaluarea psihologica a personalului, Editura Polirom,Iasi, 2004;
4. M.E.C., Managementul educational, Buc., 2001

Anexa 1

GHID DE INTERVIU

TEME

Experienta lucrului in echipa

Faceti parte din echipa pentru proiectele institutiei?

Cu cine lucrati cel mai bine in echipa? De ce?

Va implicati in realizarea altor sarcinilor de grup?

Sarbatoriti succsele impreuna cu colegii?

Va plac competiile?

Credeti ca sunt stimulatoare?

Cum vedeti activitatea in grupul dumneavoastra ?

Aveti solutii pentru a ameliora eficienta echipei din care faceti parte?

Relatiile interpersonale si comunicarea

Cum sunt relatiile dintre membrii grupului din care faceti parte?

Care sunt relatiile cu managerul?

Aveti prieteni printre colegi?

Ati avut conflicte cu colegii?

Care au fost motivele?

Va ajutati colegii atunci cand sunt in dificultate?

Va suparati atunci cand sunteti criticat?

Este important pentru dvs. sa aveti relatii pozitive cu colegii?

Angajarea in sarcini

Va asumati responsabilitatea in rezolvarea sarcinilor incredintate ?

La cine apelati cand aveti de rezolvat o sarcina dificila?

Aduceti idei noi pentru grup ?

Vi se atribuie uneori prea multe sarcini si considerati ca nu sunteti recompensat suficient?

Sunteti multumit de rezultatele muncii depuse?

Aspectele negative, aspectele pozitive si actiunile care ar trebui luate pentru a imbunatatii lucrul in echipa

Cum ati caracteriza locul de munca?

Apreciati ca sunteti ca eforturile dumneavoastra sunt recunoscute de conducere?

Ce schimbari ati dori sa aduceti la nivelul grupului din care faceti parte?

Considerati ca profesia pe care o exercitati in prezent va stimuleaza pentru dezvoltarea personala? Oferiti cateva detalii, pentru oricare raspuns al dvs.

Anexa 2

Chestionar cadre didactice

Va rugam sa cititi afirmatiile de mai jos si sa alegeti varianta de raspuns potrivita, in functie de modul in care credeti ca ele sunt adevarate sau nu .

1.Am incredere in oamenii cu care muncesc.