Semnificatia si continutul recrutarii

Semnificatia si continutul recrutarii

In managementul resurselor umane, recrutarea personalului reprezinta o componenta esentiala. In legatura cu aceasta semnificatie apare necesar ca fiecare departament sa adopte o strategie a recrutarii care sa se integreze armonios in strategia generala a unitatii. Problema esentiala care se pune in fata recrutarii, este de a asigura o corelare cat mai buna intre aptitudinile individuale si cerintele postului respective. In felul acesta poate fi depasita opinia celor care considera recrutarea unui individ ca pe o “grefa de organ” si parerea acelora care considera recrutarea ca pe un “compromis intre dorinta si posibilitate.”[1]

Recrutarea este prima parte din procesul de ocupare a unui loc de munca vacant si include examinarea atenta a locului de munca si a cerintelor sale, pentru a se identifica sursa adecvata de candidati si modul in care acestia pot fi atrasi sa candideze.

“Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe necesare asigurarii cu personal competitiv in vederea realizarii obiectivelor organizatiei.”[2]

Recrutarea reprezinta preluarea efectiva din randul indivizilor selectionati, pe aceia a caror cunostinte profesionale in domeniu, personalitate si aptitudini , corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la concurs.

Multe organizatii se confrunta cu dificultati specifice perioadei de tranzitie si nu au locuri de munca disponibile, iar cele care au nu aplica o metodologie adecvata de recrutare. Cu toate acestea au inceput sa se infiinteze centre de asistenta.

In domeniul resurselor umane, pentru a avea succes si mai ales pentru a supravietui, organizatiile in general si firmele in special trebuie sa solutioneze urmatoarele aspecte:[3]

identificarea calificarilor si alegerea candidatilor cu aptitudini care corespund cel mai bine cerintelor posturilor nou create sau vacante;

identificarea si atragerea candidatilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;

respectarea legislatiei in domeniul referitor la oportunitati egale de angajare si corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.

Solutionarea favorabila a acestor probleme inseamna succesul intregului proces de asigurare cu personal, proces foarte important in economia unei firme avand in vedere efectele unor posibile greseli sau erori de angajare.

Inainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitanti este necesar sa se verifice realitatea nevoii de recrutare si sa se ia in considerare si posibilitatile de realizare a altor alternative, acest lucru realizandu-se prin analiza postului.

Prin urmare, recrutarea personalului se refera la modul in care se face angajarea personalului, atunci cand apar unele schimbari in organizarea organizatiei.

Din aceasta perspectiva, nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece raspund unor nevoi pe termen lung, pot raspunde unor urgente temporare sau unor cerinte conjuncturale sau pot fi legate de miscarile interne de personal (promovare, transferuri, dezvoltari, pensionare, etc.).

Recrutarea personalului poate avea caracter permanent si sistematic sau temporar. Daca recrutarea resurselor umane se desfasoara continuu si sistematic, organizatia are avantajul mentinerii unui contact permanent cu piata muncii.

De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontana sau provocata, cand organizatia doreste sa ocupe un anumit post.

Recrutarea poate fi un proces activ mai ales cand organizatia isi propune mentinerea si pastrarea legaturilor ori contactelor cu sursele externe de recrutare.

Activitatea de recrutare poate deveni o activitate complexa si extrem de costisitoare, care necesita o atentie deosebita in ceea ce priveste consecintele organizationale interne si externe, precum si necesitatile de resurse umane existente si viitoare. De aceea, in cadrul functiunii de resurse umane recrutarea personalului tinde sa devina o activitate de sine-statatoare.

Recrutarea personalului este considerata de numerosi specialisti ca fiind baza intregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei, folosind cat mai multe metode sau surse posibile de recrutare.

In orice intreprindere, recrutarea personalului reprezinta o operatiune importanta si dificila, care exercita o influenta puternica asupra activitatii organizatiei. Raspunderea devine cu atat mai mare cu cat recrutarea trebuie sa se faca in vederea ocuparii unei functii superioare sau care necesita o pregatire superioara.

Cunoasterea tuturor surselor de recrutare a personalului permite o rezolvare a acestor probleme. Prin analizarea acestor surse managerul isi usureaza munca in vederea alegerii “omului potrivit la locul potrivit”.[5] In planurile managerilor oamenii la care se refera procesul de recrutare sunt tratati mai mult ca un factor productiv, sunt analizati si tratati ca membri ai unor sisteme sociale care beneficiaza de bunuri si servicii, pozitie in care influenteaza cererea si oferta de forta de munca.

Se intelege ca fiecare individ este unic cu nevoile sale, ambitiile sale, cu diferite atitudini, niveluri de cunostinte, indemanari si potential. Dar, intr-o intreprindere, nu numai nevoile individului trebuie luate in considerare ci si interesele acestuia, care, in raport cu factorul uman sunt deosebit de importante. O simbioza a acestor interese, ce se poate constitui ca un factor de succes in activitatea unei societati comerciale, motiveaza importanta ce trebuie acordata recrutarii personalului.

Parte integranta a managementului resurselor umane, recrutarea personalului, pentru a fi incununata de succes, presupune un efort sustinut din partea conducerii intreprinderii sau din partea celor care sunt direct raspunzatori pentru aceasta problema in cadrul intreprinderii.

Ca si alte domenii de activitate, sau poate chiar mai mult, aceasta activitate este deosebit de importanta: reusita poate aduce mari castiguri, iar esecul poate fi deosebit de costisitor.

Recrutarea personalului este o actiune prealabila incheierii contractului de munca si nu implica obligatii din partea intreprinderii.

Prin recrutare se indeplineste mai mult decat simpla ocupare a posturilor vacante; se urmareste atasamentul noului angajat fata de intreprindere, asigurarea conditiilor ca acestea sa-si indeplineasca sarcinile de serviciu si sa se incadreze in colectivul de lucru.[6]

Recrutarea reprezinta un proces de cautare, identificare, localizare si atragere a candidatilor potentiali din care se vor selecta cei mai competitivi si care corespund cel mai bine cerintelor si intereselor organizatiei.[7] Totodata, recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscuta celor interesati si reprezinta o comunicare in dublu sens : organizatie – candidat si candidat - organizatie.

Obiectivul fundamental al recrutarii permite identificarea unui numar suficient de mare de candidati care indeplinesc conditiile de a fi selectati.

Recrutarea reprezinta preluarea efectiva din randul indivizilor selectonati, pe aceia ale caror cunostinte profesionale in domeniu, personalitate si aptitudini, corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la concurs.

Recrutarea de indivizi pentru unitatile si institutiile publice, trebuie sa aiba deci in vedere pe langa profesionalism, personalitatea si aptitudinile acestora.

Temperamentul este forma de manifestare a personalitatii in ceea ce priveste energia, rapiditatea, regularitatea si intensitatea proceselor psihice, reprezentand latura formala dinamica a personalitatii.

Atitudinile sunt insusirile fizice si psihice  cu ajutorul carora individul realizeaza cu eficienta o lucrare ; ele indica posibilitatile certe ale individului, au la baza anumite structuri functionale ce se vor reflecta in calitatea activitatii desfasurate in viitor.

Tipologia recrutarii :

a)     strategica – corespunde unor nevoi strategice pentru un segment pentru care se pot asigura locuri de munca mai durabile, motivate si recompensatorii ;

b)     temporara – corespunde unor nevoi aparute la un moment dat determinate de : demisii, serviciul militar, studii, concedii pre si postnatale, promovari, detasari,  transferuri ;

c)      sistematica (permanenta) – pentru firmele mari ;

d)     spontana – atunci cand este nevoie, pentru firmele mici.

Recrutarea este un proces [9]:

care presupune un contact direct intre angajator si solicitant ;

public care se serveste de mijloacele de informare in masa, de serviciile publice de ocupare si mediere oferite de Agentia Nationala de Ocupare Profesionala , de relatiile personale, de targuri si burse de locuri de munca ;

bidirectional intrucat atat angajatorul, cat si angajatul evalueaza avantajele si dezavantajele ;

de comunicare intre diferite organizatii si persoane, fiecare transmitand propriile semnale ;

transparent cand se poate verifica calitatea si adevarul informatiilor care circula cu privire la cererea de personal si la mediul din organizatii (conditii de munca, programe, recompense, relatii umane).

Procesul de recrutare este influentat de o serie de factori de natura interna si de natura externa.

Factorii externi sunt:

a)     conditiile de pe piata muncii, adica cererea de forta de munca si oferta de forta de munca;

b)     calitatea modelelor educationale, capacitatea sistemului de a face fata nevoilor de recrutare;

c)     atractivitatea zonei de amplasare - natural, turistic, facilitati;

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

d)     cadrul legislativ/juridic si institutional al pietei muncii (Inspectia Muncii, Tribunalele Muncii, Agentia Nationala de Ocupare si Formare Profesionala);

e)     functionarea relatiei de parteneriat social intre patronatele reprezentative, sindicatele reprezentative si contractele colective de munca.

Factorii interni depind de :

a)     imaginea, reputatia si prestigiul organizatiei care prezinta o mai mare sau mai mica atractivitatea pentru candidati;

b)     preferintele candidatilor in functie de nivelul lor de educatie si formare profesionala, de domeniul de activitate, de aspiratii diverse;

c)      obiectivele organizatiei si cultura organizationala in relatie cu recrutarea;

d)     situatia economico-financiara a intreprinderii ;

e)     aplicarea si respectarea unor principii in recrutare (egalitate, nediscriminare);

f)      sisteme de recompense, inclusiv cele sociale.

In orice unitate economica, procedurile de recrutare si criteriile de aplicare au in vedere:

importanta functiilor respective in structura organizationala (continutul muncii, autoritate, responsabilitate);

conditiile de angajare, care urmeaza a fi oferite (selectarea si recrutarea pentru angajarea pe termen lung sau scurt) si posibilitatea rezilierii contractelor de angajare;

evolutia profesionala a personalului respectiv (promovari. Misiuni in strainatate, contracte profesionale);

legislatia ce sta in baza procesului de recrutare;

practicile stabilite oficial sau neoficial cu privire la participarea reprezentantilor salariatilor si a sindicatelor, in general la recrutarea personalului (comitete de selectie mixte, necesitatea de a obtine acordul sindicatului).

In general functia de recrutare a personalului este axata pe gasirea surselor de forta de munca. Care sa satisfaca cerintele si indatoririle specifice unui anumit post. Aceasta functie, implica utilizarea unor mijloace de atingere a unui numar suficient de mare de solicitanti, pentru a crea o baza in vederea selectiei celor mai capabili si mai productivi.

Functia de recrutare a personalului trebuie, asadar, sa se desfasoare neintrerupt, pentru a asigura bunul mers al unei intreprinderi.[10] Ea se bazeaza pe elementele esentiale ale recrutarii personalului care sunt:

politica de recrutare a personalului;

constituirea unui organism distinct a recrutarii personalului;

elaborarea previziunilor, privind necesarul de forta de munca; atragerea solicitantilor;

evaluarea programului de recrutare a personalului.

Succesul si supravietuirea organizatiilor este asigurata in totalitate de calitatea fortei de munca. Astfel, organizatiile trebuie sa se concentreze asupra identificarii si atragerii celor mai competitivi candidati pentru specificul organizatiei, problema care se rezolva in cadrul procesului de recrutare profesionala.

Recrutarea profesionala este un proces de localizare, identificare si atragere de potentiali candidati pentru anumite posturi, este activitatea de cautare si atragere in organizatie a unui grup de persoane capabile si interesate, sa ocupe posturile vacante, grup din cadrul caruia se pot alege candidatii corespunzatori pentru aceste posturi.[11] Ea este confluenta dintre post si candidat ce este continuata de selectie; selectie prin care se incearca realizarea unei concordante intre exigentele postului caracteristicile profesionale si personale ale candidatului si se incheie prin oferta de angajare.

Recrutarea profesionala este in organizatii un proces continuu, iar continuitatea este data de:

aparitia de noi posturi

crearea de noi posturi vacante prin: continuarea studiilor; reconversie profesionala; fluctuatie; invaliditate; pensionare; demisie; concediere; decese;

retehnologizari;

restructurari.

Activitatea de recrutare trebuie corelata cu strategia si valorile organizatiei, cu piata fortei de munca si cu posibilitatea organizatiei de a oferi stimulente si remuneratii confortabile pentru angajati. Orice recrutare trebuie sa-si propuna urmatoarele obiective:

sa aleaga de pe piata muncii un numar cat mai mare de candidati pentru ca sa se retina candidati de cat mai buna calitate;

sa aleaga candidati cu pregatire de specialitate superioara, si care se arata interesati de organizatie;

sa ocupe cat mai repede posturile noi sau vacante si bineinteles cu costuri cat mai mici cu putinta.

Datorita faptului ca prin recrutare se incearca mentinerea numarului de angajati la un nivel necesar si ca aceasta impune pentru organizatie anumite cheltuieli, determinate de particularitatile posturilor care urmeaza sa fie ocupate de actiunea cererii si ofertei de munca in momentul recrutarii, ea este atribuita compartimentului de resurse umane.

Costurile recrutarii personalului sunt determinate, de particularitatile posturilor ce urmeaza a fi ocupate, de exemplu in cazul posturilor de complexitate joasa, forta de munca fiind mai usor de gasit si de atras, costurile sunt minime. Pe masura ce complexitatea cerintelor pentru ocuparea posturilor creste, numarul persoanelor care ar putea fi atras scade si se repartizeaza, uneori pe o suprafata mai vasta.

La ora actuala doar organizatiile mari dispun de compartimente specializate pe probleme de personal si mai putin cele mici care practica o recrutare intensiva bazata mai mult pe intuitie.

Inainte de a declansa procesul de recrutare trebuie cunoscute cu exactitate numarul posturilor vacante, prin planificarea personalului, natura si cerintele acestora, prin analiza posturilor.

Utilizarea de monografii profesionale organizatiile incearca sa-si mentina calitatea fortei de munca, acestea fiind instrumente deosebit de utile, deoarece ele reusesc sa circumscrie cu precizie pozitia unei profesii intr-o organizatie, exigentele ei profesionale si umane orice monografie profesionala trebuie sa cuprinda urmatoarele aspecte:

denumirea sau titlu functiei;

locul in nomenclatorul de profesiuni;

organizatia, departament, sector, sectie;

numar de persoane incadrate;

obligatii profesionale; pozitia ierarhica;

nivelul de dificultate al activitatii si anume:

responsabilitati;

cunostinte profesionale;

experienta;

nivelul de salarizare;

orarul de munca si schimburile;

standardele in activitate;

munca izolata sau in echipa;

relatii profesionale;

conditii de munca;

mediul social al activitatii;

exigente fizice;

exigente psihice;

instruirea necesara;

metode de selectie profesionala.

Monografiile profesionale sunt extrem de utile celor care angajeaza, ele sunt lipsite de importanta pentru cei care doresc sa se incadreze, astfel este elaborat manualul sau cartea angajatului care ofera informatii despre:

nivelul de salarizare;

facilitati acordate angajatului;

modul de rezolvare a problemelor personale ale angajatului;

-planuri de economii;

ajutor de boala;

ajutor medical de urgenta.

Pentru ca organizatiile sa aiba de unde alege persoanele cele mai potrivite pentru ocuparea unui post si pentru participarea la examenul de selectie propriu-zisa ele trebuie sa-si gaseasca persoanele cele mai potrivite. O selectie buna este conditionata de o recrutare buna, efortul investit in selectie nu poate duce la rezultate satisfacatoare daca recrutarea personalului a fost defectuoasa. Sarcina recrutarii este de a genera un numar adecvat de candidati potriviti postului. Grupul recrutat nu trebuie sa fie nici prea mare, pentru a nu aglomera procesul de selectie nici atat de mic incat sa nu permita optiuni viabile.

Recrutarea si selectia influenteaza relatiile firmei cu publicul si implicit imaginea proiectata in exterior. Multe persoane isi vor face o impresie despre organizatie prin intermediul anunturilor de oferte de munca si mai ales prin modul in care decurge procesul de primire si selectie a candidatilor. Aceste impresii pun bazele reputatiei firmei si pot marca potentialul ei de recrutare de personal in viitor.[12]

Fiecare aspirant la un loc in organizatie trebuie tratat ca un client de maxima importanta, astfel veti avea surpriza sa constatati ca dupa o perioada putine persoane de valoare va ofera serviciile lor.[13]

Recrutarea de personal nu mai este de mult timp o optiune a firmei ci este o necesitate fireasca a functionari ei. Lipsa unui personal si a unei politici eficace de selectie va impiedica sa faceti fata solicitarilor pietei si afecteaza flexibilitatea cu care trebuie abordate problemele acesteia.

Recrutarea poate insemna un succes daca renuntam la vechi si paguboase obiceiuri de cautare si angajare a personalului. Problema care se pune este unde si cum putem gasi persoanele de care este nevoie.

Figura 3.1.

Sursa: R. Mathis- Managementul Resurselor Umane, Ed. Economica , Bucuresti, 1997

Tipuri de recrutare

Recrutarea este de doua tipuri:[14]

recrutare din interiorul organizatiei;

recrutare din exteriorul organizatiei.

a)     Recrutarea interna se realizeaza la nivelul organizatiei si trebuie sa predomine in comparatie cu recrutarea externa, deoarece nu presupune o noua angajare, ci numai o schimbare de post a unor angajati, pe orizontala sau pe verticala,

Se poate face prin:

manageri care apeleaza la memoria proprie sau la sugestiile superiorilor pentru a identifica candidatul cel mai potrivit;

inventariere a calitatilor necesare pentru identificarea candidatului potrivit;

afisarea postului liber;

prevederea conditiilor de recrutare in contractul dintre managementul organizatiei si sindicate.

Avantajele recrutarii interne sunt:[15]

este bine cunoscuta competenta persoanei care ocupa postul;

recrutarea este mai rapida si cu costuri mai mici;

timpul necesar trainingului este mai redus, deoarece candidatul cunoaste organizatia;

creste motivatia angajatilor in vederea viitoarelor promovari;

scad sansele de parasire a organizatiei de catre angajati competenti si seriosi;

Dezavantajele recrutarii interne sunt:

se creeaza un efect de „propagare” de posturi libere in momentul promovarii sau transferarii unui angajat;

se pot manifesta favoritisme; -la un ritm rapid de extindere a organizatiei, posibilitatile de completare a posturilor din personal deja existent pot fi depasite;

s-ar putea face promovari inainte ca cel promovat sa fie pregatit pentru noul post;

daca toate recrutarile se fac numai din surse interne, putem asista la o pierdere de flexibilitate din partea angajatilor.

b)     Recrutarea externa apeleaza la surse din afara organizatiei datorita faptului ca ea necesita  planificare amanuntita si coordonare, este atribuita departamentului de resurse umane.

Cand se foloseste aceasta forma de recrutare, trebuie calculata „rata de generare a candidatului” care, reprezinta numarul de candidati ce promoveaza cu succes examenul de selectie, raportat la numarul de candidasi care s-au prezentat la etape initiala. Calculul acesta este necesar pentru a cunoaste aproximativ numarul de candidati necesar pentru un examen de selectie reusit.

Avantajele recrutarii externe sunt:[16]

se evita efectul „propagarii” postului liber;

se aduc noi idei si puncte de vedere;

se realizeaza economii in costurile de pregatire, deoarece vin persoane gata pregatite;

persoanele venite din afara pot fi mai obiective.

Dezavantajele recrutarii externe sunt

deoarece piata externa este mult mai larga si mai dificil de cercetat, costurile sunt mai mari pentru organizatie;

evaluarile celor recrutati sunt bazate pe surse mai putin sigure;

descurajeaza angajatii permanenti, deoarece se reduc sansele de promovare.

Recrutare externa se poate realiza prin doua metode si anume:

a) metoda informala;

b) metoda formala.

Metoda informala se adreseaza unui segment ingust din piata de munca, in sensul ca angajeaza fosti salariati sau fosti studenti care au lucrat in regim de colaborare. Se face o publicitete foarte limitata, prin apelarea la angajatii existenti, angajatilor li se cere sa incurajeze pe cei interesati de firma respectiva. Foarte multe posturi se ocupa prin metoda informala dar pentru a nu compromite procesul de recrutare trebuie ca intotdeauna sa se completeze metoda informala cu cea formala.

Metoda formala. Prin intermediul acesteia se cauta persoane doritoare sa se angajeze, sau sa-si schimbe locul de munca.

Organizatiile apeleaza la o forma sau alta de recrutare sau metode formale sau informale daca: doresc completare posturilor vacante; daca vizeaza formarea de angajati cu cariera; daca potentiali candidati sunt priviti ca o marfa care trebuie achizitionata sau ca niste clienti care trebuie atrasi; daca abordeaza recrutare ca un proces de marketing sau nu.